顾慧萍&吴晓静：年终奖的司法认定与裁判规则 | 长三角微课程|吴晓静|工资|微课程|用人单位|顾慧萍

为传承审判经验、提升司法能力、促进适法统一，自2020年起，上海一中院以司法实践中常见法律问题等为主题，制作系列微课程100余期。2023年，“金色天平微课程”获评“上海法院十大文化品牌”，微课程讲稿公开出版。2024年，《微课程》专栏全新升级，敬请关注。

往期长三角法院系列微课程

蒋庆琨&张怡：校园伤害事故的司法认定与裁判规则 | 长三角微课程

乔林&程俊杰：重复起诉纠纷案件的认定与处理 | 微课程

沈雯&姜丽丽：加班的司法认定与举证责任分配 | 微课程

盛萍&沈严：民间借贷合意的司法审查 | 微课程

王茜&谢群：违法解除劳动合同的司法认定与裁判规则

任明艳&张帆：不法原因给付的司法认定与裁判规则

李兴&张晓光：合同僵局的司法

终止规则适用

卢颖&杨俊生：竞业限制中的典型

问题及司法应对

点击标题查看或左右滑动查看下一篇

大家好，欢迎收看上海市第一中级人民法院金色天平微课程栏目。我是上海市一中院民事审判庭的顾慧萍。今天非常荣幸地邀请到了南京中院民五庭副庭长吴晓静参与我们的微课程录制。欢迎晓静！

慧萍好，大家好！很高兴今天有机会参与上海一中院金色天平微课程栏目。

临近年底，年终奖又是大家非常关心的一个话题了。所以我们今天邀请了具有丰富审判经验的吴晓静法官，跟我们一起聊一聊年终奖的那些事。晓静，南京法院涉及年终奖的案件多吗？

从审判一线来看，单独起诉年终奖的案子还是比较少的。因为在职的劳动者如果对年终奖发放不满意，可以直接采取离职的方式离开用人单位。但是有一些劳动者，在劳动关系解除之后，因为跟用人单位有其他的纠纷，然后发现年终奖还没有发放，就会在一个案件中一并主张了。所以说涉及年终奖的案子，很多是跟劳动关系解除有关的，也就是说跟我们劳动关系和不和谐、稳不稳定是息息相关的。

上海的基本情况也是如此。要么是因为年终奖解除劳动关系，要么因为劳动关系被解除了，索性在劳动争议案件当中一并来主张年终奖。虽然我们一直说年终奖，其实审理当中我们也会发现，劳动者的诉请都是年终奖，但是实际内涵是不一样的。

大家只是习以为常地把在年终发放的这部分款项叫作年终奖，但是性质上面还是有区分的。有些叫作年终奖的款项实际上可能是劳动的对价，比如说双方约定了工资分13个月、14个月，甚至更多的月份去发放，但是对超过12个月的这部分在年终一并发放，那么这部分款项实际上并不是奖金，而应该是劳动报酬。

是的，年终奖虽然大家都这么叫，但实际上这家公司和那家公司的年终奖，性质上差别还是很大的。判断年终奖的性质还要从当事人的真实意思出发。现实生活中，有些用人单位与劳动者约定平时发放一部分绩效工资，其他部分在年底发放，这种情况可能大家也会叫它年终奖。但实际上跟我们称的年终奖区别还是挺大的，它实质上还是一种绩效工资。

一般意义上来讲，年终奖是指用人单位基于单位的经济效益，或者对劳动者全年的一个工作业绩的一个综合考核，综合下一年的发展规划，在特定情况下发放的一种奖金，那么最终的落脚点还是奖金。因为存在这种混用，所以我们在审理的过程当中就要明确，当事人主张的年终奖到底是什么性质，是劳动报酬？是劳动分红？性质不一样，处理的结果也就不一样。

是的。不同的款项性质肯定决定了不同的适用规则。如果说名为年终奖，实际上是属于那种固定的劳动报酬，还是应当根据我们固定劳动报酬的审理规则来处理。即使用人单位用规章制度呢，或其他形式设置了这种不合理领取这种所谓年终奖的条件，并以此为由拒绝支付，这种情况我们就会认定是排除了用人单位的主要义务，应当认定为无效。用人单位根据实际情况还是要支付这部分的固定的劳动报酬。

说到这点，晓静，我注意到你们之前有一个指导性案例。彭宇翔与南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案，也就是指导性案例182号，您也是合议庭的成员。那么这个指导性案例当中就明确了，用人单位规定劳动者在完成一定绩效的前提下，就可以获得奖金，用人单位无正当理由拒绝履行审批的义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就的，用人单位应当按照规定发放奖金，那么人民法院应当予以支持。性质上属于绩效提成的这部分年终奖是不是也可以适用这个规则？

对。提成与奖金相区别，最主要的一点就是提成还是有对价性。虽然都属于企业跟职工分配利润的一种形式，但奖金是支付的这种超额报酬和增收节支的报酬，是我们计时和计件工资的一种辅助形式。

用人单位如果根据自身效益给职工奖金，更属于企业用工自主权的范畴，可以根据自身效益来衡量是不是发放，或者如何发放。

那么对于有些用人单位规定，或者双方当事人之间约定，在年底发放的绩效奖金还要进行审批，那这种情况下，是不是南京法院这边都是支持的呢？

我刚刚也讲到，提成工资其实是劳动的一种对价，是跟劳动者的成果相关系。所以如果说符合了提成的发放条件，肯定是要足额发放的。

但是我需要特别提示的一点就是在高级管理人员的奖金发放上还是要注意，我们的提成（审批）程序是否已经完成。因为根据公司法的相关规定，公司经理的报酬是由董事会决定的。所以一般在约定的时候，或者我们规章制度都会约定，高级管理人员的提成要经过一定程序审批，如果这个审批的话有这样的规定，应当是认定为提成给付的必要条件。

如果在这种情况下，高级管理人员就需要举证证明，他的提成已经通过了审批程序，如果只是由这个负责人签字确认，仅是没有完成财务审批发放的情况下，就应该认为这个负责人的行为呢，是代表公司作出了职务行为，还是应当予以支持的；如果说未经审批程序，或者说审批了以后不同意发放，我们认为，还是属于企业行使自主权的范畴，不宜直接判决用人单位给付提成。但如果用人单位无正当理由拒绝履行这样的审批义务，这种情况属于不当阻却（发放）条件成就，也就是我们刚刚讲到指导案例182号所涉及的情形。

我们在日常生活当中其实遇到的最多的咨询问题就是，如果劳动合同被提前解除了，我的年终奖能不能拿到。

一般而言，用人单位对年终奖的发放有规章制度，或者有约定的情况下，劳动者只要符合发放的条件，即便说年终奖发放之时，他已经离开了这个单位，劳动者也是有权要求用人单位来支付年终奖的。

如果双方明确约定了，年终奖的发放是附有各种条件的，条件成就的情况下，用人单位在年终的时候才向劳动者支付相当数额的年终奖的，那么在劳动合同未到年终的时候就已经解除，如果经审查约定的条件也没有成就的，那么对于劳动者要求用人单位支付年终奖的请求，可不予支持。

如果没有规章制度或者说没有约定的情况下，如果用人单位也固定地发放年终奖，也已经形成一种发放惯例，那么劳动者也是可以主张的。但是在这种情况下面，劳动者应当是就用人单位具有发放年终奖这样的一种发放惯例，承担举证证明责任。

如果说既没有约定，也没有规章制度，也没有发放惯例，那么用人单位就可以根据它的经营情况决定，是否发放年终奖、以及发放对象、发放的数额。

是的，这几年呢，我们用人单位提出不同意发放年终奖的很多抗辩理由，都是基于自身的经营不善，或者经营状况不好。对于这种抗辩是否能够阻却我们年终奖的支付条件呢，还是应当根据我们年终奖的性质来确定。如果双方约定这个年终奖是跟公司经营相关的，那这种年终奖就是劳动分红的性质，是以劳动者群体为对象，企业在利润中进行劳动要素的分配，这种情况我们还是考虑支持这种抗辩的。

嗯，晓静，南京法院这边年终奖的发放的考量因素当中对于劳动者离职的原因，会不会去仔细地去审查？

我们上海一中院呢曾经是出过一个类案裁判的方法。在这个裁判方法当中呢，是认为应当根据劳动关系消灭的原因，来分别适用。

如果劳动者是因为个人原因离职的，那么因为劳动合同提前解除的原因是劳动者的个人原因，所以是不符合年终奖的发放条件的。如果是用人单位作出解除的，那么则应当来判断他的解除行为是合法的，还是违法的。如果是合法解除，用人单位可以不发放年终奖；如果是违法解除的，则应当视为是用人单位恶意阻却年终奖的发放的条件成就，可以根据实际情况酌情来支持劳动者要求支付年终奖的诉请。那么对于这个问题，南京的法院是什么样的一个执法思路呢？

我们的审判思路还是基本相似的。当然这种审判思路还得到我们指导性案例第183号的确认。

该案的争议焦点就是用人单位以客观情况发生变化，与劳动者解除的情况下劳动者离职时能否主张年终奖。而在该案中就确认了这样的规则，在年终奖发放前，离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现，以及对单位的贡献程度来进行综合考量。

所以根据我们之前讨论，审理年终奖这个诉讼请求的基本思路呢，可以是有四个步骤：

第一就是要看性质，到底诉讼请求的这个款项的实际性质是什么，以此来决定了适用的规则；第二是要看依据，双方当事人之间到底有没有约定，有没有可以成为双方当事人权利和义务的依据的这个用人单位的规章制度，或者是有没有可以形成发放惯例的，这样的一个年终奖发放惯例；第三要看条件，要根据具体的依据，来审查劳动者是不是符合年终奖的发放的条件；第四要看劳动关系的消灭的原因，到底能不能归责到劳动者。

是的。年终奖最初设置的目的，就是要提高劳动要素在资源分配中的比例，激发劳动者的工作的积极性，以及提升劳动者的获得感。

年终奖就是提高劳动报酬在分配中的比重的一个重要手段。年终奖不仅是能够对一个员工整个年度工作的一个肯定，同时也是企业回报员工、回报社会的一个基本方式。所以，我们设置年终奖最核心的要义就是为了努力提高我们劳动报酬的比重。我们在处理这种案件的时候如何公平分配劳动和资本之间的关系，也是我们的重要落脚点。