导读：在企业日常运营中，不少用人单位为了降低管理成本、打破劳动关系的强监管，热衷于与员工签订《承包经营协议》、《阿米巴合伙协议》或《服务合作协议》，试图将内部员工转化为平等的民事合作方。然而，在山东省高级人民法院2024年6月公布的权威示范案例中，食品公司即便与员工签订了经营承包协议，解除后依然被法院判令全额支付17万元经济补偿金！本文深度拆解“假承包、真劳动”的司法裁判红线。
在顾问企业日常风控咨询中，企业管理层会提出这种设想：
- “林律师，我们把厂里的食堂、运输车队或者特定生产线承包给老员工，双方签《承包协议》，约定自负盈亏、盈余提成，公司按月给一笔承包管理费。这样是不是就不受《劳动合同法》约束了？以后合同到期解除，是不是一分钱经济补偿金都不用赔？”
很多企业误以为只要签了民事承包合同，劳动关系就自然消灭。
但山东省高级人民法院公布的权威判例明确警示：只要企业保留了考勤考核、成本报销和日常管理，无论协议名称叫“承包”还是“阿米巴”，在法官眼里一律属于事实劳动关系！
一、 权威真实判例：山东省高级人民法院2024年6月发布典型案例
这是山东省高级人民法院研究室正式发布的“假承包真劳动”权威示范案例
【真实案情全貌】：
马某于2006年11月入职菏泽郓城某食品有限公司，从事食堂管理工作。 2016年，食品公司推行内部承包机制，与马某签订《阿米巴经营管理协议书》，约定由马某承包经营食堂，协议载明“自主经营、自负盈亏”。 协议履行期间：食品公司每月给马某发放10,000元固定报酬补助，食堂的食材采购款、水电及设施维修等一切成本均由食品公司全额报销支付；马某仍需严格遵守公司的考勤管理制度，请假要履行报批手续，并按公司安排参与统一值班及培训。 2023年9月，食品公司因业务调整决定解除合作。马某申请劳动仲裁索要经济补偿金，仲裁委裁决食品公司支付经济补偿金170,000元。食品公司不服起诉至法院，坚称双方签订的是民事承包协议，属于平等的承揽合作关系，不属于劳动法调整范围。 【山东法院裁判结果】： 法院经审理判决：马某自2006年入职以来与食品公司自始至终存在事实劳动关系；依法判令食品公司支付马某经济补偿金170,000元！
二、 山东法院判决要旨：认定“假承包、真劳动”的3大命门
承办法官在判决书中通过三层递进的逻辑，彻底否定了企业的承包抗辩：
- 人格从属性未脱离（接受行政组织管理）： 虽然签订了经营协议，但马某自始至终必须接受公司的考勤制度，请假要履行报批手续，还要参加公司安排的统一值班和培训。马某在人身上完全受制于用人单位的规章制度与组织指挥。
- 经济上不符合“自主经营、自负盈亏”的商事承揽特征： 在真实的承包承揽中，承包方必须自备生产工具并独立承担商业亏损风险。而本案中食堂的食材与运营成本全由食品公司报销，马某按月领取固定报酬，食堂亏损与马某个人资产无关，其实质仍属于劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬。
- 工作内容属于企业业务有机组成部分： 食堂后勤管理属于企业持续运营的有机组成部分，马某是在企业统筹安排下提供长期、稳定的劳动力付出。
三、 企业用工模式创新的合规指引
很多实体制造企业推行合伙人机制、内部承包制本身是为了激发员工积极性，但必须合规落地：
- 明晰“自负盈亏”的财务核算机制： 真正的内部承包或独立承揽，承包方必须自备工具、自行承担经营亏损风险，报酬结算必须与真实的经营利润挂钩，严禁采取“固定工资补助＋全额报销成本”的雇佣模式。
- 彻底免除内部员工的“行政从属性管理”： 对于独立承包团队，发包企业不得再对其进行上下班打卡考核、违纪处分或强行指派非承包范围内的值班任务。
- 转签承包前妥善结清原劳动关系补偿： 若由老员工转型为外部承包商，双方应在平等自愿基础上合法解除原劳动合同并妥善结算历史工龄补偿，避免在履行中发生“劳动与承揽混同”，导致企业面临巨额历史工龄补偿风险。
团队办案手记
- “机制创新”不能沦为“规避法律”的掩护。很多企业在管理咨询机构的包装下引入了各种合伙制、承包制协议，却忽略了劳动法强行法的底线审查。一旦发生争议，司法机关看的是真实的用工管控轨迹。企业在推进用工灵活性改革时，必须在前端由专业律师深度参与架构设计与协议审查，做到权利义务对等、管理边界清晰，才能既激发生产活力，又彻底阻断诉讼暴雷隐患。
作者简介
林阳 律师
山东鹏哲律师事务所主任律师、高级合伙人、仲裁员。执业10年来深耕企业常年法律顾问服务、劳务派遣与外包合规风控、劳动用工争议仲裁、重大买卖合同与商事诉讼等领域。深谙民商事与劳动法律交叉适用及司法审判口径，累计承办各类用工纠纷与商事诉讼数百件，以严谨精细的诉讼打法为当事人争取合法权益最大化。
（如果您也遇到内部承包纠纷、劳动关系认定争议、企业常年法律顾问服务，欢迎评论区讨论。）
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