「基本案情」
杨某于2017年6月至2022年3月期间在某公司一厂三部从事冲孔、装配、喷塑工作，工作中接触粉尘等职业病危害因素。2022年3月17日至4月2日，杨某因先天性心脏病在某甲医院住院治疗期间，诊断出尘肺。其自2022年3月住院后未再上班，也未履行请假手续。后杨某起诉主张停工留薪期2022年5月至2023年9月期间病假工资119000元。
「裁判结果」
一审法院认定，杨某可享受停工留薪期工资待遇12个月共65928元、鉴定期间生活津贴5910.79元、护理费840元，并按连续工龄满10年不满20年享有12个月医疗期，某公司不服，提起上诉，主张医疗期的起算，应以劳动者实际履行请假手续并提供有效证明材料为前提，而非自动从劳动者停止工作的第一天起算，杨某从未履行请假手续并提交病假证明材料，不应享有病假工资。
二审法院认定，本案中，杨某因职业性其他尘肺叁期被认定为工伤，伤残二级，其自2022年3月住院后未再上班，但期间有2022年3月至4月及2023年10月至11月两次住院治疗记录，且职业病诊断证明书确认其伤病与工作相关。
本院认为，医疗期制度的本质在于保障劳动者在实际需要停止工作医疗时的基本生活权益，其起算应以劳动者存在真实医疗需求为前提，而非严格依赖于请假手续的形式履行。杨某虽未向上诉人某公司提交病假条或履行请假程序，但其提供的医院诊断记录、住院证明等证据足以证实其在此期间确需接受治疗，符合医疗期的实质条件；且根据其连续工龄满10年不满20年的情形，依法可享有12个月医疗期，病假工资按本人工资的65%计发符合规定。驳回上诉，维持原判。
案例来源：（2026）渝05民终5211号
「法律评析」
笔者认为，劳动者因病或因工享受医疗期时，用人单位要做好人文关怀给予适当的陪护和照顾，同时告知劳动者必要的程序要求，不能对其不闻不问，任凭劳动者自行解决和处理。
另外，虽然劳动者有遵守规章制度的义务，但有些特殊情况下，例如突发疾病、重症住院、行动受限或通讯不便等，将使劳动者无法履行必要的请假手续以及与用人单位的沟通能力。而前述情形属于不能归责于劳动者的客观原因，倘若因该原因导致劳动者完全丧失医疗期权益，明显有悖于制度本旨。
故而法院在对医疗期认定上，会以“是否存在实际医疗需要”为实质判断标准，以医院的诊断证明、住院记录、病历资料等客观证据作为事实基础，避免用工管理形式化架空劳动者的实质救济权。
故而用人单位在处理这类问题时，一定要注意程序性要求。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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