老骥伏枥，志在千里。我身边不少退休的老朋友，或是想多添一份家用补贴，或是想继续发挥一技之长打发时间，都走上了退休再打工的岗位。很长一段时间里，这个群体的权益保障始终存在空白。2026 年 5 月，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合公布超龄劳动者基本权益保障暂行规定，这是我国首部专门规范超龄劳动者权益的国家级部门规章，已于 7 月 1 日起在全国正式施行，彻底补上了退休再就业群体的权益保障空白。
过去的司法实践中，已经领取养老金的退休人员再就业，会被直接认定为劳务关系，不受劳动法调整。用工单位大多只签订简单的劳务协议，无需缴纳社保，用工成本极低。劳动者遇上欠薪、加班无酬、工作中受伤的情况，只能走民事纠纷诉讼流程，维权成本高，举证难度大。大量从事保安、保洁、后勤等基层岗位的超龄务工者，合法权益长期处于灰色地带。
新规采用事实优先的原则，不再纠结劳动关系与劳务关系的定性。只要劳动者接受单位日常管理、定期获取劳动报酬，就受到新规条款的强制保护。
劳动报酬有明确底线。劳动者薪资不得低于当地最低工资标准，报酬必须按月足额发放，禁止任何形式的克扣、拖欠，也不能用购物卡、生活用品等实物抵扣工资。
休息与工时获得明确保障。用工单位原则上不得安排超龄劳动者加班，确因工作需要加班的，必须按照规定标准足额支付加班费，杜绝无偿加班的情况。
劳动安全保护落到实处。用人单位不得安排超龄劳动者从事有损身体的劳动，或是高危危险作业，所有人员上岗前必须完成规范的安全生产培训。
工伤保险是新规最核心的突破。用人单位必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，全部费用由用工单位承担，个人无需缴费。商业意外险不能替代法定工伤保险，劳动者在工作期间受伤，可直接走工伤认定与赔付流程，享受法定工伤待遇。
书面用工协议成为强制要求。劳动者上岗三十日内，单位必须与其签订书面用工协议，明确岗位职责、工作时长、劳动报酬、劳动保护等核心内容。协议中约定的 “工伤自行负责”“无加班费用” 这类免责条款，直接不具备法律效力。
新规覆盖人群有明确范围。达到法定退休年龄、已领取基本养老金，被单位正式招用、接受日常管理、按月领取薪酬的超龄劳动者，都在保障范围之内。选择弹性延迟退休的人员，仍按照普通劳动关系、劳动合同法进行管理。零散、临时的日结零工，不强制纳入本规定管理范围。退休人员原有的养老金、医保待遇不受任何影响，无需重复缴纳养老与医疗保险。
监管配套同步落地。各地人社、应急管理等部门将同步开展专项核查，用工记录、个税申报、工伤保险缴费数据实现多部门联动比对，违规企业会被责令整改，并处以相应罚款。退休再就业领域，再也不是监管的空白地带。
老有所为，是流传千年的美好愿景。愿意走出家门继续创造价值的退休群体，理应获得对等的尊重与完善的保障。新规的落地，给所有选择再就业的退休朋友撑起了一把坚实的保护伞，让大家劳动有底气，权益有依靠，在充实的付出中收获更踏实的晚年生活。
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