不少劳动者签劳动合同时，看着厚厚的合同文本，密密麻麻的条款，只能草草签字。

心里以为：白纸黑字自己签过名，就必须全部遵守。

现实并不是这样。

根据最高法劳动争议司法解释以及劳动合同法的规定，有一部分“霸王条款”，哪怕员工已经签字确认，由于违反法律强制性规定，该约定自始无效。2025‑09‑01施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，进一步对此作出明确指引。

这七类条款，签了字也不作数

1、自愿放弃缴纳社会保险

合同约定员工自愿放弃社保，单位给予补贴。

依据《社会保险法》第58条、最高法劳动争议司法解释（二）第19条：缴纳社保属于法定义务，不能通过双方约定免除，这类协议无效。员工事后依然有权要求补缴社保。

2、随意乐捐、罚款、超额扣工资

公司在合同约定，迟到、出错直接罚款、强制乐捐。

依据司法解释（二）第25条、《工资支付暂行规定》第十六条：除法定情形，用人单位无权随意克扣、处罚员工工资，超额扣款约定无效。

3、随意约定高额违约金

除专项培训的服务期、竞业限制两种法定情形，劳动合同里要求员工承担违约金，一律无效（《劳动合同法》22、23、25条）。

很多合同写“员工提前离职赔偿巨额违约金”，属于典型霸王条款。

4、工伤概不负责

“工作受伤与单位无关，一切后果员工自负”。

工伤保险实行无过错责任，《工伤保险条例》明确，用人单位承担工伤责任，事先免责约定直接无效。最高法公布的朱某诉保安公司劳动争议案例，就明确了该类条款不具备法律效力。

5、工资已经包含加班费，不再另行支付

合同直接约定每月工资里面已经包含全部加班费。

依据《劳动合同法》第31条，加班工资需要依法单独核算，不能笼统打包进固定工资，该类格式约定未必可以约束劳动者。

6、年假过期自动作废，病假直接按事假算

合同写当年不休年假，过期清零；病假一律按事假扣除全额工资。

参照《企业职工带薪年休假实施办法》第10条，年休假不能直接通过格式条款剥夺；病假工资法律有最低标准，不可以等同于事假无薪。

7、超长试用期、末位淘汰、企业可以无条件单方调岗

《劳动合同法》19、39、40条，严格限定试用期最长时限；单纯的末位不等于不能胜任工作，不能直接解除劳动合同；调岗也不能完全由企业随心所欲，需要具备合理性。

法律关键点：《劳动合同法》第26条，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同条款无效。签字代表收到合同，不等于同意违背法律的霸王约定。

遇到霸王条款，劳动者四步维权

1.签约时：对于明显不合理条款，可以当场提出异议，保留沟通记录；

2.留存证据：劳动合同原件、工资流水、考勤记录，全部妥善保存；

3.发生争议：先和单位友好协商；

4.协商无果：向劳动监察投诉，或者申请劳动仲裁。

合同签字，不等于全部认命。

很多企业利用信息差，把不公平的格式条款塞进劳动合同。劳动者一定要擦亮眼睛，知道法律的底线在哪里。

对于企业而言，劳动合同合规不是额外成本，而是规避用工风险、稳定团队的长期竞争力。

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