裁判要旨：当法定订立无固定期限劳动合同的条件成就时，劳动者是否提出续签主张是决定用人单位义务是否触发的前提；用人单位既不能以期满不续签的方式直接终止合同，也不能通过提出劳动者无法接受的条件变相拒绝续签；劳动者拒绝降薪调岗不构成放弃无固定期限合同权利，用人单位单方终止的实质效果即为违法解除，应承担相应的赔偿责任。

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江苏省无锡市中级人民法院 | (2024)苏02民终4561号 | 2024.07.22 裁判

基本案情

金某于2015年2月9日入职某某公司，从事行政工作。在职期间，双方先后签订了八份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限为2022年3月1日起至2023年2月28日止。金某在职期间工作已满十年。

2023年2月15日，某某公司向金某邮寄《劳动合同到期不续签通知书》，金某于2月28日收到。但在2月15日当天，人事周某某通过微信与金某沟通调岗事宜，提出将金某岗位调整为某园项目“销售带内务”，工资从5000元降至3000元，金某明确表示不同意。人事表示“你同意合同就续签，你不同意就是放弃合同续签”。

2023年2月20日、21日，金某在与公司总经理及人事的沟通中，明确提出要求签订无固定期限劳动合同，但公司表示不同意。

2023年2月20日，某某公司作出通知，将金某单方调整至某园项目担任内务兼销售，并在钉钉系统中调整了部门。

2023年2月28日合同到期后，双方未续签劳动合同，金某于2023年3月1日申请劳动仲裁。

综合来看，本案劳动合同签订情况的核心脉络为：连续订立八次固定期限合同 + 金某工作已满十年 → 合同到期前公司发出不续签通知但同步提出降薪调岗续签条件 → 金某要求签无固定期限合同被拒 → 公司单方调岗 → 合同到期终止。 双方核心争议在于：金某是否有权要求签订无固定期限劳动合同，以及公司以调岗降薪作为续签条件是否合法。

一审法院

无锡市梁溪区人民法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为某某公司到期不续签劳动合同的行为是否构成违法解除。根据法院已查明的事实，金某于2015年2月9日入职某某公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，且某某公司未举证证明金某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，金某亦多次明确提出订立无固定期限劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条之规定，某某公司依法应与金某订立无固定期限劳动合同。现某某公司以劳动合同期满不续签为由向金某发出《劳动合同到期不续签通知书》，于2023年2月28日终止与金某的劳动合同，属于违法终止劳动合同，金某有权要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审核，金某劳动合同终止前的十二个月平均工资为5,543.15[（5000+5000+5640+5320+6593+5000+5000+5000+5934+5425+5000+5585+2425÷12×10）÷12]，结合金某的工作年限，经核算，对金某要求某某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元的诉讼请求，法院予以支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条和《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：某某公司于判决发生法律效力之日起10日内支付金某违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元。

二审法院

无锡市中级人民法院认为，《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的例外情形的，用人单位负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。本案中，金某2015年2月9日入职某某公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，金某多次明确提出订立无固定期限劳动合同，某某公司也未有证据证明金某存在法律规定的例外情形，故某某公司应当与金某签订无固定期限劳动合同。双方已经具备法律规定的应当签订无固定期限劳动合同情形的，应视为双方之间存在无固定期限劳动关系，故某某公司以劳动合同期满不续签为由向金某发出《劳动合同到期不续签通知书》，其实质系违法解除双方劳动关系，金某主张违法经济赔偿金，于法有据，一审法院予以支持，并无不当。

综上，某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

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