一、今天我们的话题围绕“职能部门的考核”，那我们常说的职能部门到底指哪些部门？
在一般的认知里，不与公司直接经济效益关联的部门就是职能部门，更形象的说，就是“不直接打粮食的部门”就是职能部门。例如人力资源部、办公室、财务部、审计部、法务部、企管部、品牌管理部、信息技术部等等这种纯职能部门，还有一些支持业务的部门，我们往往也纳入到职能部门中，例如采购部、仓储部、设备管理部等等。
二、都说职能部门考核难，到底难在哪里？
对职能部门的考核，大家觉得难的其中一个最核心的问题就是，职能部门到底考什么？考核指标到底怎么定？你看对于销售部门可以考核销售收入、利润、回款等指标，生产部门可以考核产值、质量等指标。
从这个角度来看，我们常说职能部门考核难，其实根本的原因是职能部门的“价值不好衡量”。对于职能部门来说，更多是处理一些事务性的工作，不会产生直接经济效益，而职能部门发挥的支持、保障、优化功能也不会立即产生显著的效果，或者说职能部门产生的价值，它是模糊和长期的。
虽然职能部门价值无法找到易量化的指标，但是对于职能部门的考核还是要回归到价值定位上，对于职能部门来说，有两大核心职能，一是“落地规则”，二是“输送资源”。咱们经常提到的职能部门“光踩刹车、不踩油门”就是指的职能部门在落地规则发挥管理职能时，只是告诉业务部门“不能干什么”，而没有对业务部门形成赋能，告诉业务部门应该怎么干，也就是在“输送资源”时明显是做的不到位的。
但是在制定职能部门考核指标时，我们往往会从“落地规则”也就是职能部门发挥管理职能这个方面来选取指标，其实应该反向考核，要看看职能部门在为业务部门“输送资源”的效果，也就是对业务部门起到多大的赋能作用，才是职能部门的价值体现。
三、王老师在咨询项目中，对于职能部门到底如何考，您是怎么做的？
我们在辅导的企业中，对职能部门的考核，往往采取综合考评，即工作考核+人员评价。对于工作考核，可以借鉴合易咨询独创的“职能部门工作考核KGRM模型”。
职能部门工作考核KGRM模型可以拆解为四个维度：即公司关键业绩指标KPI+公司关键任务指标GS+岗位常规工作任务指标RJ+公司管理效能指标/触点考核ME，对于国有企业可以增加“党建工作任务指标”。
通过多维度设计考核指标可以综合评价职能部门绩效，同时通过对不同部门甚至同一部门不同岗位四个维度差异化的权重设计可以体现不同部门不同岗位的绩效贡献。另外，针对四个维度设计差异化考核办法和考核机制，可以提高考核的精准度。
1、公司关键业绩指标（KPI）是为了完成公司战略规划和经营目标而设定，一般是关键的经济指标。高层管理者基于管理分工、中层管理者基于部门职能及工作分工、基层员工基于岗位职责分解承接公司关键业绩指标（KPI）。
2、公司关键任务指标（GS）包括超值贡献指标和专项任务指标。超值贡献指标主要指提升运营质量、加快增长速度、创造超值贡献、创新经营管理、节约成本支出、提升公司形象、践行企业文化等符合公司导向的目标。专项任务指标主要指为了支撑公司关键业绩指标达成制定的专项工作任务。专项任务指标来源：集团下达、公司各项会议安排、上级领导布置、个人自主提报。
3、岗位常规工作任务指标（RJ）是为了确保岗位职责保质保量履行而设置，包括每天、每（双）周、每旬、每月、每季度、每（半）年必须开展的各项例行工作任务。
4、公司管理效能指标/触点考核（ME）是为了保障公司整体管理效能而设置，是针对考核对象在履职履责过程中的关键行为表现，进行严格、细致的管理，形成“一旦触发，即行考核”的关键事件考核机制。
5、国有企业的党建工作任务指标是为保障公司党建工作高效开展而设置。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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