基层公务员职级并行制度推行以来，出现了一些偏离预期的问题。

原本设计是为了让不担任领导职务的公务员也能通过工作年限和表现获得晋升，但实际运行中，在乡镇和县直机关层面，效果并不理想。
第一个问题是名额分配不合理。2019年政策调整后，晋升改为比例控制和择优选拔，虽然有60%的职数比例，但实际操作中，很多担任实职的领导同时占用了高职级名额，留给普通科员的位置很少。十几个人竞争两三个名额，晋升难度大幅增加。职级并行并没有让多数人受益，反而加剧了基层的内部竞争。

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第二个问题是评价标准模糊。政策要求依据工作实绩晋升，但基层单位缺少具体的量化考核指标，晋升主要依赖领导打分和民主测评。那些日常承担大量具体工作、经常加班写材料或下乡进村的业务骨干，因为不善于和领导沟通，往往在测评中吃亏。而一些善于处理人际关系、围绕领导转的同事，反而更容易获得高分。很多基层人员反映，职级并行在实际操作中变成了一种关系优先的机制，真正支撑日常运转的实干人员多次错过晋升机会。
第三个问题是薪资增幅太小。即便晋升成功，在中西部县城，工作多年的科员从一级科员升到四级或三级主任科员，每月工资只增加两三百元。在当前物价水平下，这点涨幅激励作用很小。而且职级提升后，工作量通常不会减少，有时领导看到职级提高还会分配更多任务。涨薪幅度与工作压力增加不成正比，许多年轻干部觉得这个头衔意义不大，工作热情受到打击。
第四个问题是职级与职务之间的矛盾。有的单位出现这样的情况：副局长资历较浅，职级是副科，而办公室一位退居二线的老同志职级是二级调研员。按行政关系，副局长是上级领导，但按级别，老同志明显更高。这种职级高于职务的情况导致指挥关系不顺畅，领导不敢严格管理，下属也觉得不服，行政协调效率下降。
针对这些问题，最近相关部门已经释放出纠正的信号，重点要防止单纯按资历排队。要让制度真正发挥作用，需要采取几项具体措施。
第一，解决领导干部占用职级名额的问题。担任实职的领导已经享有指挥权和岗位待遇，不应该再参与普通干部的职级竞争。职级名额应当主要留给一线办事人员，让没有行政职务的人也能获得合理的职业发展空间。
第二，继续提高基层单位的职数比例。县乡两级工作任务重、压力大，目前的职数比例还有上调空间。如果一级主任科员的比例能够提高到八成以上，普通干部的晋升压力就会明显减轻。
第三，建立可量化的考核标准。晋升不能只凭领导印象，要把群众满意度、具体工作数据、任务完成情况等硬性指标纳入考核体系，让评价结果看得见、经得起检验。
基层公务员多数有家庭负担，他们不怕辛苦，怕的是自己的付出不被承认，怕的是晋升规则在执行中被权力或关系扭曲。职级并行制度不应只停留在文件上，而应当成为可以感知的公平机制。只有实干的人得到应有的回报，这项制度才有持续推行的价值。

希望未来每个在基层踏实工作的人，都能从职级晋升和收入上感受到实际的肯定。