根据华商报新闻，2026年初，河南洛阳的卢先生遇到了一件烦心事。他发现自己干了13年的急救车司机工作，突然间就没了。不仅工作没了，连医院给的基本工资也停了。事情的起因，还得从一份他拒绝签字的合同说起。
卢先生是河南科技大学第一附属医院急救车队的司机。2020年那段特殊时期，他因为凡事冲在一线，还被医院评过“最美逆行者”。可以说，他为医院付出了不少心血。但从2024年1月开始，车队通知他们，要和一家第三方公司签劳务派遣协议。这让卢先生心里很不是滋味。
他拒绝的理由很简单：自己在这家医院风里来雨里去了13年，早已不是“临时工”，按法律规定，应当算和医院建立了“无固定期限劳动合同”了。现在突然让他跟一个不认识的公司签合同，感觉就像自己被“卖”给了外人，工作没了保障。他不愿意，结果就是医院不再给他安排出车任务，变相让他“下岗”了。他和几位有同样想法的司机多次申诉，希望复工，却一直没有结果。
医院方面也有自己的说法。负责人解释，让司机们转劳务派遣，其实是出于管理考虑。转成劳务派遣后，司机们的待遇其实还比以前提高了。而且现在公立医院编制卡得严，想直接跟医院签合同，确实不太现实。这件事最后结果就是医院和部分司机反复沟通无效后，车队已经重新招人。既然卢先生他们不愿意签新合同，之前的劳动关系也就自然结束了，所以医院也没出具正式的辞退文书。
卢先生的困惑，其实反映了一个在很多医院都存在的老问题—“临时工”问题。
我曾和我一位在三甲医院的朋友聊过，他们医院有公务员、事业编、备案制、合同制、劳务派遣制、临时聘用人员等多种身份人员。表面上看，像医院这种用工规范的事业单位不会存在“临时工”这种岗位，但现实中，它确实存在于医疗等行业。背后的原因很现实：一方面，医院要严格控制正式编制；另一方面，随着医疗需求增长，医院规模扩大，人不够用怎么办？只能大量招聘“临时工”，或者通过“劳务派遣”的方式找人来干活。上文卢先生开的急救车，就是医院后勤保障的重要一环。
除社会招录的备案制人员外，大量使用劳务派遣人员会给医院带来管理麻烦。首先，临时工的学历、素质参差不齐。像卢先生这样的急救车司机，属于非卫生技术人员，虽然技术门槛不特别高，但他们是与患者、家属接触的前线人员。人员流动性大，管理不好就容易出问题，比如前不久爆出的深圳救护车截留患者一事。
其次，也是最核心的，是待遇和归属感的问题。尤其是体制内单位，临时工和编制内员工干着同样甚至更繁重的活，但基本工资和福利待遇却差一大截。除了加班费，基本没有奖金，也不享受职业年金和晋升待遇。这种巨大的心理落差，让临时工没有“主人翁”感，总觉得是给别人打工。卢先生不愿签劳务派遣，就是因为这种模式让他觉得自己离“正式工”更远了，更像个随时可以被替换的“外人”。研究也证实，正是这种待遇上的不公平，导致临时工普遍满意度低，一有机会就选择考编或跳槽。
这个问题有没有解决的办法呢？其实，像河南科技大学第一附属医院这次的举措，把司机们转为劳务派遣，本身就是医院在探索的一种新的管理方式。医院完全可以根据不同岗位性质，采取不同的管理模式：
对于保安、保洁、物业这类技术含量不高但医院难以顾及的岗位，完全可以交给专业的物业公司。医院只需做好监督，既能降低管理成本，又能规避很多法律风险。
对于急救车司机、财务收费、药房管理等相对重要的岗位，医院如果决定自己管，就要制定清晰的岗位标准，严格医院对外的招聘流程。不能“因人设岗”，把合适的人放到合适的位置上。
同时，合理的绩效和薪酬，是维系员工与医院最直接的纽带。即便是“临时工”“劳务派遣工”，也可以采用“基本工资+绩效工资”的模式，干得多、干得好，就拿得多。而且要尽可能缩小与正式员工的待遇差距，也可以像备案制人员那样打通职称评聘和晋升通道。这样去做，能让干了十几年的老员工感到自己被尊重、有价值，而不是干了半辈子，到头来还是个“编外人”，收入还没新手高。
从案例来讲，卢先生的遭遇并非个例。它是公立医院在严格编制与医疗稳步需求夹缝中艰难求生的一个缩影。医院想通过劳务派遣来规避风险、减轻负担，可以理解；但卢先生这样的老员工，想要一份安心的保障，也合情合理。
如何平衡医院的管理效率和员工的归属感，如何让那些为医院发展贡献了青春的“临时工”们享受到发展红利，不再为自己的身份而焦虑，这不仅是医院管理者需要认真思考的问题，更关乎我们整个社会医疗服务的温度与形象。
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