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【案情介绍】

2025年7月16日，王某入职重庆某公司，双方签订期限自2025年7月16日起至2028年7月15日止的固定期限劳动合同，其中约定试用期为2025年7月16日起至2025年10月15日止，王某入职岗位为会计，工资标准为4500元/月。

2025年8月6日，公司向王某出具解除劳动合同通知书，载明王某在试用期内存在记账错误，将多笔独立对公业务款项错误合并为一笔记账，导致公司账目记录严重失实，未能达到岗位基本工作要求，经公司研究决定王某不能胜任财务岗位，自即日起解除劳动合同。

2025年9月25日，王某申请仲裁，请求撤销解除劳动合同通知书并继续履行劳动合同。仲裁委员会裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金4500元。王某不服该仲裁裁决，诉至法院。

【争议焦点】

公司是否构成违法解除？是否具备继续履行的客观条件？

一审判决：公司解除劳动合同违法且应继续履行合同

一审法院认为，用人单位以试用期不符合录用条件解除劳动者劳动合同的，需从录用条件的明确性与公示性、考核结果的客观性与公正性、解除程序的规范性与合法性三个层面审查法律要件。

公司并未在王某入职时向其告知具体的岗位职责要求，亦未明确将试用期内需完成的任务作为后续录用条件。公司发送的解除劳动合同通知书仅载明王某存在记账错误，但未举示充分证据予以证明，亦未举证证明王某未能达到岗位基本工作要求。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，除非双方劳动合同已经不具备继续履行的条件。

公司以王某的工作岗位已被替代和双方已无合作的信任基础等为由，主张劳动合同已不具备继续履行基础，但并未提供目前岗位设置的相应证据佐证。即使公司现无财务岗位设置，亦可通过调整工作岗位等措施继续履行。

综上，一审判决如下：撤销公司于2025年8月6日向王某作出的解除劳动合同通知书；公司继续履行与王某于2025年7月16日签订的劳动合同书。

提起上诉：解除行为合法且客观上已无法继续履行合同

公司提起上诉主张：王某作为专业会计出现合并记账低级错误，缺乏岗位要求的业务能力和职业态度，公司系合法解除。

退一步而言，即使构成违法解除，案涉劳动合同亦无继续履行的客观基础。王某离职后已入职新单位重庆某科技公司；公司已招聘新人入职会计岗，客观上已无岗位需求。

此外，王某工作仅20天，会计岗位系企业敏感重要岗位，双方信任基础已彻底丧失，强行履行将严重干扰公司正常经营，请求改判驳回王某继续履行合同的请求。

二审判决：解除违法但合同已无法继续履行，改判支付赔偿金

二审法院认为，公司举示的微信聊天记录仅记载其他工作人员陈述王某存在记账错误，无其他证据证明导致账目记录严重失实，亦不足以证明入职前已明确告知解除合同的具体情形。王某工作时间较短，即便存在较少记账错误亦不足以说明完全无法胜任工作，一审认定违法解除正确。

关于劳动合同是否可以继续履行的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

根据当事人陈述及举证，双方劳动合同已不存在继续履行的条件：

一是公司已无王某原入职的岗位。公司解除合同后已重新招聘财务人员谭某某，并举示了劳动合同、工资流水及证人证言，足以证明公司已无会计岗位的客观需求。

二是王某亦有结束双方劳动关系的意愿。根据仲裁庭审笔录及陈述，王某收到解除通知书后已入职重庆某科技公司，说明其亦存在寻找新工作岗位、不继续在公司工作的意愿。

三是会计岗位从事的主观心理基础丧失。王某原入职岗位为会计岗，涉及公司经营和管理，系公司内部关键岗位，从业人员需与管理人员保持相互信任。双方因争议及前期履职情况，信任基础被消耗，丧失了和谐稳定劳动关系维持的条件。

因此，公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向王某支付赔偿金。王某在公司工作不满6个月，月工资标准为4500元，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。

综上，二审判决如下：撤销一审民事判决；公司向王某支付赔偿金4500元；驳回王某的其他诉讼请求。

判决日期：2026年5月25日

案号：（2026）渝05民终3190号

【实务要点】

一、试用期不符合录用条件的举证责任与考核要求

用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，必须同时满足录用条件明确公示、考核依据客观公正以及解除程序合法规范三个要件。用人单位应当在劳动者入职时明确告知清晰、可量化的岗位录用标准，并在考核期内保留充分的工作成果瑕疵证据。若仅凭内部员工聊天记录或模糊的主观评价，未能举证证明劳动者工作差错达到严重失实或不符合录用条件的程度，用人单位单方解除将直接被认定为违法解除。

二、违法解除后劳动合同不能继续履行的司法审查维度

劳动合同法第四十八条虽确立了劳动者主张继续履行的优先权，但该权利的实现以合同具备继续履行的客观基础为前提。如何认定劳动合同客观上不能继续履行？司法实践中各地法院把握的尺度并不一致。从目前全国各地情况看，审查合同是否能够继续履行，不仅考量物理层面的岗位存续，还会考量人身信任属性与劳动者实际行为。第一，岗位替代性与客观需求，用人单位已重新招聘人员填补空缺且无其他同类空缺岗位的，一些地区法院认定属于客观履行障碍；第二，涉案岗位的特殊信任基础，对于财务、法务、核心管理等涉及企业经营安全的关键涉密岗位，双方因涉诉已产生不可调和的矛盾时，人身信任基础彻底丧失，强行判决继续履行可能也会产生新的纠纷，法官可能也会进行平衡考虑。

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