执笔 | 姜 姜
编辑 | 骆 言
2026年开年，酒业迎来2026年首轮招聘热潮。五粮液、西凤、郎酒等名酒企业，到新兴的威士忌、露酒公司，释放出行业转型的强烈信号。
长江酒道梳理发现，今年招聘背后暗藏行业四大转向：
喝什么变了，酒企不再只招“卖酒的”，而是布局威士忌、露酒等新赛道的“品类操盘手”；
在哪喝变了，销售岗位从管理渠道转向深入一线的“用户运营官”；
怎么买变了，电商岗位激增，企业需要能制造内容的“编导型人才”；
人才标准变了，从比拼资历到要求“E人”特质，谁能融入圈层谁就能成为“品牌代言人”。
这场“抢人战”的背后，是酒业从资源驱动向能力驱动的深层变革——消费者变了，组织架构与人才战略正随之重塑。
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喝什么变了
从“卖酒的”到“品类操盘手”
今年的招聘虽依然以白酒企业为主场，但威士忌、露酒、果酒、黄酒等品类开始独立设岗，且招聘主体多为名酒企业旗下的专业子公司。这一现象背后，是头部酒企对“第二增长曲线”的系统性布局。
作为五粮液主业三大板块之一的仙林生态酒业公司，在此次招聘中释放出强烈的品类拓展信号。其招聘的销售经理、运营经理、策划经理三个岗位，分别对应龙虎养生酒（草本养生赛道）、火爆精酿小酒（精酿啤酒赛道）、火星时代果味小酒（果酒/低度潮饮赛道）三条独立产品线。这意味着五粮液正通过专业子公司，将触角伸向健康与年轻两大潜力市场。
类似的布局并非孤例。2025年10月，西凤酒在宝鸡举行的新品发布会上，战略性地推出了“养元春”等两大系列5款露酒新品，包括28度桂花、薄荷、玫瑰露酒以及52度灵芝、黄精露酒，正式进军健康露酒赛道。西凤方面表示，西凤集团以战略远见布局“大健康”赛道，将露酒作为凤香体系延伸与品牌多元化的关键方向。
在四川峨眉山，郎酒股份旗下的高桥威士忌公司一口气放出酿酒师、设备工程师、陈酿库主管等多个技术岗位，年薪最高达35万元。广誉远龟龄集酒等企业也在大量招聘团购、招商人员。而浙江千岛湖的威士忌酒业也正在招募酿酒师、包装设计师等人才。
连黄酒企业也在积极拓展版图。会稽山旗下高端品牌“兰亭”正在全国范围内大规模招聘区域经理和招商经理，覆盖江苏、浙江、山东、广东、北京等十余个省市。
2025年，年轻消费群体对低度、果味、潮饮的偏好，与中老年群体对健康、养生的需求，形成了两条清晰的增长主线。
招聘信息的转向反映出酒企对消费分化的战略回应。头部酒企正在通过“孵化新赛道、成立独立公司”的方式，系统性地布局露酒、果酒、威士忌等潜力品类，抢占年轻消费与健康消费的双重入口。
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在哪喝变了
从“管渠道的”到“用户运营官”
从2025年开始，头部酒企就已率先开启市场的精耕细作；进入2026年，越来越多的酒企加入这场精细化运营的竞赛中。
西凤酒招聘省级分公司总经理、市级经理，要求具备8年以上名酒经验，且能适应长期出差。舍得酒业在山东临沂招聘C端运营主任/专员，专门负责“重点C端运营维护”和“开发、培育、维护品牌荣誉大使、意见领袖和核心消费者”；在河南濮阳招聘客户主任，明确要求“擅长开展精细化业务及团队管理，对渠道建设及消费者运营、培育有丰富的实战经验”。
同时，销售岗位的层级分化愈发精细。如太白酒业将销售岗位按年任务额分为城市经理、区域总监、大区总监、事业部总监四级，薪资与业绩直接挂钩。
市场下沉为何成为主旋律？在长江酒道看来，根本原因在于增量红利消失了。市场蛋糕就这么大，当整体增长放缓，企业必须从每一个市县、每一个终端要效益。
过去，找到一个大经销商就能覆盖一片区域；如今，企业要求团队亲自下场，帮助经销商做动销、做陈列、做品鉴。而从舍得酒业对于人才的要求我们也能看到，销售人才不仅要“有关系”，更要有“运营能力”——能制定策略、能管理团队、能分析数据、能策划活动。
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怎么买变了
从“推销员”到“品牌代言人”
电商岗位的爆发式增长是招聘的另一大亮点。
五粮液仙林此次招聘的策划经理岗位，职责明确包括“数字化内容营销管理”，且要求有“两微一抖投放工作经验”。
中赤酒业招聘电商负责人要求具备全平台运营经验；于成龙酒业急寻能“从0到1搭建抖音团队”的电商经理。
明光酒业开出月薪12k+招聘抖音运营专员；吉创名品同时招募带货主播、电商财务经理和仓储主管。
赖世家甚至专门招聘参与过“数字化招商项目”的招商经理，试图用数字化手段重构传统的经销商招募模式；传统白酒企业如五醍浆、北大仓也纷纷增设短视频策划、直播主播岗位。
这些岗位要求的背后，是酒企对电商人才的全新期待，不再局限于开店卖货，而是强调数据分析、内容创作、直播控场、平台规则精通等复合能力。酒企需要的是能制造内容、引发共鸣、沉淀粉丝的“编导型人才”。
为什么酒企对于电商人才要求如此之高？因为消费者的注意力已经转移了。过去，消费者通过电视广告认识品牌，通过烟酒店购买产品，酒企只要掌控好经销商网络，就能掌控市场。如今，消费者每天刷抖音、看小红书、蹲直播间，他们的购买决策在刷视频的瞬间形成，在主播的推荐中完成。谁能触达消费者，谁就拥有话语权。
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人才标准变了
谁能成为“圈层代言人”？
招聘信息中，对人才综合素质的要求显著提高。
即使是传统的销售岗，五粮液仙林也要求具备“销售运营管理”能力，而非简单的跑单卖货。光良酒招聘销售主管强调“发现市场问题、提出解决方案”，豫圆文化招聘招商经理要求能独立完成从目标筛选到签约落地的全过程。西凤酒市场策略专家需为全日制一本学历，具有白酒咨询公司经验优先；滨河集团技术总工要求国家级白酒评委资格。
除了这些常规的要求提高，五粮液仙林的招聘中，一个细节尤为值得玩味：策划经理岗位明确要求“适合性格外向、日常喜欢社交的E人”的要求。这一表述打破了传统酒企招聘的严肃风格，直指当下数字化营销对人才特质的需求——需要善于社交、乐于表达、能融入圈层的人来操盘品牌内容。
人才标准的升级，折射出酒业从“资源驱动”向“能力驱动”的根本转变。过去，行业比拼的是产能、品牌底蕴和经销商资源；如今，在消费碎片化、渠道多元化的环境下，企业需要的是能洞察市场、连接用户、创造内容的复合型人才，成为品牌的“代言人”而非“推销员”。
这些变化的原点只有一个——消费者变了。
当消费端成为市场变革的起点，招聘便成了酒企对趋势最诚实的回应。从品类扩张到渠道重构，从人才换代到组织进化，每一份招聘信息的调整都在印证：酒业正从以产能和渠道为中心的时代，迈入以用户为中心的新周期。谁能真正走进消费者的圈层，谁就能在这场变革中掌握话语权。
成都智酿企业管理咨询公司董事长李学认为，酒类营销人才呈现梯队断层与复合能力不足的双重困境：内部晋升者多依赖销售经验和资源，缺乏系统管理素养；外部引进者则因不熟悉行业特性，加剧了品销割裂。
破解之道在于：
企业须自主构建人才培养体系，打破唯业绩晋升，通过应知应会培训与跨部门轮岗，锻造管理者的复合能力。
需理性看待外聘高管，给予其落地改革的时间，并明确具体要解决的问题，而非笼统追求“完美职业经理人”。招聘时应基于清晰的战略路径达成共识，避免信息偏差。
为此，企业需厘清未来3-5年的发展战略，明确自身问题与目标差距，从而精准锁定所需人才的背景与能力。对从业者而言，既要主动拥抱AI应用、个人IP等创新以解决具体问题，也要深度复盘成功案例，剥离环境与运气因素，认清自身真实能力，才能在变革中持续增值。
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