中国青年报客户端北京4月24日电（中青报·中青网见习记者 逯清钰 记者 胡宁）非涉密人员被要求签订竞业限制协议，劳动者离职被收取“天价违约金”，劳动者在竞业限制期内通过配偶等近亲属参与经营竞争业务……当前，劳动者与原用人单位就竞业限制协议的履行问题争议频发。北京市第三中级人民法院（以下简称“北京三中院”）今天举行涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会，北京三中院副院长薛强介绍说，近年来，涉竞业限制劳动争议案件呈现适用扩大化、行业差异化、对抗激烈化的特点。
4月24日，北京市第三中级人民法院召开涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会。图为发布会现场。中青报·中青网见习记者 逯清钰/摄
发布会上发布了6件典型案例，其中一起案例中，用人单位滥用竞业限制条款对劳动者就业进行限制，在劳动者履行义务后，又以劳动者不属于法定竞业限制义务人员拒付补偿金。
案情显示，2020年10月12日，李某与某公司签订劳动合同，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息，并为客户提供解决方案，就客户提出的问题进行解答等。同时，双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经某公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时月基本工资的1/3向其支付经济补偿。
2021年5月31日，李某因个人原因离职。随后，李某提交社保个人权益记录，主张自己离职后至2022年7月未入职新的用人单位，要求某公司向其支付竞业限制补偿金。公司抗辩称，根据劳动合同中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并无让其履行竞业限制义务的意思表示，故无需支付竞业限制补偿金。
法院生效裁判认为，劳动合同中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终，法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。
三中院立案庭法官程惠炳提醒广大劳动者，竞业限制并非“全员标配”，法律只允许用人单位与高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订协议。对于保洁、行政、基层服务等非涉密岗位，劳动者有权直接拒绝签署。若迫于现实压力不得不签，劳动者应重点关注协议中的业务范围、地域期限是否合理，保留好协议文本、沟通记录、日常工作内容等材料，为以后可能发生的争议留存证据。
双方发生争议时，用人单位应通过公开信息查询、合法授权调查、公共场所观察等正当途径搜集证据。若遭遇非法取证，劳动者应注意固定相关证据，并根据情况向公安机关报案或向人民法院提起诉讼。
北京三中院在审理中还发现，涉竞业限制劳动争议案件中，许多企业将竞业限制的地域范围约定至“全球”，将竞业期限顶格约定2年期限，个别案件中劳动者需承担的违约金甚至达到补偿金的400倍，约定违约金最高达409万余元。
对此，北京三中院立案庭庭长黄海涛表示，竞业地域一般限定于劳动者实际开展业务、用人单位存在竞争利益的区域，原则上不得约定“全国”“全球”等无限定范围，不当限制劳动者的就业权。竞业限制期限最长为2年，鼓励用人单位根据实际情况约定合理的竞业期限，降低用人单位竞业限制成本负担。违约金数额也应根据商业秘密价值、泄密风险、经济补偿标准合理确定，一般不超过经济补偿总额的5倍。
来源：中国青年报客户端
热门跟贴