《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”本案中，L2020年7月13日至15日连续旷工三天，本身即为严重违反劳动纪律的行为。劳动纪律是劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。一切共同协作的社会生产过程，都必须有一定的劳动纪律，以作为使劳动过程保持秩序的一种手段，其目的是保证生产、工作的正常运行。劳动纪律带有一定的强制性，对于违反劳动纪律的行为，必须进行教育，直至给与相应的处罚，如果允许不遵守，任意违反，就等于没有任何纪律，结果就必然会从根本上损害劳动者的利益。遵守劳动纪律是劳动者的本分，应形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到更好的保护。且在劳动合同履行当中，按时到岗并向单位提供劳动系劳动者的基本合同义务。劳动者旷工不仅是违反劳动纪律更是拒不履行基本合同义务的违约行为。青岛A有限公司以L旷工为由依据公司规章制度并履行相关程序后与L解除劳动合同符合法律规定，L要求青岛A有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，对其该项诉讼请求原审法院不予支持。

山东省青岛市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2022)鲁02民终4374号

上诉人（原审原告）：L。

委托诉讼代理人：孙刚，山东盟达律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：青岛A有限公司 。

委托诉讼代理人：张栋，山东劳和律师事务所律师。

委托诉讼代理人：何德宝，山东劳和律师事务所律师。

上诉人L因与被上诉人青岛A有限公司劳动争议一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2021）鲁0211民初14794号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。

上诉请求：1.撤销原审判决，支持上诉人诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人请假合规不存在旷工事实，被上诉人以“旷工”解除劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除，应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。一审对此未予认定，属于认定事实错误。1.上诉人请假合规，被上诉人以“旷工”解除劳动合同，没有事实和法律依据。上诉人的主管领导是副部长M，其日常工作均由M安排，并向M汇报，上诉人历来是向副部长M请假，获准后告知N做考勤记录。因女儿2020年7月13日-15日参加青岛市中考，2020年7月12日上诉人向M请假三天，用4月份加班三天作为调休，并获准许，上诉人与N2020年7月15日微信聊天记录，N向上诉人发送考核表问“签字怎么办”，上诉人答“明天不行吗？明天上班。”，可见，N是知晓上诉人请假事实。一审代理人X与M的通话录音中，M也承认上诉人于2020年7月12日向其请过假。上诉人2020年7月13-15日请假期间，被上诉人明知上诉人不在岗，但任何人没有提出过异议、也没有通知上诉人返岗、也没有题出上诉人请假不合规、也没有要求过上诉人补办请假手续、也没有人通知上诉人请假未获准许、更没有告知上诉人不在岗三天将按旷工处理等内容。而且，在上诉人2020年7月16日到岗后，被上诉人仍未提出异议，也未对上诉人作“旷工”处理，而是要求上诉人继续到岗正常工作，甚至岗位培训，长达半年之久。因此，被上诉人用其行为已证明上诉人请假的真实性和合规性。如果上诉人请假不合规，在上诉人请假期间及到岗后，主管领导M及考勤人N及被上诉人定会提出异议，并对上诉人立即做出开除或其他违纪处理。而被上诉人在此期间却从未对上诉人请假提出过异议，若是上诉人请假不合规，这明显与常理不符。上诉人在该单位已工作近29年，对请假流程非常清晰，不可能向没有准假权的人请假，更不可能犯请假不合规的低级错误。即被上诉人称“请假不合规”为虚假陈述。2.被上诉人在一审诉讼阶段并未提交《青岛A有限公司职工奖惩条例》规章制度作为证据，一审法院无视上诉人一审提出的质疑并径直采纳该规章制度，属于程序错误。而且，仲裁阶段上诉人并未认可该规章制度的合法性，法庭应对该规章制度的合法性进行审查。仲裁阶段，被上诉人提交的是《青岛A有限公司职工奖惩条例》（草案），并非表决通过而实施的《员工奖惩条例》，该条例没有盖章且无任何代表签字。而且，《会议签到表》与《会议表决签字表》时间均是“2019年12月251116：00”，即等到同时在表决签字袭“同意“处签字，没有会议记录，也无讨论过程及职丫代表意见记录。实际该会并未举行、该《职工奖惩条例（草案）》没有进行任何民主讨论和投票友决程序，职工代表人数、构成及表决方式也不符合法律规定。且(职工学习签到表》并无学习过程记录，该签到表仅为签名。无法证明单位实际进行了培训和学习内容，而且电气部有员工60余人，仅有9人签名，显然用人单位并未培训学习到位。因此，该《职工奖惩条例》未经民主程序制定、内容也不合理，未进行公示也未向上诉人告知，不符合《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，该规章制度对劳动者不产生约束力不能作为裁判依据。综上。上诉人履行了请假换休手续并获准许，被上诉人以“旷工”为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定。被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金62.73万。被上诉人无故违法扣发上诉人2020年7月至11月份工资，应按月工资10064元补发工资差34354元。一审法院认定上诉人应发工资数额错误，且认定“当月发当月工资”错误。1.被上诉人实行的是本月发上个月工资制度。根据上诉人提交的工资银行流水可知，被上诉人于每月10号、20号分二笔发放工资及奖金。发放工资时当月尚未舰行完毕，不可能确定当月的工资数额，因此。被上诉人当月发放的是上一个月工资。另，被上诉人每月20号左右为员工申报上一个月的收人并代扣个税，由此进一步证明，被上诉人本且发上企月工资。上诉人收到最后笔1价是2020年10月20日12260.91元，应是2020年9月份工资，2020年11月收到的596.41元备注“其他款项”并非工资，是发放的岗位补贴被上诉人每次发放工资、奖金均会在银行转账用途中明确注明工资”“奖金”，而发放的补贴均备注“其他款项”，因此，2020年11月份工资未付。2.上诉人月工资为10064元。上诉人离职前12个月月均基本工资为0064元。而且，该数额与被上诉人官网发布的招聘职位工资待遇相符。且，被上诉人没有提交工资条，也没有提交合法有效的工资明细及考勤记录，被上诉人无法证明上诉人应发工资数额。被上诉人应承担举证不能不利后果，根据上诉人提供的证据，可以认定上诉人离职前12个月月均工资为10064元。一审法院以以往的2020年7月之前的实发工资数额倒推2020年8月及以后的应发工资数额是错误的。上诉人每月工资数额是10064元，是固定数，被上诉人没有证据证明上诉人存在应扣款项的事实。综上，被上诉人应补发上诉人2020年7月至11月工资差合计34354元，一审法院认定已休年假9天错误。上诉人2020年1月份休4天年假为2019年尚未安排的年假、2020年2月份的5天是全国疫情政府要求全部居家隔离，是政府政策规定，并非是企业安排的带薪年假，被上诉人在考勤中注明的是“休”并非是“年假”，而且，该4天已按“休假”被扣工资。被上诉人也没有证据证明该4天是安排上诉人休年假。综上，被上诉人应按13天未休年假向上诉人支付工资12493元。四、被上诉人单位实行员工半年3000元奖金、全年13个月工资，根据上诉人提交的《半年奖发放统计表》、上诉人的奖金发放银行流水及被上诉人招聘广告职工福利待遇，可以证明被上诉人有奖金发放制度，上诉人按月工资10064元，主张1万元奖金，数额合理，应予支持。综上所述，上诉人履行了请假调休手续，不存在旷工事实，被上诉人以“旷工”为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，系违法解除劳动合同。一审法院未严格审核被上诉人解除劳动合同的合法性，认定事实错误，变相侵害了劳动者合法权益。二审中，L明确上诉请求为：青岛A有限公司支付赔偿金、克扣的工资和

上诉人L因与被上诉人青岛A有限公司劳动争议一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2021）鲁0211民初14794号民事判决奖金。

青岛A有限公司答辩称：一审判决正确。

L向原审法院提出诉讼请求：1.确认青岛A有限公司违法解除与L之间的劳动合同；2.判令青岛A有限公司支付违法解除合同赔偿金627300元或继续履行合同；3.判令青岛A有限公司支付2020年克扣的工资67692元；4.判令青岛A有限公司支付防暑降温费1120元；5.判令青岛A有限公司支付未休带薪年休假工资12493元；6.判令青岛A有限公司支付2020年应发奖金10000元；7.本案诉讼费用由青岛A有限公司承担。庭审过程中，L明确其第二项诉讼请求为要求青岛A有限公司支付违法解除合同赔偿金627300元。

原审法院确认如下：

1.L于1992年7月起到青岛A有限公司处工作，2010年11月10日，双方签订了自2010年12月30日起的无固定期限劳动合同，约定L从事管理岗位，月工资为921元。青岛A有限公司为L缴纳社会保险至2020年11月。

2.2020年7月13日至15日期间，L未到青岛A有限公司工作；2020年8月24日，L被调入综合部待岗。

3.2020年11月12日，青岛A有限公司作出《关于L严重违纪行为的处理决定》，该决定内容为：L，经调查，你在2020年7月13日至15日期间连续旷工三天，严重违反了公司的规章制度。为严肃公司纪律，杜绝此类事件的发生，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项及《青岛A有限公司职工奖惩条例》第十五条第8款之规定，经事先征得公司工会同意，公司研究决定：与你解除劳动合同。请你于收到该决定之日起5日内办理解除劳动合同相关手续，逾期不办理，所有法律责任由你本人承担。同日，青岛A有限公司向L送达了该处理决定。

4.2019年11月至2020年11月期间，L月实发工资分别为：5132.99元、10047.39元、9051.21元、5689.91元、5799.91元、6689.91元、4989.91元、5639.91元、5682.91元、3792.91元、1260.91元、2260.91元、596.41元。

2019年11月至2019年12月期间，L月个人应缴社会保险金额为：995.60元、月企业年金缴社数额为387元；2020年1月至2020年10月期间，L月个人应缴社会保险金额为1036.59元、月企业年金数额为403元。

2019年11月至2020年6月期间月公积金缴社数额为677元；2019年7月至2020年10月期间月公积金缴社数额为704元。2019年12月，L缴纳个人所得税109.51元、2020年1月L缴纳个人所得税78.70元。经原审法院释明，青岛A有限公司明确表示无法提交2019年11月至2020年10月期间L所在部门全体人员的工资表及考勤表。

另查明，2021年1月11日，L向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决青岛A有限公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金627000元；2.2020年8月至12月克扣工资46000元；3.2020年度15天年假工资20000元；4.2020年度奖10000元。2021年2月1日，青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会作出青黄劳人仲案字[2021]第554号裁决书，裁决青岛A有限公司支付L带薪年休假工资3701.70元；驳回L的其他仲裁请求。L对该裁决书不服，诉至原审法院，即为本案，青岛A有限公司未起诉。

双方对以下证据和事实存在争议：

1.L提交其女儿史圣爱的青岛市2020年九年级学业水平考试笔试科目准考证、青岛第十七中学学生证各一份，青岛A有限公司单位部门领导通讯录一份，L与M、N通话记录截屏打印件一份，X与M通话录音光盘一份，L与N微信聊天记录一份，用以证明：L因女儿史圣爱于2020年7月13日至15日参加青岛市中考，为陪同女儿考试，于2020年7月10日现场向所在电气部副部长M及考勤管理人员N请假三天（即2020年7月13日至7月15日）并获准许，并于2020年7月12日电话再次向二人确认请假事宜，经L代理人X向M核实，正式L确实于2020年7月12日因孩子中考向其请假三天，N负责考勤。

青岛A有限公司对上述证据质证称，对学生证、准考证真实性无法确认，且无论真实与否都与本案无关，即使L因女儿参加中考去请事假，也应履行请假程序，尤其是在疫情期间；对通话录音证据庭后核实，即使该证据是真实的，L所称的M已经明确告知L应向主管领导请假，向其余人员请假无效，且L一直清楚应向其主管领导请假但L未履行请假手续，在该录音中也可以证明前述事实；通话记录只能说明打过电话，不能说明通话内容，对微信聊天记录真实性无法确认。

其中，通讯录记载电气部人员从上到下为：P、夏红、M、周炜、N。

L委托诉讼代理人X与M的通话录音中，M认可L曾就7月13日至7月15日三天孩子中考事宜向其请假，但其已告知L应向主管领导请假，向其请假没有用。

L与N微信聊天记录显示，2020年1月27日，N向L发通知，该通知内容为：“我公司响应国家要求，将2020年春节假期延长至2月2日，2月3日正常上班。”2020年2月2日，N向L发信息，该信息内容为：“史工，根据公司疫情要求，假期推迟到2.9,2.10正式上班，有变化另行通知。”

2.L提交《2020年半年奖励发放统计表》一份，用以证明：L符合半年奖发放条件，青岛A有限公司应支付奖金5500元。

青岛A有限公司对上述证据质证称，对该证据的真实性及证明事项均不认可。

3.青岛A有限公司提交：《青岛A有限公司第一届职工代表大会第四次会议议程》《青岛A有限公司第一届职工代表大会第四次会议代表签到表》（总）、《青岛A有限公司第一届职工代表大会第四次会议代表名单》《青岛A有限公司职工奖惩条例（草案）》《青岛A有限公司第一届职工代表大会第四次会议代表签到表》（分组）、《青岛A有限公司第一届职工代表大会第四次会议代表签字表》《青岛A有限公司职工奖惩条例》《青岛A有限公司职工学习签到表》，用以证明：《青岛A有限公司职工奖惩条例》已经职工代表大会讨论通过，依法履行了民主程序，且已告知L并组织了学习。

L在仲裁庭审过程中对上述证据质证称，对《青岛A有限公司职工奖惩条例》真实性认可，但是执行过程中有许多问题，对其他证据真实性不清楚。

本案庭审中，L主张对职工学习签到表中职工签字不认可，对青岛A有限公司职工奖惩条例真实性不认可。

对与仲裁庭审中陈述不一致的原因，L称，仲裁卷宗中青岛A有限公司提交的证据与仲裁时青岛A有限公司向我出示提交的证据不一致。经原审法院询问，L称对其以上陈述没有证据提交。

其中，2019年12月25日，青岛A有限公司召开第一届职工代表大会第四次会议，该次会议审议讨论通过了《青岛A有限公司职工奖惩条例（草案）》。该草案第十五条规定：有下列情形之一的，给予解除劳动关系处分：……8.连续旷工3日及以上或一个月内累计旷工5日及以上的。2019年12月26日，L在学习内容为《青岛A有限公司职工奖惩条例》的职工学习签到表中签字。

4.青岛A有限公司提交：《关于L旷工的处理建议》《关于与L解除劳动合同的意见》《关于征求解除职工L劳动合同的工会意见函》《青岛A有限公司第一届工会委员会会议签到表》《表决票计票报告》《青岛A有限公司工会委员会关于同意解除职工L劳动合同的决议》《关于对L解除劳动合同事宜回函》《关于L严重违纪行为的处理决定》，用以证明：因L存在连续旷工3日的行为，符合《青岛A有限公司职工奖惩条例》第十五条规定的“连续旷工3日及以上的给予解除劳动关系处分”情形，青岛A有限公司根据《青岛A有限公司职工奖惩条例》相关规定在征得工会同意的前提下与L解除劳动合同，青岛A有限公司与L解除劳动合同的事实依据和程序合法，无需支付L违法解除劳动合同赔偿金。

L对上述证据质证称，以上文件部分见过，但是L拒绝接受《关于L严重违纪行为的处理决定》，L给工会主席发送了要求复议的请求，L认为是歪曲事实，以上文件中的签名的公司职工许多是受到蛊惑才签名的。

其中，上述证据载明：2020年11月2日，青岛A有限公司综合部向职工奖惩条例管理小组发出《关于L旷工的处理建议》，该处理建议内容为：“原电气部员工L于2020年7月13日至15日期间连续旷工三天，严重违法公司规章制度。根据《青岛A有限公司职工奖惩条例》第十五条之规定，公司有权解除与之劳动合同。为严肃公司纪律，加强职工管理，我部门建议公司与L解除劳动合同。”

2020年11月4日，青岛A有限公司职工奖惩条例管理小组作出《关于与L解除劳动合同的意见》，该意见内容为：“2020年11月3日，收到综合部《关于L旷工的处理建议》。经管理小组研究，认为L未按规定履行请假手续，连续旷工三天，根据《青岛A有限公司职工奖惩条例》第十五条之规定，其行为严重违法公司规章制度。为杜绝此类事件再次发生，管理小组一致同意公司与L解除劳动合同，建议公司依据法定程序与L解除劳动合同。”

2020年11月5日，青岛A有限公司向其工会发出《关于征求解除职工L劳动合同的工会意见函》，征求工会意见。

2020年11月10日，青岛A有限公司工会委员会作出《关于同意解除职工L劳动合同的决议》，并向青岛A有限公司回函，同意青岛A有限公司解除与L之间的劳动合同。

5.青岛A有限公司提交请假审批流程记录一份，用以证明L除了向其主管P直接请假外还可以通过公司OA系统履行请假手续，2020年7月疫情期间L连续3天旷工，严重违反青岛A有限公司处的规章制度及国家疫情防控政策。

L对该证据质证称，对该证据真实性无法确定，青岛A有限公司庭审承认公司可以向其主管领导口头请假的规定，OA系统记录是考勤人员根据请假事宜录入，并非是审批程序。

对此，青岛A有限公司称，其公司正常请假都是走OA系统提前申请只有情况紧急时可以向主管领导请假，L知悉其应向P请假，且其他人员已经明确告知L需要向P请假，但L未履行请假手续。

该审批流程记载，申请人为L，请假日期为2019年11月19日至11月20日，请假类别为公假，流转程序为L上报部门考勤员N批准，N批准后上报部门负责人P，P批准后上报人力资源马璐霞进行批准。

6.青岛A有限公司提交《职工考勤卡片》一份，用以证明：L于2020年1月20日至1月23日期间休带薪年休假4天，2月3日至2月7日期间受疫情影响，青岛A有限公司统筹安排L休了5天带薪年休假，因此，L2020年度已休9天带薪年休假。

L对该证据质证称，该证据中7月份记录的13日至15日三天“旷工”是错误的，实际是请假，1月至6月的职工签名是本人所签。

该《职工考勤卡片》记载，2020年1月20日至1月23日期间L休年假；2月3日至2月7日期间，L休息；2020年11月1日至12日期间，L出勤9天。

原审法院认为，本案争议的焦点问题为：1.青岛A有限公司解除L的劳动合同是否违法；2.青岛A有限公司是否应支付L克扣工资、带薪年休假工资及2020年奖金。对此，根据已查明的事实和相关法律规定，作如下分析判定：

一、关于青岛A有限公司解除L的劳动合同是否违法的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，《青岛A有限公司职工奖惩条例》经青岛A有限公司召开第一届职工代表大会第四次会议讨论通过，L对该奖惩条例真实性无异议，且于2019年12月26日在学习内容为《青岛A有限公司职工奖惩条例》的职工学习签到表中签字，故原审法院认为青岛A有限公司有权适用《青岛A有限公司职工奖惩条例》对L进行管理。

根据《青岛A有限公司职工奖惩条例》的规定，连续旷工3日及以上或一个月内累计旷工5日及以上的给予解除劳动关系处分。本案中，L虽主张其曾就2020年7月13日至15日其女儿中考一事向其部门的副部长M及考勤人员N进行请假，但其提交的证据不能证明该二人具有批准其请假的权利，亦不能证明该二人曾同意其请假申请，且在L的委托诉讼代理人X与M的通话录音中，M明确表示其已告知L应向部门主管领导请假，向其请假没有用，而L作为青岛A有限公司的老员工对因私请假需要提前向有审批权限的主管领导进行请假的劳动纪律及其部门主管领导是谁应当知悉，且L提交的通讯录中亦记载了电气部领导的姓名及联系方式，故即使L因事态紧急无法提前履行请假手续亦可先行通过电话等方式向其主管领导说明其紧急情况并履行请假手续，但L对其女儿参加中考一事并非临时知悉，其完全有时间提前履行向其主管领导请假的相关手续，但其未提交证据证明其向部门主管领导进行请假且获得批准，故应承担举证不能的法律后果，对其主张2020年7月13日至15日未到岗上班系已履行请假手续并获批准的意见，原审法院不予采信，原审法院认定L2020年7月13日至15日未履行请假手续不到青岛A有限公司工作的行为属于旷工。

L作为完全民事行为能力人，应当清楚其未履行请假手续不到岗工作的法律后果，且其亦未提交证据证明青岛A有限公司在其旷工情况下有通知其返岗或要求其补办请假手续的义务，故对其主张青岛A有限公司处无人对其请假提出异议、无人要求L进行返岗或向P补办请假手续、无人告知L将按旷工严重违纪进行处理的行为即应视为青岛A有限公司已认可L请假事实的抗辩意见，原审法院不予采信。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”本案中，L2020年7月13日至15日连续旷工三天，本身即为严重违反劳动纪律的行为。劳动纪律是劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。一切共同协作的社会生产过程，都必须有一定的劳动纪律，以作为使劳动过程保持秩序的一种手段，其目的是保证生产、工作的正常运行。劳动纪律带有一定的强制性，对于违反劳动纪律的行为，必须进行教育，直至给与相应的处罚，如果允许不遵守，任意违反，就等于没有任何纪律，结果就必然会从根本上损害劳动者的利益。遵守劳动纪律是劳动者的本分，应形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到更好的保护。且在劳动合同履行当中，按时到岗并向单位提供劳动系劳动者的基本合同义务。劳动者旷工不仅是违反劳动纪律更是拒不履行基本合同义务的违约行为。青岛A有限公司以L旷工为由依据公司规章制度并履行相关程序后与L解除劳动合同符合法律规定，L要求青岛A有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，对其该项诉讼请求原审法院不予支持。

二、关于青岛A有限公司是否应支付L克扣工资的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，2020年1月至7月期间青岛A有限公司向L支付的工资数额不低于其劳动合同约定的工资数额，亦与之前月份并无较大变化，且L未提交证据证明青岛A有限公司应按社保投缴基数向其发放工资的依据，应承担举证不能的法律后果，对其主张A克扣该期间工资的意见，原审法院不予采纳。

2020年8月至11月期间，L工资数额较之前月份明显降低，对此青岛A有限公司主张系L工作中存在违反劳动规章制度的行为，故要求L进行学习培训，因L该期间没有正常提供工作，故工资数额降低。但青岛A有限公司提交的《出勤汇总表》及《员工签到表》中记载L在该期间正常出勤，且青岛A有限公司亦未提交证据证明其安排L进行待岗培训具有相应依据，其应承担举证不能的法律后果，故L要求青岛A有限公司支付该期间拖欠的工资于法有据。对该期间未足额支付的工资可参照L2019年11月至2020年7月期间的9个月平均实发工资6524.89元来计算，为14363.48元[（6524.89元×3个月+6524.89元÷21.75天×9天）-（3792.91元+1260.91元+2260.91元+596.41元）]，对L主张的过高部分，原审法院不予支持。

三、关于青岛A有限公司是否应支付L带薪年休假工资及2020年奖金的问题。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作……已满20年的，年休假15天。”本案中，L于1992年7月到青岛A有限公司处工作，至2012年7月累计工作年限已满20年，故L2020年度应享受带薪年休假为15天。该条例第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”本案中，L于2020年1月已休年休假4天，2020年2月3日至2月7日，青岛A有限公司根据自身经营情况统筹安排L休年休假5天，系其用工自主权的体现，且青岛A有限公司在该期间正常向L发放工资，符合劳动者享受带薪年休假的法律规定。L主张其2020年1月所休4天年休假系补休2019年年休假，且2020年2月休假5天系因疫情原因休假，不属于带薪年休假，但未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。……折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”本案中，经折算L在2020年1月1日至2020年11月12日期间应享受带薪年休假12天(316天÷365天×15天)。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”

本案中，经原审法院核算2020年L离职前月平均应发工资为8439.22元，故青岛A有限公司应支付L2020年1月1日至2020年11月12日期间的带薪年休假工资2328元(8439.22元÷21.75天×3天×200%)。青岛A有限公司对仲裁裁决其支付L带薪年休假工资3701.70元的内容未起诉，视为其对该项裁决内容的认可，原审法院对此不持异议，对L主张带薪年休假工资过高部分，原审法院不予支持。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，否则应承担举证不能的法律后果。本案中，L主张青岛A有限公司应支付其2020年度奖金10000元并提交《2020年半年奖励发放统计表》一份，但青岛A有限公司对L的主张及提交的证据均不予认可，而L提交的证据中未加盖青岛A有限公司处公章亦没有相关负责人签字，且L亦未提交其他证据证明其符合发放年终奖的条件，故其应承担举证不能的法律后果，对其该项诉讼请求，原审法院不予支持。

《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。”本案中，L要求青岛A有限公司支付防暑降温费未经劳动争议仲裁委员会的仲裁前置程序，对其该请求，原审法院在本案中不予处理。

依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第三十条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》第九十条规定，判决：一、青岛A有限公司于判决生效之日起10日内支付给L2020年8月至2020年11月期间的工资差额14363.48元；二、青岛A有限公司于判决生效之日起10日内支付给L带薪年休假工资3701.70元；三、驳回L的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由青岛A有限公司负担。

本院审理查明的其他事实与原审一致。

本院认为，本案争议的焦点是：青岛A有限公司应否支付朱明春违法解除劳动合同赔偿金欠付工资、奖金的问题。L未履行请假手续，未到岗工作，其行为已经构成旷工事实，青岛A有限公司以L旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，属于法律规定的法定解除劳动合同的情形。青岛A有限公司无需向L支付违法解除劳动合同赔偿金。L主张其已履行请假手续，但其提交的证据不足以证明该事实成立，故其向青岛A有限公司违法解除劳动合同赔偿金无事实依据，本院不予支持。

关于2020年期间克扣其工资，本院认为，2020年1月至7月期间青岛A有限公司向L支付的工资数额与之前月份并无较大变化，青岛A有限公司不存在欠付L工资的行为；青岛A有限公司提交的证据不足以证明2020年8月至11月期间，L待岗未提供正常劳动，故其对上述期间L的工资数额较之前月份明显降低应承担举证不能的法律后果。审原审法院依据2019年11月至2020年7月期间L的工资发放数额，确认青岛A有限公司欠付工资数额并无不当，本院予以确认。

关于2020年度奖金，年终奖金是劳动者的一种特殊奖励，是用人单位根据自身的经营状况，通过内部规章制度规定或劳动合同约定或其他方式，在年终时由用人单位发放的奖金，是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴。本案中，L未提供证据证明青岛A有限公司应向其支付年终奖金，其该项请求证据不足，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人L负担。

本判决为终审判决。

审判长：陈晓静

审判员：李蕾

审判员：刘昭阳

二Ｏ二二年四月二十九日

书记员：翟国媛

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