为了激发员工的斗志和优化团队表现，企业往往会选择执行末尾淘汰制，不过在企业实际操作中，末位淘汰制的法律风险是显而易见的。
企业若在没有充分依据和程序的情况下，以此制度为基础辞退员工，极可能面临违法解除劳动合同的指控，从而需要支付经济赔偿。
末位淘汰是怎么执行的？符合劳动法吗？法院如何认定这一行为的效力？本文为大家讲解。
一、最早的末位淘汰法则，旨在发挥员工极限能力
末位淘汰法则，最早源自美国通用电气公司杰克·韦尔奇的“10%淘汰率法则”，这种评估组织内人力资源的方法，又被韦尔奇称之为“活力曲线”，旨在通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。
法则要点：
以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。
A类员工：A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是A类员工与B类员工的最大区别。
B类员工：通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。
C类员工：C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。
杰克·韦尔奇认为，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。为此他将活力曲线作为员工分类的依据，并进行分类管理：
1.工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别处理
A类员工得到的奖励往往是B类员工的两到三倍；
B类员工也会得到奖励，通常他们中间的60%-70%会得到工资提升和股票期权；
C类员工不会得到任何的奖励。
2.三类员工在GE的地位也有非常大的差别
A类员工被视为企业最重要的财富，每一个A类员工的流失都被视为重大损失，都必须事后开会检讨；
B类员工是企业的主体，企业为其提供最频繁、最优质的培训；
C类员工会被“处理掉”或“清除出去”。
根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的主要情形有两种：无过错性辞退和过错性辞退。
1. 无过错性辞退
劳动者患病或非工伤造成的伤害，在医疗期满后不能胜任原岗位且不能胜任新岗位；
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不胜任；
因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成一致。
2. 过错性辞退
在试用期内被证明不符合录用条件；
严重违反公司规章制度；
严重失职给单位造成重大损害；
同时与其他单位建立劳动关系影响工作且拒不改正；
因其他情形导致劳动合同无效；
被依法追究刑事责任。
以下摘自最高人民法院案例指导与参考丛书编选组主编：《最高人民法院劳动案例指导与参考》，人民法院出版社2018年版，第9~10页。
所谓“淘汰”，本意指去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。
劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商确定。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。
调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同法等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。
因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。
但是，用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的，即使用人单位以法定程序制定了以“末位淘汰制”为内容的规章制度，且经过公示，也不能将其作为单方解除劳动合同的依据。
需要注意的是，用人单位将考核与劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩，不得违反法律法规的相关规定。例如，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
因此，根据这些条款，末位淘汰制并不能成为单方面解除劳动合同的合法依据。换句话说，企业不能以员工业绩考核靠后为理由直接辞退员工，否则就是违法解除劳动合同。
末位淘汰制是一个双刃剑。它可以驱动企业效率，却也可能导致法律风险和员工不满。对于企业和员工而言，理解和遵守法律规定，是实现双方利益平衡的关键。
来源：本文综合百度百科、人民法院编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。
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