案情简介
2025年3月8日，公司经理李四约谈张三，张三表示某面包厂家给过其一个月的费用，给了一张1000元的某卡。
2025年4月1日，公司向张三发送解除劳动合同通知函，解除理由是“严重违反用人单位的规章制度”。
2025年4月7日，张三以公司为被申请人向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：公司支付违法解除劳动关系赔偿金208000元。
2025年6月11日，仲裁委作出裁决书，裁决驳回张三的仲裁请求。张三不认可仲裁裁决，起诉至法院。
一审法院认为
公司《员工日常管理奖惩办法》经民主程序制定，张三在劳动合同中确认知晓并同意执行，该办法第6.2.3.25条等明确规定禁止员工向供应商索取或收取钱物。张三在约谈记录中承认收取某卡事实，虽主张款项用于门店损耗填补系公司惯例，但未提供有效证据证明公司允许或默认该行为，且该主张与规章制度相悖。因此，张三行为已构成严重违反规章制度，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，符合法律规定。公司解除行为合法，张三要求支付违法解除赔偿金的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。
张三上诉称
面包堆头情况在我到店之前就一直存在，该堆头现状已维持数年，而经理作为日常巡店人员包括店里其他管理人员不可能对此不知情，但从未有人对此进行纠正，既然店里长达数年对该堆头情况予以确认，我作为新到店员工，有理由认为该面包堆头情况符合该店管理，对店里之前惯例予以维持并无过错，我基于此惯例而收卡并全部用于补商损，并无占为已有的意思及行为，其行为不存在过错。
公司已就我的行为作出处罚决定并完成，不应就同行为重复处罚，解除劳动合同作为对劳动者最严厉的惩罚措施，用人单位更不应随意为之。公司对我约谈后，已经对我进行了罚款处罚，对此，公司一审予以认可。此后至公司解除劳动合同期间，我没有任何不当行为，公司就同一行为已经对员工进行处罚之后，又针对同一行为对劳动者作出解除劳动合同的最严厉的惩罚措施，违反“一事不再罚”的重要原则。
公司解除劳动合同未通知工会，程序违法。我一审已提供证据证明公司有工会，公司认可我提供证据的真实性，但其解除未通知工会，属于违法解除。
二审法院认为
因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司以张三存在严重违反规章制度情形与张三解除劳动合同，公司应就上述解除理由存在事实依据及管理制度依据提供相应证据予以证实。公司提交的有张三签字的谈话记录中，张三明确承认收取某卡的事实。公司提交了职工（代表）大会决议，可证明《员工日常管理奖惩办法》《店铺考勤休假管理办法》经过民主程序制定。该办法第6.2.3.25条等明确规定禁止员工向供应商索取或收取钱物。因此张三收取供应商某卡的行为直接违反了公司明令禁止的廉洁从业规定。
张三虽主张其使用该款项填补门店耗损，但对此未提交充分证据予以证明，亦无证据证明明公司允许或默认该行为，故本院对其该项主张不予采纳。用人单位对员工廉洁从业的要求属于基本管理底线，张三的行为已构成严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动合同具有合法性和合理性。
张三上诉另主张公司未通知工会，解除程序违法，对此本院认为，公司确认其未建立工会，法律并未强制要求未设立工会的用人单位必须通过告知职工代表等方式履行程序，张三该项上诉理由缺乏法律依据，本院不予采纳。
张三主张其从未与公司签订劳动合同，未与公司约定遵守公司制定的《员工日常管理奖惩办法》《集团总部/店铺考勤休假管理办法》《薪酬管理办法》等规范性文件，公司亦从未向其出示过上述文件。
本院综合考虑《员工日常管理奖惩办法》规定该办法适用于某集团全体员工，张三与公司签订的劳动合同中同样约定张三需遵守《员工日常管理奖惩办法》《集团总部/店铺考勤休假管理办法》《薪酬管理办法》等规定，公司提交的《约谈记录》中显示张三认可公司日常行为规范的相关规定，并接受公司按照日常行为规范对张三进行处理，因此应当认定张三对于《员工日常管理奖惩办法》内容明知，并同意按照该规定对张三进行管理及考核。因此对于张三的该项上诉意见，本院不予采信。
张三主张公司就同一事实对其进行两次处罚，但张三未提交证据证明公司曾因其收取某面包厂家1000元某卡而对其进行其他处罚。公司虽曾收取张三罚款，但张三并未提交证据证明该罚款系公司因张三收取某面包厂家某卡而进行的处罚，因此对于张三主张公司对于张三进行二次处罚的上诉意见，本院不予采信。
综上，公司解除与张三的劳动合同应属合法解除，张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，一审法院未予支持并无不当，本院予以维持。
案例来源：中国裁判文书网 案号：(2026)京02民终7759号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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