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员工先骂HR“狗逼”，HR回怼“操你妈”，公司仅解雇员工合法吗？
【案情介绍】
2010年10月1日，韩某入职鑫某顺公司任司机。双方签订书面劳动合同。
劳动合同附件中规定，员工使用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁或胁迫的，属于严重违反劳动纪律，由人力资源部门直接办理劳动合同解除手续。韩某在附件上签字同意遵守。
2021年7月，韩某请病假，提交了中医院的病假条。公司人力资源部门工作人员审查认为，不符合公司指定医院的规定，要求韩某提供指定医院的病假条。
韩某称不知道公司指定医院的规章制度。为此争议，双方在电话沟通中有些言语冲突。
2021年7月24日韩某回公司上班，队长通知其先去人力资源部门。人力资源部门工作人员安排韩某先行接受公司制度规定方面的培训，此后双方发生纠纷。
公司提供的视频显示，韩某情绪激动地大嚷，“你们都听着呢，杂种操的，他说我操你妈，他爱谁谁，你这样骂我，我这六十多岁，我不让你这样骂，我是骂你算狗逼了着”。
旁边人员劝说“消消火，跟他没有关系”。韩某答，“咋没说啥，你有耳朵没有，你别瞎说”。
韩某又说，“跟李队说好了，今天让我上班，今早上他又不让我上班，让我培训什么制度乱七八糟的，我说我不培训，我出来了，说他算狗逼，他张口就说我操你妈。我说的和他说的谁严重”。
2021年7月25日，公司向韩某发了告知函，内容为“你无故不参加2021年7月24日公司安排的制度培训，且态度蛮横，辱骂人力资源室工作人员，属于严重违纪行为，为严肃劳动纪律，公司对你作出辞退处理。”
韩某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金135102元。仲裁委驳回该请求，韩某不服起诉至法院。
【争议焦点】
公司以韩某拒绝培训并辱骂人力资源室工作人员为由解除劳动合同，是否属于违法解除？
一审判决：劳动者先行出口辱骂管理人员，应认定严重违纪
一审法院认为，韩某提供假条要求请病假，公司人力资源部门经审核认为其请假的材料不符合公司规章制度，要求韩某按要求请假。
韩某提出公司未告知过其需要到其指定医院开具假条的制度，对此双方发生争议。
在此情况下，2021年7月24日韩某回公司上班时，人力资源部门要求对其进行规章制度培训，既是有效避免前述争议的途径，亦是其职责。
尤其是韩某休假期间公司组织其他司机进行了多次培训，对韩某进行培训更具有合理性和必要性。
管理权是用人单位得以运行和存续的基本权利，听从用人单位管理和安排，也是劳动者的基本义务。
在用人单位基于正当理由正当行使管理权时，劳动者拒绝并先行出口辱骂管理人员，应认定严重违纪。
否则将严重破坏用人单位威信和正常管理秩序，用人单位也无法顺利运行，故一审法院支持公司解除劳动合同为合法解除。
虽然公司最终接受了韩某提供的假条，但一审法院仍需要指出，公司规章制度存在不清晰、不合理之处。
作为用人单位在处理与劳动者争议时也缺乏包容心与同理心，应予以重视。
综上，一审判决如下：驳回韩某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
提起上诉：我不存在违反劳动纪律的情形，公司属于违法解除
韩某上诉主张：公司违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。我不存在违反劳动纪律的情形。
我只是因公司没有解释清楚原因便要对我进行规章制度培训发生争议，进而和工作人员发生争执，但不至于成为合法解除的理由。
用人单位应与员工妥善解决冲突，合理使用管理权，而不是一辞了之。公司肆意解除劳动合同的行为属于违法解除。
二审判决：韩某拒绝培训并先行出口辱骂管理人员构成严重违纪，公司解除合法
二审法院认为，公司与韩某之间系因韩某请病假提交材料是否符合公司规章制度发生的争议。
在此情况下，2021年7月24日韩某回公司上班时，人力资源部门要求对其进行规章制度培训，既是有效避免前述争议的途径，亦是其职责。
且韩某休假期间公司亦组织其他司机进行了多次培训，故一审法院据此认定对韩某进行培训属于用人单位基于正当理由正当行使管理权，并无不当。
根据韩某签字确认过的劳动合同附件中的规定，员工使用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁或胁迫的，属于严重违反劳动纪律，由人力资源部门直接办理劳动合同解除手续。
而韩某拒绝培训并先行出口辱骂管理人员，应认定其构成严重违纪。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，韩某的行为属于严重违反用人单位的规章制度的行为，公司据此解除与韩某的劳动合同关系，具有合法依据。
一审法院据此认定公司的解除行为系合法解除，并无不当，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2022年5月29日
案号：（2022）京03民终5327号
【实务要点】
1.员工拒不服从合理管理并辱骂管理人员，构成严重违纪
用人单位基于正当理由行使管理权（如安排规章制度培训）时，劳动者有听从安排的基本义务。劳动者拒绝并先行辱骂管理人员，严重破坏管理秩序，用人单位可依据规章制度合法解除劳动合同。
2.规章制度及劳动合同附件的效力
用人单位在劳动合同附件中明确约定“辱骂、威胁上级属于严重违反劳动纪律”，并经劳动者签字确认，可作为解除劳动合同的直接依据。企业应注重规章制度的细化与员工的签收确认。
3. HR应对冲突需保持专业克制
虽然本案中法院认定员工先行辱骂构成严重违纪，支持了公司解除决定，但也指出公司在处理争议时缺乏包容心与同理心。HR在面对员工过激言行时，应避免对骂（如回怼“操你妈”），以免引发更大冲突或使公司陷入管理不当的被动局面。
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