解除劳动合同的理由应当以当时理由为准，另行主张其他理由不支持|上诉人|书面劳动合同|原告|合同纠纷|法院|用人单位

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一审法院认定事实
原告彭某君于2022年1月1日入职被告贵州某某餐饮管理有限公司，岗位为后厨，双方未签订书面劳动合同｡ 2023年原被告双方签订《劳务协议》，约定协议期限为2023年1月1日起至2023年12月31日，原告承担的劳务内容为餐厅服务员，工作报酬为13元/小时｡协议约定“甲方因乙方不能胜任工作或违纪，可随时与乙方解除本协议，此时不需按上款规定提前通知乙方｡ ”2022年2月开始被告每月向原告进行银行转账，交易附言为“工资”“代发工资”，最后一次转账时间为2023年9月｡ 2023年9月1日起原告并未到岗提供劳动，同年9月10日、9月11日、10月7日、10月11日被告公司排班经理将工作排班表通过微信发送至原告进行确认时，原告回复“上不了”“不上”未再提供劳动｡后双方因工资、经济补偿金等问题产生争议，原告彭某君向贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,2024年3月20日贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲字[2024]第512-1号仲裁裁决：一、被申请人贵州某某餐饮管理有限公司支付申请人彭某君未签订劳动合同双倍工资差额人民币2613元;二、驳回申请人彭某君关于工资、经济补偿金的仲裁请求｡原告不服上述裁决，遂向本院提起诉讼，诉请如前｡

另查,2022年2月至2022年12月期间，被告向原告发放的工资分别为：2月26日发放2996.98元、3月26日发放2937.67元、5月2日发放2707.2元、6月2日发放3033.07元、7月3日发放3221.25元、8月2日发放3143.5元、8月29日发放3122.32元、10月8日发放3000元、10月24日发放493元、10.31发放859.7元、11月22日发放859.7元、11月25日发放3724.15元、12月26日发放3072.75元｡

一审诉讼请求
1.判决被告支付原告2022年2月至2022年12月2倍工资34798.53元;2.判决被告支付原告2个月工资的经济补偿金5824.2元;3.判决被告支付原告2023年9月份10月工资3780元｡

一审法院认为
一审认为，合法的劳动关系依法受法律保护｡原告自2022年1月1日起进入被告公司，双方自此建立劳动关系｡关于劳动关系的解除时间问题｡原告提出其于2023年9月1日离开被告公司，理由是店长自2023年8月20日起不给其排班｡根据庭审中被告提交的微信聊天记录可以证实2023年9月10日、9月11日、10月7日、10月11日被告公司排班经理将工作排班表通过微信发送至原告进行确认时，原告以“上不了”“不上”等为由不再为被告提供劳动，原告的主张无事实依据，一审法院不予采信｡故一审法院确认原、被告自2022年1月1日起至2023年10月11日期间存在劳动关系｡被告作为用人单位未与原告签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，依法应当支付原告2022年2月1日起至2022年12月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资30239.82元｡关于被告提出原告的此项请求已超过一年仲裁时效的主张，被告在仲裁过程中并未提出上述抗辩意见，不予采信｡关于原告要求被告支付经济补偿金5824.2元的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形｡ ”的规定，原告认可其于2023年9月1日起未提供劳动，且被告于2023年9月、10月期间仍通过微信排班，原告均以各种理由拒绝，故原告的此项请求不符合上述法律规定，不予支持｡关于原告要求被告支付原告2023年9月、10月工资3780元的请求，原告自认2023年9月1日起未提供劳动，工资是劳动者提供劳动后，用人单位支付的对价｡原告未提供劳动，且是因为其自身原因所致，原告的此项请求无事实依据，一审法院亦不予支持｡

一审判决
一审判决：一、被告贵州某某餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告彭某君2022年2月1日至2022年12月1日未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币30239.82元｡二、驳回原告彭某君的其余诉讼请求｡

一审判决后，彭某君上诉请求：1.维持原审判决第一项，即支付我方2022年2月1日至2022年12月1日因没有签署书面劳动合同而支付2倍工资30239.82元;2.改判某某公司支付我方2个月工资的经济补偿金5824.20元;3.改判某某公司支付上诉人2023年9月份10月工资3780元｡事实和理由：第一、上诉人自2022年1月2日入职某某公司处工作，某某公司没有依法签署书面劳动合同｡依《中华人民共和国劳动合同法》之规定，某某公司应依法支付2022年2月1日至2022年12月1日的2倍工资30239.82元｡第二、上诉人自2022年1月至2023年10月在某某公司处工作23个月｡因某某公司没能依法为上诉人交纳社会保险费，上诉人有权随时解除与某某公司的劳动关系而无需提前30日通知，同时某某公司2023年9月份10月份以不合理的方式安排上诉人的工作，从8月底至9月10日超过12个工作日不安排上诉人的工作，从9月10日到10月7日、10月11日，某某公司超过26个工作日和30个工作日不再安排上诉人的工作，其行为充分显示出某某公司根本没有安排上诉人工作的诚意，上诉人有权拒绝某某公司不合理的工作安排｡上诉人被迫于2023年10月28日依法以书面形式通知某某公司自2023年11月1日解除与被告的劳动关系，该通知用邮政快递的形式寄至某某公司注册地，收件人为某某公司法定代表人韩某｡上诉人依法解除与某某公司的劳动关系的行为随上诉人发出书面解除劳动关系的通知而生效与某某公司是否收到书面通知无关！故依法应支付上诉人2个月的离职前12个月平均工资｡第三、上诉人在与某某公司劳动关系继存期间(2023年1月上诉人与某某公司签署为期一年自2023年1月1日至12月30日)的劳务合同，某某公司以不合常理的方式,9月份仅安排上诉人两次工作,10月份仅安排上诉人两次工作且间隔时间不合常理，不符合正常上岗的工作安排｡某某公司的行为已明确无误的表明不再为上诉人提供工作岗位，某某公司依法应按贵阳市2023年度最低工资标准支付上诉人工资。某某公司答辩称，第一点，对于二倍工资请求，已经超过仲裁时效，不应当得到支持｡依据劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,2倍工资在法律性质上属于惩罚性赔偿金，不能适用特殊仲裁时效规定，因从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即从未订立书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效｡第二点，彭某君在2023年9月、10月未向公司提供任何劳动，其要求公司支付9月、10月的工资无事实依据和法律依据｡第三点，彭某君提出的公司未为其缴纳社保，公司应当补缴，但其不属于民事诉讼的受理范围｡第四点，彭某君以其实际行为拒绝为公司提供劳动，未按员工手册规定以及劳务协议的约定提前30日通知我方解除劳动合同，我方不存在任何违法解除劳动合同的情形，无需支付其经济补偿金。

某某公司上诉请求：1、依法撤销一审民事判决书第一项判项;2、请求依法改判上诉人仅需支付彭某君未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币2613元;3、本案一审、二审诉讼费用由彭某君承担｡事实与理由：彭某君主张2022年2月-2022年11月17日的二倍工资已超过仲裁时效，不应得到支持｡依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年｡从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算｡劳动报酬适用特殊仲裁时效规定，应从劳动关系终止之日起计算一年时间｡二倍工资在法律性质上属于惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬，且本案中上诉人某某公司并不拖欠彭某君彭某君任何劳动报酬，不能适用特殊仲裁时效规定，应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即从未订立书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效｡彭某君于2022年1月2日入职被告公司，双方未签订书面劳动合同，直至2023年1月1日双方签订符合劳动合同要件的《劳务协议》，故彭某君可以主张未签订书面劳动合同的二倍工资时间为2022年2月2日起-2022年12月31日止｡原告从2022年2月2日起得知其权利受到侵害，其主张2022年2月2日-2022年3月1日的双倍工资，仲裁时效计算至2023年2月1日止，往后以此类推计算｡彭某君于2023年11月17日申请仲裁，在此期间，仅2022年11月17日-2022年12月31日期间的二倍工资差额未过仲裁时效，故仲裁委员会仅支持彭某君2022年11月17日-2022年12月31日期间的二倍工资差额2613元并无不当｡未签订劳动合同的二倍工资作为具有惩罚性质的赔偿金，在适用仲裁时效的问题上应当充分考虑双方过错、劳动者主观因素等问题，在注重对劳动者权益保障的同时，也应考虑当前社会中小企业发展的困境，本案中上诉人并未拖欠彭某君任何劳动报酬，反而是彭某君工作期间多次缺席，拒绝服从公司的工作安排，双方的劳动关系因彭某君拒绝提供劳动而解除｡因此，对于彭某君主张的二倍工资仲裁时效应按月分段计算，就其超过仲裁时效部分的二倍工资应予以驳回｡上诉人在仲裁时就已经对彭某君主张二倍工资差额的请求提出过抗辩，原审法院以“被告在仲裁过程中并未提出上述抗辩意见”为由，不予采信上诉人的仲裁时效抗辩系认定事实错误，应当予以纠正｡劳动仲裁时，系上诉人员工出庭参与诉讼，该员工在庭审中明确提出：“彭某君上班满一年才申请仲裁不合理”｡这里的“一年”指的就是二倍工资的仲裁时效，该员工想表达的意思为：“彭某君工作满一年后发现公司未与其签订书面劳动合同，在得知自己权利受到侵害的一年后才来要求公司支付其二倍工资差额，明显不合理”｡上诉人的员工不属于专业的法律工作者，没有学习过专业的法律知识，故在提出抗辩时，没有准确地表达为彭某君的二倍工资仲裁时效已过，但不能简单地认为上诉人未对彭某君的二倍工资差额申请提出过时效抗辩｡原审法院仅以此为由，不予采信上诉人的答辩意见，属于认定事实错误｡综上，上诉人认为原审判决认定事实错误，适用法律不当，特向贵院提起上诉，恳请依法改判为谢。彭某君答辩称，因为没有签署劳动合同是对方违约在先，我是在依法保护自己的合法权益，我的合法权益应当得到保障｡所以对方应当支付我未签订劳动合同的2倍工资。

二审认为
二审认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理｡当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外｡ ”规定，二审针对当事人的上诉主张进行审理｡结合双方的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、未签订书面劳动合同二倍工资差额应当如何计算;二、是否应当支持2023年9至10月的工资;三、是否应当支持经济补偿金。

关于焦点一，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，上诉人彭某君与上诉人某某公司自2022年1月2日建立劳动关系，而双方签订书面劳动合同的时间为2023年1月1日，故某某公司依法应从2022年2月起支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额｡依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算｡因二倍工资性质上并非劳动报酬，具有惩罚性特征，故不适用工资规定的特殊仲裁时效，而应当适用一年仲裁时效的规定｡故本案在彭某君于2023年11月17日提起仲裁时,2022年2月至2022年10月期间的二倍工资差额请求已超过仲裁时效，二审仅支持2022年11月及12月期间二倍工资差额。根据查明事实,2022年11月至12月，彭某君的工资收入共计7656.6元，二审支持二倍工资差额7656.6元｡

关于焦点二，关于彭某君主张2023年9月和10月工资问题，根据查明事实，彭某君自认2023年9月1日离开某某公司，从某某公司提供的微信聊天记录可以证实，上诉人彭某君2023年9月和10月均未在某某公司上班，故一审未支持彭某君2023年9月、10月工资具有事实和法律依据，二审予以维持｡

关于焦点三，关于彭某君主张以未缴纳社保向某某公司发送解除劳动关系而主张经济补偿金的问题，彭某君在二审庭审中称其实际离职原因系某某公司排班不合理才离职，现彭某君没有证据证实其向上诉人某某公司发出过被迫解除劳动合同通知及离职原因系某某公司未给其缴纳社保。相反，在某某公司通过微信给彭某君多次排班后，彭某君均表示上不了，系彭某君以其实际不履行劳动合同主动与某某公司解除劳动关系，故其主张经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的以该法三十八条解除应支付经济补偿金的情形，原判决不予支持并无不当，二审予以维持｡