杨志红律师｜高管以“未付加班费”为由辞职索赔经济补偿金，法院怎么判？——从一则典型案例看高管劳动争议的裁判规则与企业合规治理
2026-02-13 陕西
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编者按
当一位分管人事财务十余年的副总经理，在职期间从未对加班费提出异议，离职时却以“未足额支付加班费”为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金——法院应否支持？
这起看似普通的劳动争议，实则触及了劳动法与公司法交叉地带的核心命题：兼具管理者身份的劳动者，其权利主张的正当性应当如何审查？加班费争议是否当然触发《劳动合同法》第三十八条的适用？企业又该如何填补高管“自我监督”的制度盲区？
本文以一起二审介入代理用人单位的真实案例为蓝本（全文已作全面脱敏处理），结合类案裁判规则，为法律实务同仁梳理高管劳动争议的审查要点与合规进路。原文成稿后为便于阅读、文章的逻辑性，借助deepseek和alpha-GPT进行梳理和修正。
一、案情概要
当事人背景
S某：于2013年入职B公司，先后担任部门主管、总监、副总经理等职务，后期全面分管财务、人事等经营部门，后被任命为副总经理。
B公司：某科技类企业，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制。
关键事实
S某与B公司2020年后每年订立固定期限劳动合同，合同明确约定其岗位实行综合计算工时制度。
S某任职长达十余年，从未就加班费支付问题向公司提出任何书面异议（除被迫解除劳动关系通知书）。
2024年8月，S某向B公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，解除理由为：“未及时足额支付劳动报酬”（主要指向其主张的近三年休息日、法定节假日加班费）及社会保险缴纳争议。
仲裁阶段：支持加班费、未休年休假工资合计数万元，未支持经济补偿金请求。
一审阶段：维持仲裁裁决的支付项目，但增加了经济补偿金二十余万元，理由为“未支付加班费构成未及时足额支付劳动报酬”。
二审阶段：驳回上诉，维持原判。
核心争议焦点
高级管理人员以其任职期间的加班费未获支付为由，主张被迫解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金——该主张是否具有正当性，司法审查应适用何种标准？
二、裁判反思：三个不应被忽略的审查维度
本案一审、二审判决的逻辑可概括为：存在加班事实→公司未支付加班费→构成“未及时足额支付劳动报酬”→劳动者有权解除合同并主张经济补偿金。
然而，该“三段论”在高管身份语境下，笔者认为遗漏了三个关键的审查维度。
（一）身份维度：高管双重角色下的诚信与勤勉审查
裁判立场分歧的根源，在于对劳动者身份的同质化处理。
普通劳动者与用人单位存在议价能力、信息获取能力的结构性差异，法律对其倾斜保护具有正当性。但高级管理人员同时是公司治理的参与者、制度的执行者、合规的监督者，其权利主张的审查标准应当与普通劳动者有所区分。
司法实践已形成明确裁判导向：
“公司高级管理人员兼具劳动者与管理者双重身份，在主张用人单位未支付加班费构成‘未及时足额支付劳动报酬’时，应结合其岗位职责、对公司制度的执行参与度以及在职期间是否提出过异议等因素综合判断。若其长期负责考勤审批却从未就自身加班提出主张，可视为默示接受现有安排，其事后以该理由解除合同并主张经济补偿金，缺乏正当性基础。”
——黑龙江省哈尔滨市中级人民法院 （2020）黑01民终644号
宫某、黑龙江省某税务师事务所有限公司劳动争议二审判决
本案审查盲点：
S某分管人事行政部门十余年，系加班审批制度的制定者与执行监督者；
其对他人严格执行制度，对自身长期默示放任，构成对《民法典》第七条诚信原则的违反；
其未主动识别、纠正职责范围内的合规风险（包括涉己事项），构成对《公司法》第一百四十七条勤勉义务的违反。
实务启示：
高管劳动争议的审理，不应孤立评价“未支付”的事实，而应前置审查：劳动者是否利用管理者身份积累了诉讼证据？是否在职期间通过默示行为使企业产生合理信赖？诚信原则与勤勉义务，是审查高管权利主张正当性的“过滤阀”。
（二）定性维度：加班费是否等同于“劳动报酬”？
1. 《劳动合同法》第三十八条与第八十五条的体系解释
《劳动合同法》第八十五条将下列两类行为并列：
第（一）项：“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的”；
第（三）项：“安排加班不支付加班费的”。
立法者有意作出区分表述。这一区分绝非偶然，而是对两类费用法律属性的准确界定：
区分维度
1、基本劳动报酬
2、加班费
性质定位
1、劳动者基本生存权益的对价
2、特定工时延长行为的补偿性费用
支付确定性
1、合同明确约定，金额相对固定
2、计算复杂，需以加班事实、审批为前提
争议成因
1、多为用人单位单方恶意拖欠
2、常涉及工时认定、证据保全、制度理解差异
侵害程度
1、直接影响基本生存
2、一般不危及生存权益
《劳动合同法》第三十八条的立法本意，在于惩治用人单位恶意侵害劳动者基本生存权益的行为，而非将一切存在争议的薪酬项目均纳入“被迫解除”的触发事由。
2. 上海地区司法观点值得借鉴。
“用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。”
——上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终11154号
3. 本案审查盲点：
S某主张的加班费占其年度总收入比例较小；
其薪酬结构已包含高额职务津贴、绩效奖金，综合薪酬已体现对高强度工作的补偿；
公司无“明知应付而拒不支付”的主观恶意，S某在职期间从未提出支付主张，公司无从知晓其存在争议。
4. 实务启示：
加班费争议不应“一刀切”地适用《劳动合同法》第三十八条。是否构成“迫使解除”，应综合考量：（1）未支付金额的占比与绝对数额；（2）用人单位是否存在主观恶意；（3）劳动者在职期间是否提出异议；（4）争议是否源于制度理解的合理分歧。
（三）治理维度：当“规则执行者”成为“权益主张者”
1. 本案暴露的核心公司治理盲区：高管的自身劳动权益，由谁来监督？
S某作为常务副总经理，其考勤审批、薪酬核定、加班调休等事项，均由本人或其分管的部门经办。此种“既是规则执行者又是权益主张者”的权力结构，形成了治理链条上的监督盲区。
2. 若裁判认可此种行为模式，将产生严重的负面激励：
高管倾向于放弃履行管理职责，不再主动纠正包括自身权益在内的合规问题；
企业耗费成本建立的加班审批、调休制度，因执行者的自我豁免而形同虚设；
劳动争议领域出现身份获利——在职时以管理者身份行使审批权，离职时以劳动者身份主张补偿权。
3. 实务启示：
司法裁判不仅是纠纷解决，更是行为指引。将高管自我放任行为合法化，将瓦解企业建立的内部控制体系。这一治理维度的考量，应当在个案裁量中获得应有分量。
三、合规进路：构建针对“关键少数”的分层治理体系
本案的终局裁判已成定论，但企业可从个案教训中完成制度完善。以下三条路经司法实践检验，具备可操作性：
（一）建立高管劳动权益事项的“回避审批”机制
针对上层级高管的考勤、休假、加班、薪酬调整等事项，强制规定由其上级管理者或董事会指定人员履行审批职责，彻底打破“自我审批”的封闭循环。
合规要点：
修订《考勤管理制度》《薪酬管理制度》，明确高管涉己事项的审批权限上收；
审批记录留痕，作为劳动争议中的抗辩证据；
制度经民主程序制定，并向高管本人送达签收。
（二）将劳动合规表现纳入高管履职评价体系
在高管聘任协议或《绩效考核管理办法》中明确：
高管对其分管领域（包括但不限于人事、财务、合规）的劳动法律风险负有识别、报告与整改职责。因未履行上述职责导致企业承担劳动争议赔偿责任的，应作为履职瑕疵纳入年度绩效评价，并与绩效奖金、职务晋升挂钩。
合规要点：
职责条款应具体化，避免笼统表述；
绩效考核结果应由高管签字确认；
与薪酬制度联动，设置明确的绩效扣减标准。
（三）以内部追偿机制压实高管勤勉义务
《公司法》第一百四十九条为内部追偿提供了明确法律依据。企业可通过章程或聘任协议增设追偿条款，将高管未履行自身劳动权益合规监督义务纳入追偿事由。
合规要点：
制度依据：在公司章程、高管聘任协议或《合规管理制度》中增设追偿条款；
归责事由：明确将“未履行自身劳动权益事项的合规监督义务”纳入追偿范围；
损失范围：包括经济补偿金、赔偿金、诉讼费、律师费、仲裁费等；
程序保障：追偿决定应经董事会或薪酬委员会决议，保障高管申辩权。
*关于追偿机制的司法实践依据及操作细节，详见文末附录。
四、结语：从个案裁判走向类型化规则
高管劳动争议案件逐年增长，但其裁判规则仍处于“个案摸索”阶段。本案提出的核心问题是：
当劳动者同时是管理者，劳动法的倾斜保护原则与公司法的高管问责规则，应当如何协调适用？
笔者认为，可探索构建如下类型化审查框架：
身份审查前置：劳动者是否属于《公司法》意义上的高级管理人员？
行为审查并行：在职期间是否履行了管理者应尽的合规监督职责？是否就涉己权益提出过异议？
主观要件区分：用人单位是“恶意拖欠”还是“合理争议”？劳动者是否利用制度执行者身份积累证据？
后果衡平考量：支持经济补偿金是否会造成“身份获利”？是否有助于激励高管履行管理职责？
裁判不仅是解决纠纷，更是在塑造市场主体的行为预期。只有将高管的双重身份纳入裁量视野，方能实现劳动法与公司法在个案中的协调适用，避免制度设计的美好初衷在身份套利中背离。
附录
附录一：类案裁判要旨简表
案号审理法院 核心裁判要旨
(2020)黑01民终644号哈尔滨中院
高管长期负责考勤审批却未就自身加班提出异议，事后以未付加班费为由主张解除合同经济补偿金，缺乏正当性基础。
(2021)沪02民终11154号上海二中院
未付加班费是否构成被迫解除，应综合未支付金额占比、主观恶意、在职期间是否异议等因素认定，不宜一概而论。
(2019)云05民终1471号保山中院
公司章程或聘任协议约定高管履职不当致公司损失可追偿的，该约定不违反法律强制性规定，可作为追偿依据。
(2019)鄂民终1144号湖北高院
高管违反勤勉义务不以主观恶意为要件，过失履职造成公司损失的，亦应承担相应赔偿责任。
(2019)川1321民初3085号南部县法院
高管未履行对分管领域劳动用工合规的监督职责，导致公司承担劳动争议赔偿责任的，构成履职不当。
（本文为实务研讨文章，所涉案例已作全面脱敏处理，不构成对具体案件的法律意见。）
作者：杨志红 律师
执业证号：16107201810028186
中共党员 | 陕西恒爱律师事务所 执业律师
执业领域
民商事争议解决 | 劳动与社会保障|企业合规与公司治理
行业职务与社会兼职
第四届汉中市律师协会劳动与社会保障委员会 副主任
第四届汉中市律师协会文化建设与文体福利委员会 委员
陕西省第五届青年律师领军人才训练营 学员
无讼特邀讲师、无讼作者
专业成就与荣誉
承办案件入选陕西律协 “2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”
2022年-2023年连续两年入选无讼阅读 “最受读者欢迎TOP30作者之一”
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