而且罗森菲尔德还指出，正是由于这些“工资铁律”的存在，现代劳动力市场充满了陷阱。很多我们普遍认为合规的商业惯例或者必要的管理手段，在他看来都是被精心设计的阻碍，它们的核心目标都在于：通过制造信息不对称和限制流动性，系统性地削弱劳动者在工资谈判桌上的筹码。比如我们都很熟悉并且大多数人在遵守的工资保密制度。在绝大多数私营企业，HR会告诉你，这是为了保护隐私，是为了防止同事间因攀比而产生矛盾，是为了维护团队的和谐。但罗森菲尔德说这其实是一个巨大的烟雾弹。举了一个非常著名的好莱坞案例。2014年，索尼影业遭受黑客攻击，大量内部邮件和薪酬数据泄露。这一泄露，让女明星查理兹·塞隆（Charlize Theron）震惊地发现，她在电影《猎神：冬日之战》里的片酬，竟然比同级别的男搭档少了一大截。

在此之前，她并不知道这一点，所以她只能是一个“价格接受者”。但数据泄露后，她立刻以此为筹码重新谈判，最终成功争取到了1000万美元的加薪。或许这才是薪酬保密的真正目的：制造信息不对称。如果你不知道公司的财务状况，不知道这块蛋糕到底有多大，你就只能就雇主声称“剩下的那点面包屑”进行谈判。如果不知道干一样活的同事拿多少钱，就无法证明自己受到不公平待遇。莉莉·莱德贝特（Lilly Ledbetter）的遭遇，她在固特异轮胎厂工作了近20年，一直兢兢业业。直到有一天，有人在她的储物柜里塞了一张匿名纸条，她才发现，在过去这20年里，她的工资一直远低于同岗位的男性同事。正是这一张纸条直接导致了后来著名的《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》的诞生，该法案促使美国劳工部出台了联邦承包商薪酬数据上报制度。

很多雇主辩解说，公开工资会引发员工的“不公平感”，导致士气低落。但作者反驳道：只有当工资差距本身是不公平的时候，公开才会引发愤怒。研究表明，在那些薪酬透明的国家或部门，比如挪威，或者美国的公共部门，性别歧视和种族歧视带来的工资差距明显更小。挪威甚至把所有纳税人的信息都放在网上，并没有导致社会崩溃，反而促使那些发现自己被低估的员工跳槽，进而倒逼雇主提高待遇。所以，在罗森菲尔德看来，薪酬保密制度，本质上是雇主为了在谈判桌上蒙住你的眼睛，让你无法看清底牌。还有一个我们也很熟悉的人事制度，叫竞业协议。原本，这个条款是为了防止高管通过跳槽泄露公司的核心商业机密。这听起来合情合理，但罗森菲尔德指出，这个条款已经被滥用到了荒谬的程度。著名的三明治连锁店“吉米·约翰”（Jimmy John’s）竟然在雇佣合同里规定，做三明治的低薪员工在离职两年内，不得去任何方圆三英里内“销售三明治”的竞争对手那里工作。罗森菲尔德直接在书中问道，做三明治有什么核心商业机密吗？他说，这与其说是保护机密，不如说是恐吓员工。即便这种条款在法庭上可能无效，但对于一个拿着最低工资的员工来说，面对潜在的法律诉讼威胁，就足以产生“寒蝉效应”，让他不敢跳槽，只能忍受低薪。

与“竞业协议”相搭配的还有巨头之间的“互不挖角协议”。书中写道，2005年，苹果公司的乔布斯曾打电话给谷歌的创始人，威胁说如果谷歌敢挖苹果的工程师，就意味着“战争”。结果，硅谷的几大巨头，包括苹果、谷歌、英特尔等，达成了一个私下的“互不挖角联盟”。这意味着什么？意味着当你是一个优秀的工程师，本来可以通过在两家公司之间“竞价”来获得更高的工资，但现在，这条路被堵死了。这不仅仅发生在硅谷，著名的快餐连锁品牌之间也广泛存在类似的协议——比如必胜客的加盟商之间不得互相挖人。

如果说前两个陷阱还是微观层面的手段，那么第三个陷阱就是宏观层面的结构性困局。罗森菲尔德在书中讲到，自20世纪70年代末以来，美国乃至全球的主要行业都经历了大规模的兼并重组浪潮。从早期的美国烟草公司通过收购消灭竞争对手，到如今科技、零售、物流等领域的巨头垄断，这种趋势不仅关乎消费者支付的价格，更深刻影响着劳动者的收入。经济学上将这种现象称为“买方垄断”（Monopsony），当一个地区或一个行业只剩下一两家主导性企业时，它们就拥有了设定工资的绝对权力。劳动者面临着“要么接受，要么失业”的零和博弈，因为他们没有其他选择。