来源｜劳动法之家
作者｜袁良军 江苏常闻律师事务所
2011年2月，路某入职奥威公司工作，后双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同第8.3条规定，劳动者有以下情况之一，公司可以立即解除劳动合同，包括：在工作时间以外的、影响公司声誉的违法行为，背叛公司的行为。该公司员工手册中也有相关规定。
2020年10月27日，路某在“寒山闻钟”论坛上发布标题《投诉奥威公司的违章建筑》的帖子，主要内容：“本人于2018年负责两个室内洁净室的搭建，偶然机会，听施工工人提起这样的改造是要审批的，没审批就是擅自改动建筑结构的违章建筑。本人由此联想到公司至少有四处室外建筑也是没有经过审批的。”吴江区便民服务员回复：“经开发区确认，已安排人员对厂区现场进行了勘察了解，经核查上述公司所搭建的建筑始建于2018年，是污水相关数据采集设备的临时安置房以及按照环保部门要求建设的规范化废物仓库。”
2020年10月29日，奥威公司向路某作出解除劳动合同通知书，主要内容为：“鉴于你于2020年10月27日在苏州寒山闻钟论坛上公开发表关于我司的不实言论的帖子，对我司的声誉造成极坏的影响，对我司造成了较大的损害，属于背叛公司的行为。故根据你所签订的劳动合同的8.3条中条款和员工手册规定，现我司与你解除劳动合同，2020年10月30日为你最后工作日。”同日，奥威公司工会作出《工会说明及意见》，同意公司解除与路某的劳动合同。
就上述解除劳动合同事宜，双方形成争议，遂诉至法院。
「法院裁判」
本案中，奥威公司主张路某不实举报属于劳动合同、员工手册规定的“背叛公司的行为”，并据此解除劳动合同。因劳动者举报用人单位存在的违法行为具有维护社会共同利益的属性，故对于用人单位以此为由解除劳动合同的合法性，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，在综合考虑举报内容的真实性、举报方式的妥当性、造成损失等因素的基础上加以判断。
就本案而言，首先，劳动者的举报行为仅是为有权机关提供线索，故关于举报内容的真实性，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。路某举报申报高新技术企业造假主要涉及设备价值不高以及公司无专门研发人员，关于设备价值其亦明确“不能百分百断定公司在财务数据上造假”，而关于研发人员，相关部门则重点回复了研发人员的具体概念。至于建筑未经审批的举报，相关部门明确搭建建筑属于临时安置房和规范化废物仓库的特殊性质。由此看来，路某举报的违法行为虽有失实，但系因其对高新技术企业认定过程中的相关概念、临时安置房及规范化废物仓库的特殊性存在错误认知，现有证据并不足以证实路某存在捏造事实虚假举报的行为。其次，“寒山闻钟”论坛系相关政府部门设立的网络理政平台，路某通过论坛进行举报的方式并无不妥。最后，路某举报的内容由相关部门在论坛中公开回复说明，并无证据表明举报失实造成奥威公司严重损失。
最终，法院认定奥威公司解除路某劳动合同违法，判令该公司支付路某赔偿金26万余元。
「律师分析」
在实务工作中，我们也常常遇到劳动者以用人单位存在违法、违规行为为由向有关部门举报，一些用人单位对此非常恼怒，也恨不得如上文案例中这家单位一样开除举报的劳动者。
《劳动法》第八十八条规定，任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。而且，劳动者有权举报的，不限于用人单位违反劳动法律法规的行为，还包括用人单位的其他违法行为。
虽然劳动者享有举报的权利，但是不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。也就是说，劳动者享有的举报权利不应侵犯用人单位或他人的合法权益为前提。但是，对于劳动者的举报行为，是在合法范围之内还是属于恶意违法举报，用人单位应谨慎做出区分。
本文案例中，法院给出了一些区分标准，应当对举报内容的真实性、举报方式的妥当性、是否造成损失等因素综合加以判断。对于举报的真实性判别，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。换而言之，要综合考虑举报人对事物的认知水平，不宜仅根据举报内容有失实之处，就认为举报人属于恶意违法举报，而应根据举报人主观上是否存在恶意、客观上是否捏造或虚构失实的行为，作出适当的判断。
事实上，用人单位内部人员的举报，也是对用人单位进行监管的一种有效手段。2019年9月发布的《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》中提出，要建立“吹哨人”、内部举报人等制度，对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重奖和严格保护。
对于用人单位而言，要改正惯有的打击处罚思维，充分认识到劳动者的举报对企业合规发展的促进作用。用人单位应当避免操之过急的做法，以免出现本文案例中单位的不当处理。当然，对那些确属恶意违法举报的劳动者，用人单位在查证属实后，有权予以处分，坚决不予姑息。
「案件案号」
江苏省苏州市中级人民法院（2021）苏05民终9706号
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