案例一：个体工商户注销，原经营者承担劳动法律责任

基本案情

2021年12月，陈某入职新罗区某茶庄任职营业员。该茶庄经营者边某系个体工商户。陈某入职后，该茶庄未与陈某签订劳动合同。2022年1月31日陈某因个人身体原因辞职，茶庄未及时支付陈某2022年1月的工资，双方发生纠纷，协商未果。陈某向仲裁委员会申请仲裁，要求某茶庄支付2022年1月工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额及经济补偿金。因某茶庄已于2022年1月30日注销，仲裁委作出不予受理通知书。陈某收到仲裁委裁决后，遂向新罗法院提起诉讼。

裁判意见

法院经审理认为，案涉个体工商户注销不影响劳动关系认定。某茶庄具备法律规定的用工主体资格,边某以茶庄的名义对外经营,在经营过程中招用了陈某,对陈某进行管理并发放工资,该茶庄与陈某之间符合劳动关系的法律特征。茶庄于2022年1月30日注销，个体工商户注销的，其债权债务应由其经营者边某承担，由此，陈某要求边某支付尚欠工资、二倍工资差额、经济补偿金的诉请，于法有据，予以支持，故判决茶庄经营者边某支付陈某尚欠工资、二倍工资差额及经济补偿金。

典型意义

《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定：“个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。”个体工商户属于劳动法上的用人单位，可以根据经营需要招用劳动者。个体工商户因用工产生的劳动法上的经济责任，以经营者财产承担；个体工商户注销与否，并不影响经营者对债务的承担。实践中，一些个体工商户，企图通过注销个体工商户的方式，逃避债务责任。此举有违诚信，不仅无法得逞，还会抹黑自身信用。本案提醒个体工商户的经营者，诚信合法经营，履行应尽的法律责任。

案例二：未签订劳动合同，是否存在劳动关系？

基本案情

2021年4月，李某到某物流公司从事驾驶员工作，双方未签订书面劳动合同，某物流公司没有为李某缴纳社会保险费。李某按某物流公司法定代表人谢某在微信工作群中安排的运输任务、地点及出车车号等从事货物运输工作，劳动报酬按运输趟数、运输目的地远近及载重量计算。2021年4月至8月，李某的劳动报酬由案外人谢某某（该物流公司法定代表人谢某的妻子）分别通过微信或银行转账方式支付。后李某因确认与某物流公司之间的劳动关系和某物流公司发生争议，向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委未予确认，李某不服，遂诉至新罗法院。

裁判意见

法院经审理认为，本案中，某物流公司系依法成立的有限公司，具备合法的用工主体资格。李某作为具有完全民事能力的自然人，亦具有合法的劳动者的主体资格。本案中，李某作为驾驶员根据某物流公司法定代表人谢某的安排驾驶车辆从事货物运输工作,货物运输系某物流公司的业务组成部分,且从李某提供的微信聊天记录可以看出，李某受某物流公司法定代表人的劳动管理,从事某物流公司法定代表人安排的有报酬的劳动。因此，某物流公司与李某在2021年4月至2021年12月期间存在事实劳动关系。新罗法院依法判决：某物流有限公司与李某在2021年4月至2021年12月期间存在事实劳动关系。某物流有限公司不服判决，提起上诉，龙岩中院判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

近年来，伴随信息技术和数字经济的繁荣发展，不少人的工作任务来源从传统的办公转移至手机，居家办公已司空见惯，各种新就业形态也层出不穷，但新就业形态的劳动合同不明、社保缴费缺失等问题也困扰部分劳动者。本案中，法院坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，对符合确立劳动关系情形的予以认定，切实维护劳动者合法权益。本案对引导企业依法规范用工、劳动者理性维权具有一定的借鉴意义。

案例三：“园区枫桥”既解员工“薪”愁又助企业纾困

基本案情

2019年，林某等17人入职新罗区某物业公司，担任财务、客服等职务。2023年，因公司经营不善，出现拖欠工资等情况。林某等人与物业公司多次沟通，但均未能达成一致意见。多次协商无果后，林某等人遂将物业公司诉至法院，要求物业公司支付拖欠薪酬。

裁判意见

法院认为，工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同约定，支付给劳动者的劳动报酬，劳动者有权获得劳动报酬的权利。收到林某等人诉求后，新罗法院运用“园区枫桥”工作机制，将该案委派新罗区总工会进行诉前调解。在法官全程指导下，工会调解员积极调解，促成劳资双方达成调解协议。同时，法官还积极开展物业纠纷诉源治理，发挥村居法官指导作用，主动对接涉该物业公司物业纠纷，推进纠纷诉前调解，促使部分小区业主主动缴清拖欠的物业费。执行法官也时刻关注物业公司账户变化情况，在该物业公司账户资金回流到位后，立即进行分配，最终杨某等17人工资款全部执行到位。

典型意义

本案中，法院运用“调裁审执”一体化、一站式的劳动争议解纷机制，引导争议的双方当事人在法律框架范围内进行沟通协调，达成一致意见。该案从调解到执行完毕，仅用时19天，充分保障和兑现17名劳动者合法权益，高效、稳妥地化解集体性劳资纠纷。

案例四：员工存在重大失职，用人单位可以解除劳动关系

基本案情

张某于2015年6月入职某环境公司，从事管理人员岗位。该公司规定油卡积分仅限于兑换油，严禁兑换其他商品。张某在未经审批的情况下将油费返点进行非油品消费、套现，且无法合理解释用途，也无法提供使用依据，公司以张某存在重大管理失职为由解除劳动关系并将情况通知工会。2023年6月6日，张某收到解除合同通知书后离开工作岗位，张某对某环境公司解除劳动关系不服，申请仲裁要求某环境公司支付经济补偿金。仲裁委作出某环境公司需向张某支付经济补偿金的裁决。后某环境公司不服仲裁裁决，将张某诉至法院。

裁判意见

法院经审理认为，张某的行为违反某环境公司对油费返点的规定，给某环境公司造成经济损失，存在重大失职行为。某环境公司与张某解除劳动关系，是正当行使权利，属于法律规定的合法解除，依法不应当承担经济补偿金。新罗法院依法判决，某环境公司无须向张某支付经济补偿金。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”本案中，张某违反公司规章制度，给公司造成经济损失，公司解除与张某的劳动关系，在程序上符合法律规定，有效维护了用人单位的合法权益和管理秩序。本案提醒劳动者在劳动关系存续期间，应遵守用人单位依法制定的规章制度，否则用人单位可以依法解除劳动合同。

案例五：职工离职违反竞业限制义务应承担法律责任

基本案情

2022年9月，钟某入职某网络科技有限公司，从事招商工作。入职当天，某网络科技有限公司与钟某签订《劳动合同》《竞业限制协议》《保密协议书》，约定：劳动合同期限自2022年9月2日至2025年9月1日，钟某自双方劳动关系以任何形式结束之后，在两年内不得与某网络科技有限公司形成竞争关系，如钟某违反此规定，则须向公司赔偿违约金。2022年11月1日，钟某注册成立龙岩市新罗区某贸易有限公司，并担任该公司法定代表人。2022年11月8日，钟某以个人原因为由向某网络科技有限公司提出离职申请，并于当日获公司审批。钟某注册公司的经营范围与某网络科技有限公司自订立竞业限制的经营范围存在重叠。对此，某网络科技有限公司向仲裁委员会申请仲裁，2023年5月，仲裁委作出裁决：钟某应向某网络科技有限公司支付违约金。钟某不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。

裁判意见

法院经审理认为，依法对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，钟某与某网络科技有限公司签订《劳动合同》《竞业限制协议》《保密协议书》，系双方真实意思表示，未违反国家法律法规禁止性规定，合法有效。钟某作为某网络科技有限公司招商部门总监，负责公司招商工作，可以知悉公司的商业信息及业务运作模式，属于负有保密义务的劳动者。钟某在与某网络科技有限公司未解除劳动合同前注册成立龙岩市新罗区某贸易有限公司，并作为该公司法定代表人，且该公司的经营范围与某网络科技有限公司订立的竞业限制的经营范围存在重叠。新罗法院依法判决，钟某应向某网络科技有限公司支付竞业限制违约金。

典型意义

竞业限制制度是保护商业秘密、支持企业创新发展的重要措施。用人单位可以与适格劳动者签订竞业限制协议，但仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不可泛化签订。劳动者也应遵守诚实信用原则，依照协议约定履行竞业限制义务，从而保障市场主体间的合法公平竞争，维持市场经济良性循环。本案中，钟某作为某网络科技公司招商部门总监，在与公司解除劳动合同关系前即违反竞业限制的约定，属违约在先，应按约向公司支付违约金。

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