李某于2015年1月应聘到吉林省某消防大队从事接警工作，后调岗至专职消防员。2024年5月单位组织体检，李某心电结果为心率低于每分钟60次，诊断为窦性心动过缓，单位让李某休息治疗。2024年8月12日，李某在当地县人民医院心电检查结果平均心率60bpm，最慢心率38bpm，最快心率141bpm。2024年8月28日，李某在吉林大学第二医院心电检查结果平均心率61次／分，最慢心率39次／分，最快心率151次／分，窦性心动过缓、室性期前收缩，大队给予李某放假让其检查身体。因李某身体不符合《消防员职业健康标准》要求，2024年9月6日大队约谈李某及其父亲，让李某配合治疗，但李某坚称其系运动员体质，拒绝治疗。2024年9月10日，大队解除与李某的劳动合同，且同意支付经济补偿金N万元，李某不接受。

争议焦点】县消防大队解除与李某的劳动合同关系是否合法。

劳动仲裁】县劳动仲裁委认为，大队系依法解除，仅需支付解除劳动经济补偿金N万元，李某不服诉至法院。

一审判决】一审法院认为，因消防救援工作性质特殊，具有高度危险性，时间紧迫性、环境复杂性、任务多样性，正因如此对消防员身体健康标准更具严格，如果消防员身体检查不合格，会影响在高强度、高危险救援工作中的表现，无法保障自身及他人生命安全。本案中，李某自体检发现心率指标不合格后，县消防大队给予其长时间带薪休假进行治疗，但李某多次体检结果均不符合《消防员职业健康标准》，且李某后期拒不配合治疗，基于此县消防大队与之解除劳动合同关系理由成立，解除行为并不违法，遂判决县消防大队支付解除劳动合同经济补偿金N万元，李某不服提起上诉。

二审审判决】县消防大队违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金2N万元。中院认为，县消防大队因李某体检不合格解除劳动关系，系用人单位阻却劳动合同存续的一种意志行为，解除事由合理，但应符合《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的......。而县消防大队解除劳动合同未按上述规定提前30日以书面形式通知李某或额外支付一个月工资，且亦未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会或者在起诉前补正通知工会的相关程序，故系违法解除，改判支持李某2N万元的上诉请求。

笔者点评】在“无过失性辞退”解除劳动合同的程序上，《劳动合同法》赋予用人单位“提前30日书面通知”或“1个月代通知金”的选择权，其主要目的在于员工因无过失被辞退时，能够获得最低限度的缓冲保障，实现单位与员工利益的平衡。而单位解除劳动合同需事先告知工会的制度设计，其核心目的是发挥工会的事前监督作用，防止单位滥用解除权。

随着合同制消防员队伍的日益壮大，劳动纠纷亦日益增多，工会原本是职工权益的守护者，但在一些单位工会往往沦为了“节日发福利”的组织。队伍管理者唯有学法懂法，才能依法处理纠纷。