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【案情介绍】

2022年4月11日，彭某入职北京某公司，岗位为软件事业部项目经理，双方签订劳动合同，约定合同期限为2022年4月11日至2025年4月10日。

2022年11月29日，公司将彭某辞退。彭某申请仲裁后双方诉至法院，法院于2023年12月11日作出民事判决，判决双方继续履行劳动合同，该判决已生效。

2024年1月30日，公司通知彭某自2024年2月1日起返岗，彭某于2024年2月1日返岗，出勤地点为公司会议室。

2024年2月1日下午，公司向彭某发送《调岗通知书》，载明因战略发展需求已取消原项目部及岗位，决定将彭某从原项目经理岗位调到销售市场部市场经理岗位，调岗后薪资待遇不变，逾期未报到视为旷工，旷工达3日以上按严重违纪解除。

彭某回复表示，其一直从事技术工作，从未做过销售工作，公司这样调岗不合适。

2024年2月5日，公司向彭某送达《解除劳动关系通知书》，以彭某截至2024年2月4日未到新岗位报到构成旷工累计达3天、严重违反规章制度为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与彭某解除劳动合同。

彭某随后又申请仲裁，请求判令公司继续履行劳动合同。

仲裁委员会裁决驳回彭某的全部仲裁请求。彭某不服该裁决，遂向法院提起诉讼。

【争议焦点】

公司是否构成违法解除，以及在违法解除的情形下双方劳动合同是否具备继续履行的客观条件？

一审判决：公司解除劳动合同构成违法解除，但双方丧失信赖基础，劳动合同客观上不宜继续履行

一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司与彭某在劳动合同中约定彭某岗位为软件事业部项目经理。

根据公司组织架构图的内容，虽然未显示软件事业部和该部门项目经理岗位，但软件技术方面的相关部门和岗位仍存在。

公司将彭某调岗至销售市场部市场经理岗位，与彭某原工作内容、专业经验存在明显差异，本次调岗缺乏合理性和经营必要性，故彭某有权拒绝本次调岗。公司以旷工为由解除劳动合同系违法解除。

针对双方是否具备继续履行劳动合同的条件，公司提出解除劳动合同的起因是基于企业经营过程中行使经营管理权调整组织架构所引起，此时如果要求继续履行劳动合同，不利于劳动关系的稳定和正常经营秩序。

同时，双方在本案之前即进行过有关劳动合同履行、工资发放的劳动仲裁、诉讼，双方之间的信赖基础基本丧失，如再次继续履行则存在延续、激化劳资双方矛盾的隐患，不利于构建和谐有序的用工关系。

法律规定了以支付违法解除劳动合同赔偿金的方式，救济被用人单位违法解除劳动合同但又不宜继续履行的劳动者。经法院多次释明，彭某不同意变更诉讼请求为支付违法解除劳动合同赔偿金，坚持要求继续履行劳动合同，彭某可另案主张相关权利。

综上，一审判决如下：驳回彭某的全部诉讼请求。

提起上诉：双方通过法律途径解决纠纷系有信任基础的体现，违法解除应判令继续履行

彭某提起上诉，请求撤销一审判决，改判双方继续履行劳动合同。彭某主张，一审法院既已认定公司解除劳动合同系违法行为，却驳回继续履行的诉求违背法律规定；双方虽有过劳动纠纷，但通过法律途径维权正是有信任基础的体现。

公司答辩认为，彭某原岗位已撤销且拒绝管理，双方已多次发生仲裁与诉讼，矛盾较深已无继续合作的信任基础，客观上已无法继续履行。

二审判决：劳动合同是否继续履行需综合判断，缺乏信任基础不宜继续履行

二审法院认为，本案争议焦点为双方劳动合同是否具备继续履行的条件。双方就岗位调整、出勤认定等核心用工事项存在根本分歧，原岗位是否存续亦存在争议，强制继续履行可能导致后续用工管理难以开展。

一审法院结合双方之间已历经多次仲裁与诉讼，以及双方之间围绕劳动合同履行、解除等事宜产生的矛盾争议，认定双方缺乏继续履行劳动关系的信任基础，并无不妥。

劳动合同是否应当继续履行需结合客观条件综合判断，并非用人单位违法解除劳动合同后，在劳动者主张继续履行的情形下必然导致继续履行劳动合同。

依据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。一审法院对此已向彭某释明，彭某坚持要求继续履行系对其权利的处分。一审法院认定双方劳动合同客观上不宜继续履行，并无不妥。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月29日

案号：（2025）京02民终16067号

【实务要点】

一、违法解除并不必然导致劳动合同继续履行

依照劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法定标准支付赔偿金。司法实践中，继续履行劳动合同以具备履约的客观可能性与现实基础为前提，审判机关需综合审查岗位存续状态、用工管理秩序及人身依附性等要素，并非只要劳动者主张即一律予以支持。

二、双方信赖基础彻底丧失是否属于合同不能继续履行的因素

劳动关系具有高度的人身隶属性与协同合作属性。若双方因调岗、履约、薪酬等问题多次发生劳动仲裁与诉讼对抗，在核心管理事项上存在不可调和的根本分歧，强制维持用工关系不仅难以实现正常的劳动协作，而且极易持续激化劳资矛盾、损害企业正常经营秩序。此时法院认定信赖基础丧失并认定客观上不宜继续履行，也算是一种务实的判法。

三、诉讼请求变更释明与救济权利的衔接规则

在劳动者坚持诉请继续履行但法院审查认定不具备履行条件时，审判人员通常会依法向劳动者释明，提示其可以变更诉讼请求为主张违法解除劳动合同赔偿金。若劳动者经充分释明后明确拒绝变更，法院将依法驳回其继续履行的诉讼请求。在此情形下，劳动者关于违法解除赔偿金的实体权利并未丧失，仍可另案提起仲裁及诉讼进行权利救济。

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