01
实践中，此问题存在两种观点。
观点一：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。既然劳动关系已不复存在，作为基于劳动关系产生的停工留薪期工资待遇也应随之停止。
观点二：停工留薪期待遇是基于工伤事实而产生的一项法定权利，其期限由伤情恢复需要和劳动能力鉴定委员会确认，具有独立性，不应因劳动者在此期间达到退休年龄而被剥夺。
司法实践中，法院更倾向于保护劳动者的生存权和健康权，对后一种观点持支持态度。
02
《工伤保险条例（2010年修订）》第三十三条明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
该条文确立了停工留薪期待遇的法定性，其起止时间取决于“需要暂停工作接受工伤医疗”的客观事实，并由劳动能力鉴定委员会确认，并未将“未达到法定退休年龄”作为享受该待遇的前提条件。
从制度目的看，停工留薪期工资是对工伤职工因无法工作导致收入损失的补偿，具有生活保障和工伤康复的双重功能。
而退休制度的核心是保障劳动者达到一定年龄后的晚年生活。二者属于不同的社会保障范畴，不应相互排斥。
若仅因劳动者在治疗期间达到退休年龄就切断其工伤待遇，将导致其既无法通过劳动获取收入，又无法获得工伤补偿，陷入保障真空，这与工伤保险制度的立法精神相悖。
从司法实践看，多数法院支持工伤职工的此项权利。在（2024）晋0404民初68号案中，法院明确指出：“原告在受伤时虽已达法定退休年龄，但法律并无明确禁止性规定劳动者达到法定退休年龄即丧失劳动权利……停工留薪期工资亦属于工伤保险待遇中的项目。故原告作为被告单位职工，在因工受伤后应当享受该工伤保险待遇。”该判决有力地驳斥了用人单位以劳动者达到退休年龄为由拒绝支付停工留薪期工资的抗辩。
03
停工留薪期的长度是一个医学事实判断问题，由劳动能力鉴定委员会根据工伤职工的伤情恢复情况依法确认，具有专业性和确定性。一旦确认，该期间即为一个完整的、连续的周期。用人单位不能以劳动者在此期间内达到退休年龄为由，单方面中断该期间的工资支付。
在（2023）渝0102民初9556号一案中，法院就明确区分了“发生工伤时”与“停工留薪期内”两个时间点。
该案中，劳动者在发生工伤时尚未达到退休年龄，但在停工留薪期内达到了退休年龄。法院认为，停工留薪待遇是发生工伤后即产生的权利，被告应当按月足额发放，劳动者在停工留薪期间并未达到退休年龄（指工伤发生时），故对用人单位以劳动者现已退休为由拒绝支付差额的抗辩不予采信。这实质上支持了停工留薪期应作为一个整体期间来计算和支付待遇的观点。
（2022）川0422民初672号案的裁判逻辑也提供了有力支撑。该案中，劳动者在工伤康复期间达到60周岁并办理了劳动合同解除手续，但法院仍认为，在工伤赔偿事宜处理完毕前，无论双方是否存在劳动关系，用人单位依然负有支付其受伤康复期间休息的工资或误工费的义务。这进一步说明，工伤康复期间的待遇支付义务，独立于劳动关系是否因退休而终止。
04
实践中，部分用人单位会以劳动者已开始享受养老保险待遇为由，主张其已丧失劳动者主体资格，进而无需支付任何工伤待遇。这种观点混淆了劳动关系终止与工伤待遇支付两个不同层面的问题。
《人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）》第二条区分了不同情形：对于达到退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险待遇的，由原用人单位承担工伤保险责任；对于已享受养老保险待遇的，如用人单位已按项目参保等方式缴费，则应适用《工伤保险条例》。
这表明，即使劳动者已享受养老保险待遇，只要用人单位承担工伤保险责任，就应依法支付包括停工留薪期工资在内的各项待遇。
在（2024）粤0606民初34101号案中，劳动者在受伤前已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇，与用人单位签订的是《退休返聘协议书》。
法院在审理时，虽然不支持其一次性伤残就业补助金的请求，但明确支持了其停工留薪期工资的请求，判令用人单位补足差额。这清晰地表明，停工留薪期工资的支付与劳动者是否享受养老保险待遇并无必然关联，其核心在于工伤事实和工伤保险责任的承担。
上海市人力资源和社会保障局《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题处理意见的通知》中第十一条规定：工伤人员到达法定退休年龄尚未完成劳动能力鉴定的，继续按照《实施办法》规定享受工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月。
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