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很多员工在被违法解雇后，心里都会冒出一个非常正义的念头：「你解雇我违法，我就有权回去上班。」
或者有些员工会说：「我不拿赔偿，我要岗位。」
听起来很合理。
但事实是？
最近，山东的二审判决，把这个问题讲得非常清楚。
孙某，2012年6月27日入职山东某公司。
双方签的是无固定期限劳动合同，约定岗位是科研岗。
时间来到2024年。
2024年6月11日，公司以孙某「无法胜任科研工作」为由，直接将其调整至工勤岗位，薪资大幅降低。
这一步，说实话，已经很危险了。
孙某的反应也很直接：书面回复，拒绝调岗降薪。
同时，坚持在原科研岗位打卡上班。
局面在这里，已经开始失控。
2024年8月23日，公司正式出手，向孙某发出《关于解除劳动合同的通知》。
解除理由写得很满：不能胜任工作且拒绝调整；拒绝参与考核，构成严重违纪；未通知缴纳年金费用，造成重大损害。
看起来理由很多，但经不起推敲。
孙某随即提起仲裁，要求继续履行劳动合同。
仲裁被驳回后，直接起诉到法院。
庭审中，公司换了一个更现实的说法。
就算解除被认定为违法，这个合同，也已经回不去了。
理由只有三个：
第一、孙某原工作的电磁兼容检测场地和设备，已经整体外包给第三方公司运营，原岗位事实上已经撤销。
第二、双方在纠纷过程中发生过报警处理，冲突已经从劳动争议，升级为现实对抗。
第三、信任基础已经完全丧失。即便判决继续履行，后续也只会不断产生新的矛盾，不利于正常经营，也不利于员工工作。
孙某这边，则态度非常坚定。
科研科室仍然存在；自己具备专业能力；一直在单位打卡；愿意回去继续工作。
一审法院，先把「违法解除」这件事，讲得非常清楚。
公司主张孙某不能胜任，但提交的材料只能反映工作情况，考核分值也符合最低要求，不足以证明不胜任。
主张拒绝考核构成严重违纪，但相关制度仅将数据作为参考，并未规定不提交就能解除合同。
至于「重大损害」，公司既无法证明这是孙某的职责范围，也无法证明实际损害后果。
结论就是：公司解除劳动合同的理由，全部不成立，构成违法解除。
法院开始讨论一个更现实的问题：这个劳动合同，还能不能继续履行？
《劳动合同法》第四十八条的原话是：用人单位违法解除，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；但劳动合同已经不能继续履行的，应当支付赔偿金。
关键词只有一个：不能继续履行。
法院结合庭审情况，给出了判断。
公司坚持解除；孙某原有岗位已经撤销；双方因纠纷发生报警；信任基础明显破裂。
在这种情况下，如果强行恢复劳动关系，不仅会对公司的正常经营造成重大影响，也无益于孙某正常工作的开展。
这不是「不想履行」，是「已经履行不了」。
最终，一审判决：公司向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金 132,847.75 元。
不上班，拿钱。
孙某不服，上诉。
他的理由，站在个人角度，其实非常真实：科研岗位不可能全部撤销；即便项目撤销，也可以调整至相似岗位；自己工作十余年，除本案纠纷外关系一直融洽；且始终在单位打卡，具备继续履行条件。
二审法院，首先确认：违法解除的认定，已经成立，没有争议。
然后看事实。
孙某自己陈述，其工作内容是在电磁兼容实验室从事电磁兼容测试。
现在该实验场地和设备，已经交由第三方公司整体运作和管理。
再结合公司提交的驱离通知、报警记录，以及双方在庭审中的陈述，
法院认为：双方已经明显丧失了劳动合同继续履行所需的信任基础。
在这种状态下，继续履行只会制造新的冲突，对任何一方都没有实质意义。
最终裁判结论：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年10月31日，案号：（2025）鲁01民终12263号。
这起案件，真正要提醒的，不只是员工，也包括 HR 和老板。
违法解除，不等于一定恢复劳动关系。
法律保护的是劳动者的权利，但不强迫一段已经失效的合作关系继续演下去。
当岗位已经客观消失，当信任已经彻底破裂，当冲突已经升级到报警、驱离这种程度，法院更倾向于选择一种「止损式」解决方案：给钱，不硬凑。
有些班，不是你不努力，是法律已经替你判断过了：没必要硬上。
希望对你有启发和帮助。
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