作者|黄灿
来源|汽车服务世界（ID：asworld168）
最近，短视频平台上斩杀线一词引发热议。
它原本描述美国社会中，不少看似体面的普通人因抗风险能力薄弱，遭遇失业、疾病等意外后，财务状况迅速跌破阈值，陷入恶性循环最终被社会淘汰的残酷现象。
而在汽服行业，年关就如同门店管理者的斩杀线，虽没有社会层面那般残酷，却也让众多门店经营者倍感压力。
从2023年至今，每年春节过后，约有20%-30%的汽服店卷闸门再也无法升起，其中大部分门店彻底倒闭，小部分则搬到房租更低、成本更少的地方勉强维持。
按照当前汽服行业的发展趋势，如果门店不及时调整经营策略，跌入斩杀线只是时间问题。
行业环境的变化进一步加剧了门店的生存压力。
2026年国家补贴政策持续推进，油车报废补贴年限调整至2015年前，电车则调整为2020年前，补贴力度分别为油车车价的10%或1.5万元、电车车价的12%或2万元。
2025年乘用车报废回收量达832万辆，同比增长约32%，其中报废补贴申请量为381万辆，占全年乘用车报废量的46%，这部分报废车辆对应的新车购买比例也约为46%，直接拉动2025年国内乘用车终端销量弹性4.0%。
这一数据背后，是汽服行业业务量的大幅缩水。
市场上减少了381万辆正处于维修高峰的老车，新增了381万辆短期内无需过多维修的新车。
要知道，中国私家车平均使用寿命为9.6年，新旧车辆的更替，让汽修生意减少成为所有汽服从业者肉眼可见的事实。
对许多小汽修店而言，年前的维修小高峰至关重要，这段时间的利润甚至能支撑门店一年的运营。其余11个月，门店大多处于饥一顿饱一顿的状态，整体核算下来，利润仅够维持基本生活。
因此，很少有经营不善的门店会选择在年前倒闭，通常会在年前发布转让信息，尝试寻找接盘侠；若无法成功转让，春节过后便直接关门歇业。
年后门店难以为继，核心问题在于人员流失，即便门店开门营业，若没有足够的员工，生意也无法正常开展。
随着连锁品牌门店数量不断增加，员工有了更多选择。在信息公开透明的市场环境下，若门店给出的待遇低于连锁品牌，很难留住优秀员工。一旦门店留不住人才，又缺乏足够的业务吸引优秀员工加入，年后的用人荒便会成为门店被市场斩杀的开端。
不过，汽服门店并非轻易就会被淘汰。
汽服行业以服务为核心，只要经营者愿意付出努力并积极思考，虽未必能实现大富大贵，但维持门店正常运营、保障家庭基本生活并非难事。多数门店被淘汰，往往是从经营者信心崩盘开始，而非真正到了山穷水尽的地步。
临近年关，门店经营者若能做好以下三件事，便能有效远离斩杀线。
一、提前布局，避免过年人员流失
春节过后，员工不能按约定到岗是汽服门店管理者面临的一大难题。
仅有极少数员工会准时到岗，大部分员工要么推迟到岗，要么直接告知不来。
其实，准时到岗和明确表示不来的情况反而更容易处理：准时到岗的员工可重点培养、委以重任；明确不来的员工，门店可提前做好招聘准备，及时填补岗位空缺。
最让管理者头疼的是那些拖延症员工：今天以三舅姥爷新婚之喜为由推迟到岗，明天又用老表的大侄子七十大寿找借口，看似是因家庭琐事耽误，实则是在骑驴找马——若能找到待遇更好的工作，便会直接跳槽；若找不到合适的下家，才会不情不愿地回到原岗位。
可此时，门店年后最忙碌的阶段已过，即将进入淡季，这些员工只需轻轻松松拿工资，对门店而言无疑是一种资源浪费。
要解决这一问题，门店可从年终奖设计和提前约定两方面入手：
第一，合理设计年终奖：为每位员工准备至少1000元的年终奖（金额可根据门店经营情况适当提高），并将奖金按6:4的比例拆分，60%在年前发放，40%在年后发放。
第二，提前一个月约定规则：在放年假前一个月，与员工明确年终奖发放标准及到岗要求，具体规则如下表所示：
约定是检验员工责任心的试金石。
判断一名员工是否可靠，不能只听其口头承诺，更要看其实际行动。不遵守约定的员工本身就是门店的不稳定因素，关键时刻不仅无法提供帮助，还可能掉链子捅刀子。
曾有一家合作门店遇到这样的情况：一名钣金工因一件小事未达到预期，第二天便擅自不来上班。
门店老板向我咨询解决方案时，我告诉他：经营门店，核心是控制可控风险、保障可预测过程，无论是员工还是业务，只要不符合这两个条件，都要尽量规避。老板恍然大悟，最终坚决辞退了该名钣金工。
或许有经营者会质疑：这点年终奖，技术好、工资高的大师傅根本看不上。
但从实际执行效果来看，通过这种方式，门店员工年后按约满员率能达到90%以上。
管理的关键不在于用好坏简单定义员工，而在于建立明确的规则和约束。若门店仅靠道德约束管理员工，那么亏损的种子便已埋下。
二、精准施策，招到优秀的员工
若门店决定断臂求生，在年后不再与不合适的员工续签劳动合同，需要重新招聘时，切不可抠抠搜搜，该给招聘软件充值就充值，这样才能更快地获取优质简历。
当有简历投递进来时，建议做好以下4件事，将招到优秀员工的概率提升至90%以上：
1、提前筑巢，打造门店吸引力：在招聘前1个月，不要在社交媒体上发布单纯的招聘广告，而是多发布门店内部管理有序、卫生整洁、员工参与培训和团建的视频。
筑巢才能引凤，若门店硬件环境脏乱差，老板还总在视频里抱怨经营不易，那么吸引优秀员工的概率几乎为0。
2、灵活沟通，了解员工期望：当有求职者打电话咨询待遇时，先不要急于报出门店的薪资标准，而是反问对方期望的待遇是多少。
只要求职者的期望待遇不过分离谱，就可以先答应下来，并与对方确定面试时间。这种方式能让门店更精准地匹配求职者的需求，提高面试成功率。
3、准备资料，明确岗位标准：面试时，提前准备好《岗位评估表》《薪酬办法》《应聘表》《级别待遇标准》这4份资料，清晰地告知求职者：若想获得期望的待遇，需要满足哪些条件（如技术水平、工作经验、业绩目标等）。
门店必须建立自己的员工评估标准，若仅以工作年限衡量员工水平，会面临极大的风险——工作年限长不代表技术好、责任心强。具体的评估标准可参考《麻雀运营手册》中的内容，这里不再重复。
4、规范流程，降低用工风险：若双方都对彼此满意，接下来要签署《试用期协议》和《密保协议》，然后安排新员工参加培训，向其讲解员工手册内容和工作流程，最后再让新员工正式试工。
这一系列流程看似繁琐，却能有效降低门店的用工风险，保障双方的合法权益。
以上4个步骤，说难不难，说简单也不简单。关键在于经营者能否理解背后的逻辑——招聘不是被动等待，而是主动吸引，同时还要做好风险把控。
三、合规经营，避免被员工斩杀
2025年9月1日，《劳动法解释二》正式出台，进一步提高了企业的用工风险和人力成本。
受短视频平台上相关内容的引导，越来越多的员工开始通过仲裁维护自身权益，这也让不少汽服门店老板踩了坑。
我曾辅导过一家门店：老板自己不会修车，所以对员工格外好——从不让员工加班，有学习机会也会带着员工一起，甚至把员工当成家人。
我多次提醒他要重视合规经营，可他却信心满满地说：我对员工这么好，他们都把我当老大哥，肯定不会有问题。
然而，后来他发现门店效率越来越低，员工的个人产值远低于市场平均水平。经过观察，他才发现有两名员工当面一套，背后一套，当着他的面认真工作，背地里却磨洋工。多次教导无果后，老板决定将这两名员工辞退。即便门店与员工签署了劳动合同，最终还是被这两名员工申请仲裁，赔偿了8万余元。
这件事给所有对人性抱有过高期望的门店老板敲响了警钟。要避免被员工斩杀，门店必须做好以下4点，规范用工流程：
1、签订并保存劳动合同：与所有员工签订劳动合同，并妥善保存。
签订劳动合同不仅是对劳动者的保护，也能在一定程度上保护老板的合法权益——若发生劳动纠纷，劳动合同是重要的法律依据。
2、按时为员工缴纳社保：社保是员工的基本权益，也是门店的法定义务。
如今，想通过给员工发社保补贴、不缴纳社保的方式省事，已经完全行不通了。一旦被员工举报或仲裁，门店不仅要补缴社保，还可能面临罚款。
3、购买雇主责任险：除了社保，门店还应为员工购买雇主责任险。
若员工在工作中受伤（如骨折）并申请伤残鉴定，除了社保赔偿外，门店还需向员工支付至少6个月的工资。此时，雇主责任险能有效弥补门店的这部分支出，降低经济损失。
4、高危工种优先外包：对于钣喷这类相对高危的工种，若条件允许，尽量外包给专业团队。
现在员工受伤的赔偿成本远高于以往，一旦发生严重工伤，赔偿金额起步就是10万元以上，对门店而言是巨大的负担。
害人之心不可有，防人之心不可无。做生意赚钱固然重要，但风险防范更为关键。
随着短视频和AI技术的普及，信息平权和知识平权逐渐成为趋势，法律的灰色区域越来越少。门店老板千万不要用真金白银去测试人性，否则最终只会失望。
站在时代的十字路口，汽服行业面临着诸多挑战，但也蕴藏着机遇。
对汽服从业者而言，保护好自己的门店，保留对行业的希望，做好人员管理、招聘和合规经营这三件事，便是远离斩杀线、实现稳健发展的关键。
最后，我是黄灿，在此祝诸位汽服从业者马年新年快乐，生意兴隆，万事如意！
热门跟贴