（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

基本案情

郑某于2023年12月1日入职某公司，担任产品工程师一职，双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限5年，试用期为6个月，试用期内工资标准为9000元/月。

2024年2月2日，该公司以郑某不符合录用条件为由，向郑某出具解除劳动合同通知。公司的理由是，郑某入职以来对工作内容挑三拣四，不服从领导的工作安排，难以按照岗位职责及工作细则完成工作任务，经公司多次沟通后，郑某无任何改善，因此属于不符合录用条件。郑某对公司说法均不予认可，表示其达到了工程师岗位说明书的要求，公司系违法解除，为此申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在案件处理中，该公司就其解除劳动合同行为提供了微信聊天记录、产品工程师岗位说明书、邮件、照片等，以这些材料佐证郑某试用期内工作能力达不到要求。该公司提出，对照岗位说明书中的“岗位职责”，郑某存在诸多不足，比如审核3D数据不到位，对风险零件未识别到位，不主动汇报工作，未经内部审核私自将数据及问题清单发送给客户，零件浪费太多，未见反馈结果等。郑某就上述事由不予认可并作出解释。对郑某的解释，公司没有回应。公司提供的微信聊天记录仅为日常工作沟通，照片及邮件亦难以体现具体的内部评审流程和考核结果，没有显示出郑某有上述行为。

处理结果

仲裁委裁决支持了郑某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点在于公司的解除劳动合同行为是否合法。

《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。对于员工的录用条件，法律并没有作出明确规定，应当由用人单位结合自身经营管理情况确定。

本案中，公司以郑某“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，公司应当提交充分证据，证明其已告知具体录用条件以及郑某不符合录用条件。该公司就其解除行为提供了微信聊天记录、产品工程师岗位说明书、邮件、照片等证据。但产品工程师岗位说明书并不能简单等同于录用条件，公司并没有举证证明在录用郑某时向他告知过录用条件；而且公司提供的微信聊天记录、邮件、照片等，并无法证明郑某有不符合岗位说明书中“岗位职责”的行为。

因此，公司不能以郑某“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。在这一前提下，即使郑某真的存在工作能力不足的问题，也只属于“不能胜任工作”的情形。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，依据该规定，如果郑某工作能力不足，公司应对其培训或调岗，在其仍不能胜任工作时，才可解除劳动关系。而公司并未依法培训或调岗。据此，仲裁委认为，该公司的解除行为缺乏法律依据，构成违法解除，应承担相应的法律责任，故裁决公司支付郑某违法解除劳动合同的赔偿金。

延伸思考

试用期制度旨在为用人单位与劳动者相互考察提供必要的时间。在试用期内，劳动者可以实地考察工作岗位是否符合自身意愿，用人单位可以评估劳动者的职业表现是否符合用工预期，有助于在单位用工需求与劳动者的用工意愿之间实现有效的匹配，以建立起试用期后稳定的劳动关系。

用人单位对劳动者试用期内的考察，可以不仅包括业务能力方面，同时也包含团队合作能力、任务执行能力、是否服从领导、是否符合企业文化等多个方面。若劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位可依照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。但是前提是，用人单位在录用劳动者时明确告知录用条件，在解除劳动合同时亦有明确理由及事实、法律依据。

就试用期劳动者是否符合录用条件的认定，一般可通过以下情形判断：用人单位是否有具体、合理的录用条件；是否有证据证明劳动者知晓用人单位的录用条件；是否有证据证明劳动者不符合录用条件；用人单位据以解除劳动合同的通知是否在试用期内作出。

总而言之，劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，作为居于相对强势地位的用人单位来说，在试用期解除劳动合同时应秉承着相当审慎的态度，确保解除行为的合法性和合理性，以保障劳动者的合法权益不受损害。

（作者单位：上海市奉贤区劳动人事争议仲裁院）