劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。
人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。
《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。
一、招聘管理风险点1.无招聘体检标准、标准中含有歧视性内容
风险提示：1.招聘人员不健康，不能正常从事工作，造成用人单位解雇难题或者在职死亡赔偿等极端事件；2.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡被认定为工伤；3.拒绝乙肝病原携带者的聘用可能被行政处罚、被起诉向劳动者赔偿的风险。
法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
《工伤保险条例》第15条 职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
《关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知》丧葬补助费的标准调整为每人1000元。《关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知》（2012年）供养直系亲属生活困难补助标准调整为420元/人.月。职工因病或非因工死亡的，发给10个月全市上年度月平均工资的救济费。
《就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。
《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任”。
2.录用条件不明确
风险提示：对日后以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同带来隐患，可能导致违法解除的赔偿责任。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.扣押劳动者证件
风险提示：行政处罚、赔偿损失风险。扣押劳动者证件起不到防止劳动者跳槽的目的，反而会造成行政处罚、赔偿损失等法律责任。
法律依据：《劳动合同法》第八十四条，用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
《居民身份证法》第十六条，非法扣押他人居民身份证件的，由公安机关给予警告，并处200元以下罚款。
4.要求劳动者提供担保或收取财物
风险提示：行政处罚、赔偿损失。有些提供贵重工作服、通讯工具、电脑设备作为劳动条件的企业多存在此类风险。
法律依据：《劳动合同法》第八十四条第二款规定：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
二、入职审查风险点1.未核实劳动者信息的真实性
风险提示：用人单位在招录劳动者时，会综合考虑劳动者的各项情况，如：工作经验、资质、工作年限等。如果劳动者提供了虚假的个人信息，足以影响到用人单位做出的录用决定，会导致劳动合同无效。但如果用人单位想要主张这一事实，必须要具有相关书面证据，否则，将面临举证不能的风险。
法律依据：《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2.没有审查劳动者的离职证明
风险提示：招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任。
法律依据：《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
3.未入职前履行告知义务
风险提示：劳动者入职时，用人单位对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等相关内容不履行法定告知义务，会面临行政处罚的风险。同时，劳动者以用人单位隐瞒真实情况，“以欺诈手段订立合同”，进而主张劳动合同无效并索要经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条以欺诈手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
《职业病防治法》第六十四条规定，订立或者变更劳动合同时，用人单位未告知劳动者职业病危害真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五万元以下的罚款。
温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。
-劳动法专业律师-
一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。
劳动法专业律师
热门跟贴