裁判要旨

用人单位以员工严重违反考勤纪律为由解除劳动合同，但未按照规章制度规定的阶梯式管理程序（如先行警告、教育等）进行处理，而是直接采取最严厉的解雇措施，该解除行为因缺乏合理性而被认定为违法解除，用人单位应支付赔偿金。

实务问题

员工存在多次迟到行为，公司能否在不经警告或处分的情况下，直接以严重违纪为由解除劳动合同？

裁判意见

法院认为，公司《员工手册》对违纪行为设置了“一般违纪→较重违纪→严重违纪”的阶梯式处理程序。温某虽存在多次迟到行为，但公司在近半年内未作任何提醒或处分，此后亦未按规章给予警告，而是直接解除合同。该做法缺乏合理性，未能体现“过罚相当”原则，故认定解除行为违法，判决公司支付赔偿金41445.72元。

典型意义

本案明确了用人单位行使惩戒解雇权的程序性边界：即使员工违纪事实成立，用人单位仍需遵循规章制度设定的程序，给予教育、警告等阶梯式处理机会，不得“一步到位”直接解雇。该规则有助于防止解雇权滥用，强化规章制度的程序正义，保障劳动者的职业稳定权。同时，也警醒用人单位需注重日常考勤管理和处分程序的规范化。

法律评析

本案争议焦点在于《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”的认定标准。该条款赋予用人单位单方解除权，但司法实践对“严重”的审查坚持“实体+程序”双重标准。

第一，实体层面： 温某一年迟到108次，从频率看确属情节严重。但法院未止步于此，而是深入审查程序的正当性。这体现了司法对“严重”一词的限缩解释——并非所有严重事实都自动满足解雇条件。

第二，程序层面： 公司《员工手册》设定了从警告到解除的阶梯式流程，这构成用人单位对自身权力的限制。公司未履行前置警告程序，直接跳至最终处罚，违反了其自设的规则。根据《劳动合同法》第四条，规章制度对用人单位具有约束力。程序违法的解雇，即便实体事由成立，仍可能被认定为违法。

第三，惩戒比例原则： 法院强调“合理性”，实质是审查惩戒手段与违纪行为的相称性。对于可矫正的违纪行为（如考勤），用人单位负有教育、引导的管理责任，而非“一解了之”。本案中，公司长期怠于管理，构成对解雇权的滥用，应当承担违法解除的法律后果。

案件索引

广东省广州市中级人民法院（2026）粤01民终2926号民事判决书