干了10年还是“劳务派遣”？法院：不符合“三性”，与用工单位是劳动关系！| 劳动法江湖|劳务派遣|劳动合同|劳动法|劳动者权益|员工手册|法院|用人单位|用工单位

案情简介

张某通过某公司招聘进入公司工作。签订的《劳动合同》显示，用工方式为劳务派遣，甲方为某劳务派遣公司，乙方为张某。在工作期间，张某的社保、公积金由公司缴纳。

张某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2015年1月6日至2025年6月13日期间与公司存在劳动关系。仲裁委裁决后，张某诉至法院。

一审法院认为

本案的争议焦点为张某与哪一主体建立了劳动关系。劳动关系的建立应遵循实质重于形式的原则，重在考察劳动者与用人单位之间是否存在实际用工管理关系及人身、经济上的从属性。

首先，从入职合意与过程来看。

张某提交的入职Offer邮件系由公司人事经理直接发送，内容明确了入职公司团队的具体岗位、报到事宜、薪资标准等事项，并附有公司的《员工手册》等文件，其中并未明确向劳动者提及或告知劳动派遣用工形式。该过程体现了公司对张某进行录用、管理的初始意思表示。张某基于对公司的认知与信赖，将个人信息表及信息采集表回复至公司，亦能够体现其建立劳动关系的意思表示对象明确指向公司。

其次，从实际用工管理情况来看。

张某的工作证显示单位为“某公司”，工服印有公司企业标识，其在工作某软件群中除汇报沟通北京某项目工作外还包括喷漆锅炉运维项目工作的协调、汇报、沟通，参与公司的周年庆活动，适用公司的《员工手册》及《绩效考核管理制度》并参与公司绩效考核流程，请休假由公司安排或审批，上述事实足以证实张某实际接受公司的工作安排与指示，公司对张某进行日常工作指挥、管理与监督，双方形成了紧密的管理与被管理关系，具备劳动关系的核心人身从属性特征。

再次，从工资支付与经济从属性来看。

张某的月工资由公司通过银行转账直接发放，此系劳动关系中用人单位支付劳动报酬对价的直接体现。

最后，关于《劳动合同》及劳务派遣关系的认定。

尽管在案有张某与劳务派遣公司签字的《劳动合同》及劳务派遣公司与公司的《劳务派遣协议》，但张某的社会保险由公司缴纳、住房公积金由劳务派遣公司缴纳，而劳务派遣公司自认不清楚张某的休假、奖金、年休假等本应由用人单位该掌握的事实，其公司系自认接受公司委托管理张某的社保、住房公积金账户进行增减员、代缴操作，故可以证实张某与劳务派遣公司在公司发出退工通知前从未有过直接联系，法院难以认定张某与劳务派遣公司之间形成了真实的建立劳动关系之合意。而公司利用劳务派遣公司的名义与张某签署合同并代缴部分费用，但实质上对张某行使了完整的用工管理权，此举有规避其作为用人单位的法定义务之嫌。

劳务派遣关系应以用人单位与用工单位相分离、且用工单位仅在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者为特征。张某担任“暖通工程师”长达十年有余，显然不符合劳务派遣的“三性”特征，公司的主张与劳务派遣制度的立法本意相悖。

综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，以及《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，法院能够采纳张某有关其与公司存在劳动关系的主张。

判决确认张某与公司自2015年1月6日至2025年6月19日期间存在劳动关系。

二审法院认为

劳动关系的认定应遵循实质重于形式的原则，核心在于审查用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的人身从属性及经济从属性。

首先，从建立劳动关系的过程来看，张某入职的录用通知邮件由公司人事经理直接发出，内容明确了岗位、薪资并附有公司的员工手册，并未提及劳务派遣用工形式。这表明，公司是张某建立劳动关系意思表示的明确相对方。

其次，从用工管理看，张某工作证显示单位为公司，工服印有公司标识，张某的日常工作由公司安排、指挥与监督，其需遵守公司的规章制度、参与绩效考核、请休假亦由公司审批，符合人身从属性特征。

再次，从工资支付看，张某月工资由公司直接发放，系用人单位支付劳动报酬的直接体现，符合经济从属性特征。

结合上述事实，足以认定公司对张某行使了完整的用工管理权，双方之间符合建立劳动关系的各项从属性特征。

最后，虽然劳务派遣公司与张某签订有劳动合同，但其公司对张某的休假、奖金、年休假等用人单位应当掌握的情况均不清楚，仅系接受公司委托代为办理社保、公积金等事务。且张某担任暖通技术工程师长达十年以上，其岗位明显不属于临时性、辅助性或替代性岗位，不符合适用劳务派遣制度的岗位性质。

综上，一审法院认定张某与公司之间存在事实劳动关系，并无不当。公司关于双方不存在劳动关系，仅系劳务派遣关系的上诉主张，依据不足，本院不予支持。

案例来源：中国裁判文书网案号：(2026)京02民终9905号