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【案情介绍】

周某于2022年7月15日入职北京某劳务派遣公司（下称“公司”），并于当日被派遣至某有限公司，建立了劳务派遣用工关系。

周某岗位为技术员，适用标准工时工作制。周某离职前12个月平均工资为8067.2元。

关于各项加班情况，公司认为对节假日和休息日的具体加班时间都是统计在月度考勤表中。

如周某有加班则已支付了加班费，按照用工单位规章制度的规定，具体计算方式为4598元/21.75*天数*倍数（即以岗位基本工资4598元为基数）。

周某于2025年4月9日向公司及某有限公司邮寄了解除通知，以未足额支付劳动报酬为由与公司解除了劳动关系。

周某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求公司支付各项加班工资差额及解除劳动关系经济补偿。

仲裁裁决支持了周某的请求。公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位通过内部规章制度规定以“岗位基本工资”作为加班费计算基数，是否合法有效？

一审判决：以岗位基本工资为基数计算加班工资与法律规定相悖，应以实际平均工资为基数

一审法院认为，仲裁裁决以周某离职前12个月平均工资8067.2元为计算上述加班工资亦无不当。

计算各项加班费差额数额准确，法院亦予以确认。

公司及某有限公司主张以岗位基本工资4598元为基数计算加班工资，该主张与《北京市工资支付规定》第四十四条第三项相悖，法院不予采信。

因公司确存在拖欠周某加班费情况，因此公司应支付周某解除劳动合同经济补偿金。

综上，一审判决如下：公司支付周某休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额、延时加班工资及解除劳动合同经济补偿金。

提起上诉：规章制度明确约定了加班费计算基数，已足额支付加班费

公司上诉理由：某有限公司规章制度中明确规定了加班费计算方式，即项目加班费：岗位工资÷21.75×加班天数×核定倍数。

公司已按照规定足额发放。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准。

该制度属于用人单位依法享有的工资分配自主权，该工资分配方式不违反法律强制性规定，合法有效。

周某答辩理由：公司明确以“岗位基本工资”，而不是“劳动者正常工作时间、正常劳动应得工资”作为加班工资的计算基数。

该规定违反《中华人民共和国劳动法》第44条、《北京市工资支付规定》第44条第3项等规定而无效，对劳动者不产生约束力。

二审判决：内部薪酬管理办法排除了劳动者的主要权利，不当降低了加班费标准，应以实际平均工资为基数

二审法院认为，根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，计算加班工资的基数应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

本案中，双方在劳动合同中并未明确约定加班工资的计算基数。

公司所依据的公司内部薪酬管理办法中关于以岗位基本工资作为加班费计算基数的规定，排除了劳动者的主要权利。

该规定不当降低了用人单位应支付的加班费标准，且并未与周某协商一致达成约定。

故公司关于按照周某岗位基本工资计算加班费的主张依据不足，本院不予采纳。

一审法院结合在案证据显示的周某加班情况，以周某离职前12个月平均工资作为计算加班费的基数，核算判令公司向周某支付延时加班工资差额，及补足休息日加班工资差额和法定节假日工资差额，处理并无不当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月8日

案号：(2026)京02民终4958号

温馨提醒：劳动争议裁判存在地域差异，各地关于加班费计算基数裁判规则并不一致，案例仅供参考！

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