劳动合同薪酬性质约定不明时，该如何处理？|加班费|劳动合同|劳动者权益|工资|法律|用人单位|约定

「问题的提出」

劳动合同薪酬性质约定不明时，该如何处理？

「法律解答」

常见的薪酬性质不明通常有以下四种情形：

劳动合同仅笼统约定工资报酬，未明确基本工资、绩效工资、补助、报销款等具体构成及各自金额；
用人单位以"报销""补贴"“贴票”名义发放款项，但实际上为固定、连续的工资组成部分，劳动者与用人单位对该等款项属于工资还是报销费用发生争议；
用人单位主张绩效工资、年终奖为自主决定的"激励性"奖金，而劳动者主张该等款项系工资的固定组成部分；
劳动合同未约定加班费计算基数，或约定的基数远低于实际工资标准，引发加班费计算争议。

对于此等争议，依据谁主张谁举证的原则，需要由劳动者完成初步的举证责任。

一般来说，在第一种情形中，劳动者需要证明劳动合同未明确约定或实际未按该构成予以发放。在第二种情形中，劳动者则需要证明该部分款项具有周期性、稳定性、与实际票据内容不符（非公性质）等因素。第三种情形中，劳动者则需要证明用人单位未实际进行考核、未将该考核标准告知劳动者、具有固定发放性质的特征等因素。第四种情形中，劳动者需要证明劳动合同未明确约定或实际履行低于法定最低工资标准等因素。

只有完成上述初步证明，举证责任才会转移到用人单位，由用人单位证明劳动者主张的事实不存在。

倘若用人单位没有相反的证据，则要承担举证不利的法律后果，故而在劳动合同中明确劳动报酬的性质并将绩效考核制度告知劳动者和实际执行，可以有效降低被法院认定为属于固定工资报酬的风险，从而降低劳动者的经济补偿金基数。

李某自2016年起至2020年，每年年初均有一笔与月度工资存在对应关系的补发款项，具有高度的规律性和稳定性，且上述款项备注均为“绩效”或“考核工资”，根据前述《薪酬管理制度》第2.1条规定，绩效工资应属于标准工资。同时，该制度第3.1.1条规定“年终奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩”，但该规定仅涉及年终奖金的性质描述，并未明确约定李某的薪酬结构中包含“每月70%、年底30%”的发放模式，也未规定年底30%部分属于奖金而非工资。结合甲公司2017年至2020年期间规律、稳定地一次性向李某发放上年度除月度工资外的款项及其法定代表人对30%工资的相关表态，案涉2021年、2022年“年底30%薪酬”应当认定为李某工资的组成部分。

参考案例：（2026）鄂02民终1292号

裁判要旨：对于用人单位主张款项属于奖金、劳动者主张属于工资的争议，应当根据双方约定的内容、款项发放的规律性、稳定性以及用人单位是否建立了客观的绩效考核体系等因素综合判断。

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