新京报讯（记者张静姝）近日，北京市石景山区人民法院发布一起案例。E公司通过职代会出台新《薪酬管理办法》，单方面将员工戊某的月薪结构由“高固定+低绩效”调整为“低固定+高绩效”，导致其当月实发工资下降。戊某明确表示反对并随后提出离职。法院审理认为，规章制度不能单方变更劳动合同核心条款，判决E公司向戊某支付工资差额7.3万元及解除劳动合同经济补偿25万余元。

2024年6月12日E公司职代会表决并通过了《薪酬管理办法》，其中规定，薪酬结构以公司为整体，总体上公司中层领导人员平时发放比例占年度总薪酬的70%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的30%；其他人员平时发放比例占年度总薪酬的80%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的20%；以公司为整体，总体上固定发放（基础工资）比例占年度平时发放薪酬的35%以下，通过考核发放（绩效工资）比例占年度平时发放薪酬的65%以上。

该《薪酬管理办法》向劳动者进行了公示。戊某在收到该《薪酬管理办法》电子邮件时即回复表示反对该制度。2024年6月，E公司在发放5月工资时开始依据该《薪酬管理办法》下调戊某月工资。2025年4月戊某以E公司未足额发放其工资报酬为由，与公司解除了劳动合同。

随后，戊某提起劳动仲裁，要求E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付工资七万余元。仲裁裁决认定E公司应支付戊某工资差额六万五千余元、解除劳动合同经济补偿二十四万余元，戊某与E公司均对仲裁裁决不服起诉至法院，戊某主张E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付的工资七万余元，E公司主张无需支付戊某仲裁裁决的工资差额及解除劳动合同经济补偿。

法院认为，根据劳动合同法第四条的规定，为保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位可以依法制定劳动规章制度。根据劳动合同法第三十五条的规定，劳动合同内容的变更需经双方协商一致。因此，在未经与劳动者协商一致的情况下，劳动规章制度不能变更劳动合同的内容。而劳动者的工资标准、工资构成与工作岗位均属于劳动合同的重要内容，更不能通过劳动规章制度单方面变更。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”换言之，用人单位以劳动规章制度单方面变更劳动合同内容的，如果劳动者选择适用劳动合同约定，劳动规章制度的相应规定对劳动者就不具有约束力。

而本案中，一方面戊某及时明确地对调整工资标准和待岗提出了异议，另一方面事实上戊某在劳动合同约定与劳动规章制度之间选择适用劳动合同约定，因此，依照前述司法解释的规定，法院认定E公司自2024年5月开始调整戊某工资标准缺乏事实依据。由于E公司存在未及时足额支付戊某工资的情形，戊某以此为由与公司解除劳动合同符合劳动合同法规定的应支付解除劳动合同经济补偿的情形，故法院对于E公司主张无需支付戊某解除劳动合同经济补偿的诉讼请求依法不予支持，并依法判令E公司支付戊某解除劳动合同经济补偿二十五万余元、工资差额七万三千余元。

编辑 杨海 校对李立军