锦坤说法 · 劳动合规188讲
第5讲｜入职审查清单：学历造假、竞业限制、劳动关系重叠风险
第5讲 | 劳动合规188讲系列
引言
"学历造假被发现，公司能直接开除吗？"
"新员工身上有竞业限制，公司要承担责任吗？"
"员工和别的公司还有劳动关系，出了工伤算谁的？"
这三个问题，每个HR在入职环节都可能遇到。某互联网公司因未审查员工竞业限制义务，被前雇主起诉承担连带责任，赔偿87万元；某制造企业录用隐瞒在读博士身份的员工，被认定为双重劳动关系，赔了工伤待遇又赔经济补偿金。
入职审查是企业用工风险防控的第一道闸门。审查不到位，后面全是坑。本期《劳动合规188讲》第5讲，为您详解入职审查的三大核心风险点：学历造假、竞业限制、劳动关系重叠。
一、学历造假：虚假简历的法律后果 （一）典型案例：高管学历造假被开除
案例还原
2023年，某上市公司公开招聘首席运营官（COO）。候选人李某凭借"北京大学MBA、清华大学博士在读"的亮眼履历通过层层面试，成功入职，年薪180万元。
入职半年后，公司人力资源部在一次例行档案核查中发现，李某的北大MBA证书编号在学信网无法查询。经进一步核实，李某的MBA学历系伪造，其真实学历仅为某二本院校本科。
公司立即以"提供虚假入职材料、欺诈订立劳动合同"为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金36万元。
仲裁结果
仲裁委经审理认为：
欺诈成立：李某故意提供虚假学历证书，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，构成欺诈
合同无效：依据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段订立的劳动合同无效
解除合法：公司基于无效合同解除劳动关系，不属于违法解除
裁决结果：驳回李某全部仲裁请求，公司无需支付赔偿金。
（二）法律分析
1. 学历造假的法律定性
《劳动合同法》第26条规定：
"下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；"
学历造假属于典型的"欺诈"情形。但需注意，并非所有学历造假都必然导致合同无效，需同时满足以下条件：
构成要件
具体含义
实务要点
重要信息
影响录用决策
与岗位要求相关
因果关系
因虚假学历被录用
公司确实因此录用
2. 学历造假的法律后果
▪劳动合同无效：自始不发生法律效力
▪无需支付经济补偿：不属于《劳动合同法》第46条规定的需支付经济补偿的情形
▪可主张损失赔偿：公司可要求员工赔偿因欺诈造成的实际损失
▪工资处理：已提供劳动的，按实际岗位支付劳动报酬（通常参照同岗位或相近岗位标准）
3. 常见误区澄清
❌误区一：学历造假可以随时开除，无需任何程序
✅正解：仍需履行通知工会、送达解除通知书等程序
❌误区二：试用期发现造假可以无条件辞退
✅正解：试用期解除仍需证明"不符合录用条件"，且录用条件需事先明确告知
❌误区三：造假员工需退还全部工资
✅正解：已实际提供劳动的，仍应支付相应劳动报酬
（三）实务操作指南
1. 入职审查要点
审查项目
核查方式
注意事项
境外学历
教育部留学服务中心认证
未取得认证的境外学历不予认可
职业资格证书
发证机关官网或全国统一平台
注意证书有效期和注册状态
职称证书
人社部门官网查询
部分职称无联网查询需人工核实
2. 学历条款设计
在劳动合同或入职声明中增加学历承诺条款：
"员工承诺所提供的学历、学位、资格证书等入职材料真实有效。如有虚假，公司有权依据《劳动合同法》第26条、第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。员工应赔偿公司因此遭受的全部损失。"
3. 发现造假后的处理流程
第一步：固定证据
▪ 保存虚假学历证书原件或复印件
▪ 保存学信网查询截图
▪ 保存员工填写的基本信息表
第二步：内部审批
▪ HR提出处理建议
▪ 法务/律师审核法律依据
▪ 管理层审批解除决定
第三步：履行程序
▪ 通知工会并听取意见（如有工会）
▪ 向员工送达解除通知书
▪ 注明解除理由：依据《劳动合同法》第26条、第39条
第四步：后续处理
▪ 办理离职手续
▪ 结算实际劳动报酬
▪ 如造成损失，可另行主张赔偿
二、竞业限制审查：避免连带责任风险 （一）典型案例：新公司因未审查竞业限制被判连带赔偿
案例还原
2019年，王某入职A科技公司担任高级算法工程师，双方签订竞业限制协议，约定：竞业限制期限2年，补偿金每月1.5万元，违约金50万元。
2021年，王某从A公司离职后，立即入职B互联网公司（竞品公司），担任技术总监。B公司在招聘过程中，曾询问王某是否与上家有竞业限制，王某予以否认。B公司未做进一步核查。
A公司发现后，将王某和B公司一并诉至法院，要求：
王某支付竞业限制违约金50万元
B公司承担连带赔偿责任
法院判决
法院经审理认为：
王某违约成立：王某违反竞业限制约定入职竞品公司，应承担违约责任
B公司存在过错：B公司明知王某来自竞品公司，仅做形式询问未实质审查，未尽合理注意义务
连带责任成立：B公司招用负有竞业限制义务的人员，给原单位造成损失，应承担连带赔偿责任
判决结果：王某支付违约金50万元；B公司对其中的30万元承担连带赔偿责任。
（二）法律分析
1. 竞业限制的法律框架
法律依据
核心条款
实务要点
《劳动合同法》第24条
竞业限制期限
最长不得超过2年
《劳动合同法》第90条
劳动者赔偿责任
违反保密或竞业限制，应赔偿损失
《反不正当竞争法》第9条
商业秘密保护
招用、引诱他人违反保密义务，构成侵权
2. 用人单位的审查义务
用人单位在招聘时负有合理的审查义务，特别是以下情形：
▪ 候选人来自同行业竞品公司
▪ 候选人担任技术、研发、管理等关键岗位
▪ 候选人掌握商业秘密、核心技术、客户资源
3. 连带责任的构成要件
《反不正当竞争法》第9条规定，明知或应知他人负有保密义务仍招用的，构成共同侵权，应承担连带责任。
审查情形
法律后果
询问但轻信口头否认
未尽合理审查义务，仍可能担责
已尽合理审查义务仍未发现
一般不承担责任
（三）实务操作指南
1. 入职竞业限制审查清单
审查项目
审查方式
留痕要求
竞业限制期限及范围
要求提供原协议复印件
核实期限是否届满
原岗位是否涉密
了解具体工作内容和职责
判断是否属于竞业限制人员
原单位是否支付补偿金
要求提供银行流水或声明
连续3个月未付可解除
2. 入职声明书（竞业限制专项）
建议要求候选人签署以下声明：
竞业限制承诺书
本人郑重声明：
1. 本人与前任雇主之间未签订任何竞业限制协议或保密协议；
2. 如存在上述协议，本人承诺该协议已失效或本人已合法解除相关义务；
3. 本人同意贵司就上述事项向前任雇主进行核实；
4. 如本人陈述不实，导致贵司承担任何法律责任或经济损失，本人愿意全额赔偿。
签字：________ 日期：________
3. 高风险岗位的特别审查
对于高管、核心技术人员、销售负责人等高风险岗位，建议：
▪ 要求提供原单位离职证明原件，注意核实离职时间
▪ 通过背景调查机构核实是否存在竞业限制
▪ 必要时联系原单位HR确认（需候选人授权）
▪ 在劳动合同中增加竞业限制陈述保证条款
4. 发现候选人负有竞业限制的处理
情形
处理建议
竞业期限未届满
建议暂缓录用，待期限届满
候选人愿意承担违约责任
风险评估后谨慎决定，建议咨询律师
竞业限制存在争议
建议不录用，避免卷入纠纷
三、劳动关系重叠：双重用工的法律风险 （一）典型案例：双重劳动关系引发的工伤赔偿纠纷
案例还原
张某是某高校在职教师，与学校签订有无固定期限劳动合同，学校为其缴纳社会保险。2020年，张某隐瞒高校教师身份，入职某培训机构担任兼职讲师，双方签订3年期劳动合同。
2021年，张某在培训机构上课途中发生交通事故受伤，经交警部门认定对方全责。培训机构认为张某是在上班途中受伤，应认定为工伤，向人社局申请工伤认定。
人社局经审查发现，张某的社保关系仍在高校，与培训机构虽签订劳动合同但社保未转移。根据《工伤保险条例》规定，认定工伤的前提是存在劳动关系。人社局最终认定：张某与培训机构的劳动关系存疑，不予认定工伤。
培训机构不服，提起行政诉讼。法院审理期间，张某与培训机构协商解除劳动关系，培训机构支付经济补偿金5万元。但张某随后又以培训机构未缴纳社保为由，要求培训机构赔偿无法享受工伤保险待遇的损失18万元。
法院判决
法院经审理认为：
双重劳动关系成立：张某与高校、培训机构均存在合法有效的劳动合同，属于双重劳动关系
工伤认定障碍：因社保未在培训机构缴纳，确实无法认定工伤
单位存在过错：培训机构未审查张某的劳动关系状态，未依法缴纳社保，存在过错
损失赔偿成立：培训机构应赔偿张某本应享受的工伤保险待遇损失
判决结果：培训机构赔偿张某工伤保险待遇损失12万元。
（二）法律分析
1. 双重劳动关系的法律认定
《劳动合同法》第39条规定：
"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；"
《劳动合同法》第91条规定：
"用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。"
法律关系
法律后果
新单位招用未离职员工
可能承担连带赔偿责任
社保无法重复缴纳
工伤、医疗等保险待遇可能无法享受
2. 劳动关系重叠的常见情形
情形
典型表现
法律风险
停薪留职
原单位保留关系，员工另谋职业
社保关系复杂
内退返聘
原单位内退，新单位正式录用
劳动关系与劳务关系混淆
在读学生
全日制在校生以就业身份入职
可能不成立劳动关系
退休返聘
已退休人员重新就业
劳务关系，非劳动关系
3. 社保冲突的核心风险
险种
冲突后果
医疗保险
一般只能一地享受待遇
工伤保险
未缴纳单位无法认定工伤，承担全部待遇
失业保险
重复缴费无法享受双重待遇
生育保险
一地享受待遇
（三）实务操作指南
1. 入职劳动关系审查清单
审查项目
审查方式
核查要点
社保缴纳状态
要求提供社保缴费记录
核实最近3个月缴费单位
离职证明
要求提供原件并核实
注意落款时间、公章真伪
特殊身份
询问是否为在校生、退休人员
影响劳动关系认定
2. 无法提供离职证明的处理
情形
处理建议
与原单位存在纠纷
建议暂缓录用，待纠纷解决
自主创业的
要求提供营业执照及社保停缴证明
长期未就业的
要求提供社保断缴记录
3. 入职声明书（劳动关系专项）
劳动关系承诺书
本人郑重声明：
1. 本人未与其他用人单位建立劳动关系，原劳动关系已依法解除或终止；
2. 本人社保关系已转出或处于断缴状态，可在贵司正常缴纳社保；
3. 本人非全日制在校学生，亦非退休返聘人员；
4. 如本人陈述不实，导致贵司遭受任何损失（包括但不限于连带赔偿、工伤待遇损失等），本人愿意全额赔偿。
签字：________ 日期：________
4. 发现双重劳动关系的处理
情形
处理建议
入职后发现
书面通知员工限期改正；逾期未改正的，可解除劳动合同
已造成原单位损失
可能承担连带赔偿责任，建议协商解决
工伤已发生
未缴纳社保的，单位承担工伤保险待遇；可向员工追偿
四、入职审查全流程合规清单 （一）审查流程图
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 入职审查全流程 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 第一步：材料收取 │
│ □ 身份证复印件 │
│ □ 学历学位证书原件及复印件 │
│ □ 离职证明原件 │
│ □ 社保缴费记录（最近3个月） │
│ □ 职业资格证书（岗位需要） │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 第二步：信息核实 │
│ □ 学信网/学位网核实学历 │
│ □ 联系原单位核实离职情况（如需） │
│ □ 核实社保缴纳状态 │
│ □ 背景调查（高管/关键岗位） │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 第三步：书面承诺 │
│ □ 签署《入职信息真实性承诺书》 │
│ □ 签署《竞业限制承诺书》 │
│ □ 签署《劳动关系承诺书》 │
│ □ 签署《背景调查授权书》（如需） │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 第四步：合同签订 │
│ □ 劳动合同中增加陈述保证条款 │
│ □ 明确约定虚假信息的违约责任 │
│ □ 约定竞业限制审查义务 │
│ □ 办理社保增员手续 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
（二）入职审查合规检查表
审查类别
必查项目
已查✓
留痕
是否存在犯罪记录（特殊岗位）
无犯罪证明
学历信息
学历证书真实性
学信网截图
学位真实性
学位网截图
职业资格证书（需要时）
官网查询
劳动关系
是否与其他单位存在劳动关系
书面声明
社保缴纳状态
缴费记录
离职证明
原件存档
竞业限制
是否签有竞业限制协议
书面声明
竞业限制期限是否届满
协议复印件
原单位是否支付补偿金
银行流水/声明
特殊身份
是否全日制在校生
书面声明
是否已退休
书面声明
五、常见误区与应对策略 ❌ 误区一：入职审查只是HR的事
正解：入职审查是涉及法律风险的重要环节，HR应会同法务/律师共同把关，关键岗位建议外聘律师审核。
❌ 误区二：员工签字承诺了就万事大吉
正解：员工承诺只能降低风险，不能消除风险。新单位仍需尽合理审查义务，否则仍可能承担连带责任。
❌ 误区三：试用期可以不缴社保
正解：劳动关系自用工之日起建立，试用期必须缴纳社保。未缴纳的，工伤等风险全部由单位承担。
❌ 误区四：灵活用工可以规避审查
正解：以劳务、外包等名义规避劳动关系审查，可能被认定为"假外包真派遣"或事实劳动关系，风险更大。
❌ 误区五：员工造假公司无需担责
正解：即使员工造假，公司如未尽合理审查义务，仍可能承担相应责任。审查义务与员工诚信义务并行不悖。
结语
入职审查是企业用工风险防控的第一道闸门。审查到位，风险可控；审查缺位，后患无穷。
三大核心风险回顾：
风险类型
核心要点
审查关键
竞业限制
新单位可能承担连带责任
询问+审查+书面保证
劳动关系重叠
双重用工的社保与工伤风险
离职证明+社保记录+声明
合规建议：
建立标准化审查流程：制定《入职审查操作手册》，统一审查标准和流程
使用标准化文书：入职承诺书、背景调查授权书等文书模板化
定期培训HR人员：更新法律知识，了解最新司法实践
建立风险预警机制：发现异常情况及时上报法务/律师
保留审查痕迹：所有审查过程和结果留痕备查
入职审查不是不信任员工，而是对企业负责、对员工负责、对法律负责。合规的入职流程，是企业稳健经营的基础。
实务建议
建议企业制定《入职审查管理制度》，明确审查范围、操作流程、责任分工，并纳入员工手册，确保每一位HR都掌握入职审查的合规要点。
*免责声明：本文仅供法律学习交流，不构成具体法律意见。如需针对具体案件的 legal advice，请联系专业律师。*
劳动合规188讲系列
▪ 第1讲：劳动合同签订的十大致命错误
▪ 第2讲：空白合同vs格式合同
▪ 第3讲：录用通知书的法律效力
▪ 第4讲：背景调查的合规边界
▪第5讲：入职审查清单← 本篇
▪ 第6讲：试用期管理的法律要点（待续）
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