温馨提示：本文为央国企用工规范化改革方向科普解读，各单位方案、执行节奏存在差异，劳务派遣相关用工政策以企业正式文件为准，不构成择业参考。

央国企作为规范用工的重点单位，近些年一直在持续清理和规范劳务派遣用工。按照相关法规要求，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，并且用工比例有明确限制。随着用工管理不断收紧，不少单位开始梳理现有派遣岗位，对不符合岗位属性、考核不达标的派遣人员，合同到期之后不再续约。很多派遣职工比较关心，哪些类型的派遣人员更容易遇到合同到期不续的情况。

首先要明确，不再续约并不是随意辞退。劳务派遣人员和派遣公司签订劳动合同，和用工单位是用工关系。合同到期是否续约，是用工单位结合岗位需求、考核结果、岗位合规性综合判断，整个流程要遵守劳动合同法以及劳务派遣相关规定，保障劳动者合法权益。

第一类，岗位本身不属于三性范畴的派遣人员。

法规明确规定，劳务派遣仅限临时性、辅助性、替代性岗位。临时性岗位存续时间不超过六个月，辅助性是为主营业务岗位提供服务，替代性是原员工脱产学习、休假期间临时顶替。

如果长期把派遣人员放在主营业务核心岗位，属于不合规用工。在这次规范清理当中，这类岗位会优先整改，到期之后一般不再继续使用派遣形式，岗位要么转为正式招聘，要么业务整合调整，对应的派遣人员就不会再续约。

第二类，长期绩效考核不合格，多次考评靠后的派遣人员。

派遣人员同样纳入用工单位日常考核，重点考察出勤、工作质量、任务完成情况、安全规范、工作纪律。如果连续多个考核周期排名靠后，工作差错多，不能胜任岗位工作，单位在合同到期评估的时候，会优先考虑不再续聘。

当然，正规单位一般会提前沟通，给予改进机会，不是一次考核不佳就直接不续约。

第三类，岗位业务缩减、部门整合，岗位已经撤销的派遣人员。

央国企推进机构瘦身、业务整合，部分后勤、辅助业务外包或者取消，原来对应的派遣岗位随之取消。岗位不存在之后，自然没有继续续约的基础。这类属于业务调整带来的岗位变化，和个人能力没有直接关系。

第四类，违反用工单位规章制度，存在违纪行为的派遣人员。

比如违反安全操作规程、考勤严重违规、泄露内部信息、出现责任事故，按照用工单位管理规定达到解除用工条件的，合同到期之后不再续约。电力、工程、生产类央国企，对安全纪律要求很高，这类情况处理会更加严格。

第五类，超出法定派遣用工比例，单位需要压减派遣总量的人员。

很多央国企之前历史遗留派遣人员数量偏多，高于法定比例。上级要求压减派遣总人数，单位会制定逐年压降计划，分批到期不再续约，把派遣用工比例降到合规区间。这类是总量管控带来的调整，是分批次稳步推进，不是一次性全部清退。

下面澄清几个容易误读的误区。

第一个误区：所有央国企派遣人员，今明两年全部不再续约。

这是片面理解。规范管理是压降不合规岗位、优化人员，合规的辅助岗位，考核优秀的派遣职工，合同到期之后依然可以正常续约。核心是合规，不是一刀切全部清退。

第二个误区：不再续约之后没有任何补偿。

需要区分，劳动关系是在劳务派遣公司。如果是派遣公司方面解除劳动合同，补偿按照劳动合同法相关规定执行。用工单位到期不再继续使用，会由派遣公司按照法规安排后续处理，劳动者可以依法主张自身合法权益。

第三个误区：派遣人员和正式职工完全没有转正通道。

部分央国企在公开招聘的时候，会拿出一定岗位面向优秀派遣人员招考，满足学历、年限、考核要求，可以参加正式招聘考试。但是转正不是自动转，需要经过公开招录程序，不是到年限直接转正式工。

第四个误区：这次清理只针对派遣，正式员工不受影响。

这次重点是规范派遣用工，主线是落实三性和比例要求，正式员工的考核改革是另外一套体系，不要混为一谈。

这项改革的初衷，是落实国家对劳务派遣的监管要求，纠正历史上不规范用工问题，降低用工风险，让用工形式更加合法合规。同时优化人员结构，提升辅助岗位工作效率。

对于在岗的派遣职工，可以提前做好规划。第一，认真学习岗位业务，保持良好考核成绩，守住安全和纪律底线；第二，关注单位内部公开招聘信息，如果有转正招考机会，提前备考；第三，了解劳动合同相关权益，合同到期前主动和派遣公司、用工单位沟通后续安排。

对于打算进入央国企的求职者，也要分清用工性质。报名的时候要看清楚，是正式劳动合同，还是劳务派遣，两者在身份、晋升、长期稳定性上有差别，不要只看单位名气，忽略用工形式。

央国企规范劳务派遣是长期稳步推进的工作，坚持依法依规、平稳过渡，兼顾合规整改和职工权益。用工规范化是大趋势，不管是哪种用工形式，持续提升个人业务能力，才是稳定就业的根本。

你身边有在央国企做劳务派遣的朋友吗？你对派遣用工规范化怎么看？欢迎大家理性交流。

免责声明：本文仅为用工政策方向科普分析，不针对任何一家企业，劳务派遣续约、岗位调整细则，请以企业官方正式文件为准。