（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

案情简介

洪某于2022年2月入职河北某公司，担任封装设计首席技术官，年薪306万元（其中80％为固定工资，20％为绩效工资），合同期为5年。2023年3月，因业务调整，洪某劳动关系转入关联企业无锡某公司，原合同权利义务由无锡某公司承继，双方重新签订内容基本一致的劳动合同。合同明确约定“在合同到期前任何一方均不得解除本合同，除非出现法律法规规定的可依法解除劳动合同的情形”“提前解除本合同时，公司应提前6个月通知雇员并依法支付经济补偿”。

2024年5月30日，无锡某公司以“工作业绩未达标、公司组织架构调整”为由，通知洪某于次日解除劳动合同，并仅同意支付相当于2.5个月工资的经济补偿。洪某认为，公司未按合同约定提前6个月通知，构成违约，应额外再支付相当于6个月工资的代通知金作为工资损失赔偿，其中工资基数应包括月固定工资和绩效工资。

争议焦点

劳动合同中约定“用人单位解除劳动合同应提前6个月通知”，用人单位未履行该通知义务时，应承担何种法律责任？

处理结果

仲裁委裁决，公司支付洪某6个月基本工资损失赔偿122.4万元（年薪固定工资部分÷12个月×6个月）；支付相当于2.5个月工资（劳动合同解除前12个月的平均工资）的经济补偿。

案例评析

本案的核心在于对“提前6个月通知”条款法律性质的界定--是程序性义务，还是可转化为金钱给付的违约责任？仲裁委支持了洪某关于“6个月工资损失”的主张，其裁判逻辑如下：

第一，法律对用人单位未提前通知就解除劳动合同的“代通知金”有最低标准，但不妨碍双方约定更高标准。

《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在法定情形下解除劳动合同的，可选择提前30日书面通知，或额外支付一个月工资。此处的“一个月工资”是法定下限标准，且适用情形限于该条文明确列举的三类情况--医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经调整仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化致使合同无法履行。本案中，公司以“洪某业绩未达标、组织架构调整”为由解除，即使属于上述情形，法定通知期也仅是一个月。

然而，《劳动合同法》第三条确立的“协商一致、诚实信用”原则以及《民法典》第七条确立的诚信原则，均允许双方就解除程序与补偿标准作出更有利于劳动者的特别安排。劳动合同中关于解除条件、通知期限、补偿标准的特别约定，只要不违反法律强制性规定，应认定为有效。本案中，要求用人单位解除劳动合同时应提前6个月通知的约定，延长了劳动者寻找新工作的过渡期，实质是为高薪核心技术岗位提供了更强的职业稳定性保障，属于对劳动者有利的特别安排，不违反法律强制性规定，应认定为有效。

第二，用人单位未提前6个月通知，构成违约，造成劳动者工资损失，应依约支付损失赔偿。

当用人单位单方违约、拒绝履行提前6个月通知义务，劳动者在此期间本应获得的收入即构成可得利益损失。因此，仲裁委将用人单位“未提前6个月通知”视为违约行为，判令用人单位赔偿洪某6个月的基本工资。这一处理实质上是将“通知期”转化为“工资损失赔偿期”，符合《民法典》第五百八十四条关于违约损害赔偿范围的规定--“损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益”。而损失赔偿与劳动者依法应获得的经济补偿可兼得，因此洪某还可依据工作年限同时获得经济补偿。

此外，仲裁委未将绩效工资（年薪20％）纳入计算基数，理由是绩效具有不确定性，不属于固定劳动报酬。这一区分体现了对“损失确定性”原则的尊重，避免过度加重用人单位负担。

（作者单位：江苏省无锡市劳动人事争议仲裁委员会）