公司不想要某个员工，但员工并不存在法定可以解除/终止劳动合同的情形，通常会采取劝退的形式，让员工自己提出离职。
员工在公司劝退后提出离职，算不算被迫离职？
不算。
被迫离职是指的是企业有拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等情形下，员工可以单方解除劳动合同，企业应当支付经济补偿的情形。除非企业在劝退的过程中有威胁、胁迫、欺诈等情形，才有可能认定为被迫离职。
企业劝退员工需要支付经济补偿吗？
司法实践中，企业劝退员工无需支付经济补偿、需要支付经济补偿（N）、被判定违法解除需要支付赔偿金（2N）的情形都有，关键在于法院对于劝退过程的认定。
01
情形一：经公司劝退员工自愿以个人原因申请辞职，双方也未就离职补偿问题进行协商，即使员工能证明公司有劝退的行为，也无需支付经济补偿。
【案例解析】
张某是广州市某公司员工，在公司劝退后提出离职，在《员工离职审批表》中离职原因为 “个人原因”，后申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿金372343.5元。
法院认为，何某主张其系被公司劝退，应视为公司提出并与其协商一致解除劳动关系。但何某在《员工离职审批表》中自行填写的是“因个人原因，现申请离职”，无其他充分有效证据证明公司存在与何某协商一致解除劳动关系的意思表示。
所谓劝退，是由劳动者自己提出离职申请辞职，而非双方协商一致解除劳动关系的意思表示，更没有因此支付解除劳动关系经济补偿金的意思。
即使公司曾存在劝退的行为，但张某作为完全民事行为能力人，其对公司的无理要求可以不予同意，而事实上张某却在《员工离职审批表》中填写“个人原因”离职，且在“申请人”处签字确认上面的内容，其理应清楚知悉所填内容及其签字的法律后果。
张某请求公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。
02
情形二：如果用人单位表达出不愿意继续履行劳动合同的意思，劝说员工同意不再继续履行劳动合同，应视为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿金。
【案例解析】
刘某是苏州市某公司员工，因其业务量未达标，公司负责人顾某与刘某电话沟通劝退，顾某称：公司规定业务量未达标应当予以开除，若刘某能够听从公司的建议主动离职，则其该享有的季度提成公司都会发放，若不听从公司的劝退建议，可能没有提成可拿；刘某目前的情况符合公司的开除规定，但考虑到刘某的职业生涯，不希望其在职业生涯以“开除”两字结束。希望你尽早决定，10号离职。
刘某回复，公司这么急，不给考虑和找工作的机会；顾某称，不用考虑，就是明确要让你走，你要考虑那不是公司的事，明后天做客户交接，你9号、10号早上打个卡，下午打个卡，就结束了。
刘某认为公司这是违法解除，提起劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金159522.56元。
法院认为，用人单位对业绩未达预期或者绩效考核不达标的劳动者进行“劝退”，因其劝说劳动者离职体现的是用人单位先有不愿意继续履行劳动合同的意思，通过劝说、沟通让劳动者也同意不再继续履行劳动合同，该情形符合《劳动合同法》第三十六条规定，故用人单位劝退的定性应为用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同。
03
情形三：用人单位在劝退过程中员工拒绝离职，单位表达出单方解除劳动合同的意思，应当视为用人单位单方解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。
【案例解析】
吴某是苏州市某幼儿园的员工，2020年8月9日，幼儿园园长周某与吴某进行谈话，表示幼儿园目前不需要这么多老师了，明确表达了想要与吴某解除劳动合同，表示将按照吴某的工作年限算经济补偿。
吴某回复，“我都没答应为什么要赔偿啊……那你既然要辞掉我，你应该早点跟我说呀。”周某解释道，“就是这两天才做的决定”。
此次谈话结束后吴某从幼儿园离职，申请劳动仲裁要求幼儿园支付违法解除赔偿金。
法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。吴某主张2020年8月份被幼儿园单方解除劳动合同，提供了其与园长周某的谈话录音加以佐证。
周某作为幼儿园园长，其谈话系代表幼儿园作出的职务行为。谈话录音反映出，幼儿园试图以劝退并支付赔偿的形式解除与吴某之间的劳动关系，吴某明确予以拒绝。
在谈话中周某已明确表示无需吴某继续提供劳动，可以认定幼儿园已经于2020年8月9日单方解除了双方劳动合同，且解除的理由并不属于用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，故法院认定幼儿园系单方违法解除双方劳动合同，应向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
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