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劳动者依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”被迫解除劳动合同，是否需要提前给公司发《要求支付拖欠工资告知函》，限定公司在一定期限内支付拖欠的工资，如果公司未支付，再走被迫离职流程呢？
实际上，没有任何法律法规要求劳动者必须发送告知函以后才可以走被迫离职流程。
这完全是劳动者的自主选择。
是否要发，取决于劳动者的当时情况和处理劳动争议的策略。
“未及时足额支付劳动报酬”的认定，核心需要证明用人单位构成无故拖欠，即“无正当理由”超过约定付薪日未支付工资。
法律对“无故”的界定排除了因不可抗力、经工会同意的生产经营困难延期支付等例外情形。
而劳动者发送《要求支付拖欠工资告知函》，其核心的目的正是希望证明用人单位主观恶意拖欠劳动报酬，从而起到强化被迫解除证据的作用。
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以下是对是否需要发告知函的几点个人建议，仅供参考：
1. 如果您的司龄比较长，经济补偿金额比较大，且拖欠的工资基本无争议，公司认可，只是告知没钱，暂时无法支付。那您完全可以选择不发告知函，直接给公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，然后走仲裁诉讼主张相关权益即可。
2. 如果您拖欠的工资金额并不大，还希望拿到经济补偿，那不建议发送《要求支付拖欠工资告知函》，因为你这是在变相提醒公司消除违法行为，如果公司在你送达被迫解除劳动合同通知书之前，支付了拖欠的工资，则违法行为已经消失，被迫解除的法律依据就不存在了。
3. 如果您司龄较短，只是想着要回拖欠的工资，对经济补偿没有太多想法，那您可以发《要求支付拖欠工资告知函》，进一步强化被迫解除的证据，证明公司主观恶意拖欠，将大大提高获得经济补偿的可能性。如果公司在限定日期内支付了拖欠工资，您的目的完全达成，对于没拿到经济补偿也不会觉得遗憾。
4. 如果公司经营情况持续恶化，你个人预计公司肯定不会支付，也拿不出钱来支付拖欠的工资。那我个人建议发送告知函，也就耽误几天的时间，但是在将来的仲裁请求上，至少可以增加N倍的经济补偿。
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对于绩效工资、奖金提成等可能涉及发放标准的劳动报酬，如果存在少发、漏发甚至不发的情况，不建议直接走被迫离职流程。
在公司能够举证的情况下，基本上会被认定双方对发放金额存在争议，而不是无故拖欠工资，从而影响被迫离职理由的成立。
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