中国青年报客户端北京4月17日电（中青报·中青网记者 刘胤衡 见习记者 邹竣麒）用人单位规定加班需经审批，否则不视为加班，这一规定能成为拒付加班费的“挡箭牌”吗？近日，北京市第二中级人民法院审结的一起劳动争议案件明确：若劳动者能证明加班事实确已发生，即使未履行审批手续，用人单位仍应依法支付加班工资。

该案中，劳动者张某入职某科技公司担任软件开发工程师。公司规章制度要求，加班需填写《加班确认单》并经审批，自行延长工作时间且未补办手续的，不视为加班。后张某申请劳动仲裁，要求公司支付其在2019年9月至2020年2月期间共计18万余元的加班费。张某提交经公证的证据，显示公司曾通过邮件、钉钉等方式要求执行“996”工作制：周一至周五打卡时间为9:00-21:00，周六为9:00-17:30，每日午休时间一小时，周日休息。

该公司辩称，张某的工作时间为周一至周五9:00-18:00，中午休息一小时，周末休息。公司规章制度明确规定，员工加班需提前走加班审批流程，未经审批的加班不算加班，因此张某打卡时间并不等于工作时间。即便张某存在延时加班，也应在扣除午休一小时的基础上，再扣除一小时的晚餐时间。

经查，2019年9月至2020年2月期间，扣除用餐、休息时间后，张某累计延时加班338小时、休息日加班132小时。

法院经审理认为，张某提交的公证书等证据能够证明其实际执行的考勤打卡与某科技公司所主张的工作时间不同，客观上存在延时和休息日加班事实。某科技公司虽以“未经审批”为由否认，但未能提供充分证据予以反驳。故法院认定张某2019年9月至2020年2月期间存在延时及休息日加班，判决某科技公司支付张某延时加班工资3.3万余元及休息日加班工资2.7万余元。

本案主审法官指出，用人单位制定加班审批制度的初衷是规范管理、控制成本，但该制度不能架空法律对劳动者休息权与获得报酬权的保护。在劳动争议中，劳动者对加班事实的存在承担举证责任。若劳动者能提供考勤记录、工作沟通记录、工作成果等证据形成完整链条，证明加班系用人单位安排或事实存在，即使未经审批，法院仍可认定加班事实成立。

法官提示，用人单位应依法保障劳动者休息权，确需安排加班的，应遵循法定程序并足额支付报酬。其规章制度制定需履行民主程序并确保劳动者知悉，更重要的是须实际执行，否则在诉讼中难以得到支持。同时，劳动者应注意留存和固定能证明加班事实的证据，如加班审批记录、明确要求加班的通知、邮件、即时通讯记录、录音录像及工作成果文件等，及时保存证据。

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