前言
党的二十大报告指出，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
当前，我们面对着科技迅猛发展，数字经济日新月异，新就业形态蓬勃发展的特点和趋势，劳动关系也出现了许多新情况、新问题，劳动争议案件数量也随之不断攀升。
为此，市北区人民法院、市北区劳动人事争议调解仲裁院专门对2022年审理的劳动争议案件进行了全面、详细，科学、准确的统计与分析。通过大数据检索、逐案分析，对比调查和深入交流等方法，归纳总结近年来劳动争议纠纷处理的司法实践，综合研判案件类型化特点和问题，客观反映了2022年来市北区劳动争议案件的处理情况，进而提出相关建议，制作出本白皮书。
我们期望以此白皮书来增强社会各界对劳动争议案件处理工作的认识，在不断变化的当下为劳动者合法权益保护、企业良性发展经营提供永恒不变的司法服务和保障。
目录
第一部分2022年劳动争议案件的司法统计分析
一、总体情况
1、仲裁院审理案件的情况
2、法院审理案件的情况
3、法院执行案件的情况
二、具体分析
第二部分劳动争议的特点、变化与化解方法
一、近年来，市北区劳动争议存在以下特点
二、近年来，市北区劳动领域产生以下变化
三、近年来，市北区化解劳动争议的新举措
第三部分典型案例
一、劳动仲裁案例1试用期内也不得随意解除劳动合同
二、劳动仲裁案例2用人单位合理调岗的条件与要求
三、劳动仲裁案例3员工工资的确定标准
四、法院审判案例1以签订“劳务合同”为由规避“劳动关系”的行为无效
五、法院审判案例2不得随意变更哺乳期女职工的工作岗位及地点
六、法院审判案例3不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的解除劳动合同协议有效
七、法院审判案例4股东损害公司债权人利益的要承担补充赔偿责任
八、法院执行案例1可以执行被执行人的到期债权
九、法院执行案例2置气逃避陷僵局能动执行解民忧
十、法院执行案例3切中要害“预处罚”幕后老赖“现真身”
第一部分 2022年劳动争议案件的司法统计分析
一、总体情况：
1、仲裁院审理案件的情况：2022年市北区劳动人事争议调解仲裁院共受理各类劳动争议案件2965件，结案3002件，收结比为101.2%。在审理结果方面，判决结案1531件，判决率为51%；调解结案960件，调解率为32%；撤诉结案511件，撤诉率为17%。
2、法院审理案件的情况：2022年全年市北法院共受理各类劳动争议案件1138件（含未经劳动仲裁，直接索要工资案件206件），结案1244件，收结比为109.3%，结案率为94.5%。
在审理结果方面，判决结案684件，判决率为55%；调解结案294件，调解率为24%；撤诉结案160件，撤诉率为13%；裁驳结案20件，裁驳率为1.6%；合并审理70件，结案率为5.1%；移送结案16件，移送率为1.3%。
3、法院执行案件的情况：2022年劳动争议类案件执行立案510件，执行完毕方式结案135件，完毕率为26.47%；执行和解方式结案227件，和解率为44.5%；终结本次执行程序方式结案143件，终本率为28.04%；驳回申请5件，驳回率为0.99%。立案总标的额2300万元，执行到位总金额550万元，执行到位率23.91%。
从上图的审理结果可以看出，判决结案的比例是最高的，高于调解和撤诉。这主要有以下几个原因：1是劳动争议案件走到仲裁和诉讼阶段的，往往都是用人单位与劳动者之间矛盾激烈、案情复杂的；2是双方已经付出了大量的时间和人力成本，虽然就绝对数额来讲，大多数劳动争议案件的标的并不高，但对普通劳动者来讲却非常重要，这使得调解的空间（让步的空间）并不大；而用人单位往往把自己放在管理者角度，有一种优越感，不愿向劳动者低头；3是劳动争议案件诉讼成本较低，诉讼费只有10元，诉讼成本杠杆的失灵也导致很多时候双方均不愿做出让步；4是有个别的用人单位只是为了拖时间，也要把诉讼进行下去，坚决要求判决，好再打二审，这也是判决产生的一个原因。
二、具体分析
1、劳动者方面
（1）从性别方面统计：男性占比62%；女性占比38%，男性明显高于女性。这个结果并不能表明男性职工明显更容易产生劳动纠纷，主要原因是因为男性职工人数明显高于女性职工人数。女性职工的退休年龄为50岁和55岁（女干部），男性职工的退休年龄是60岁，还有很多女性不从事工作，全职在家，这就导致男性职工的基数要高于女性职工，从而产生较高的纠纷。当然，女性温和的性格特点以及女性所从事的职业范围确实也是纠纷较少发生的原因。
（2）从年龄方面统计：20岁以下占比0.02%，20岁至29岁占比23%，30岁至39岁占比35%，40岁至49岁占比19%，50岁至59岁占比18%，60岁以上占比5%。可以看出，争议主要发生于20岁至40岁之间（最小年龄19岁，最大年龄77岁），这段时间也正好对应着劳动者的主要劳动年龄，这段时间既是劳动者创造价值的黄金时间，也是纠纷产生的敏感时间。
（3）从工作年限统计：
工作年限不满6个月的占比31%，6个月至1年的占比20%，1年至3年的占比26%，3年至5年的占比7%，5年至8年的占比8%，8年以上的占比8%（工作时间最短的为2天）。可以看出，工龄短但纠纷多，一半以上的劳动争议都是在入职一年内发生的；接近80%的劳动争议都是在入职三年以内发生的；所以对于新员工的录用和管理应当成为企业的重中之重。
（4）从劳动者收入方面统计：
月工资2000元以下的占比为2.7%；月工资在2001元至3000元之间的占比为11.4%；月工资在3001元至4000元之间的占比为13.8%；月工资在4001元至5000元之间的占比为17.8%；月工资在5001元至6000元之间的占比为9.9%；月工资在6001元至8000元之间的占比为11.1%；月工资在8001元至10000元之间的占比为7.9%；月工资在10000元以上的占比为9.4%；月工资不固定的占比为16%。可以看出，有争议劳动者的收入情况的分布较为均衡，各个收入阶层都会产生争议，较多的是在4001元至5000元之间；其原因也主要是因为这个收入档次的职工人数最多，所以争议也最多。
（5）工作岗位方面统计：
基层劳动者占比85%，中层管理者占比11%，高层决策者占比4%。这个结果任何人都不会意外，随着职级的提升，人数会越来越少，能力会越来越高，产生纠纷并诉至法院的情况也会越来越少；但中高级管理者劳动争议案件的复杂程度和标的却明显升高，对于企业的影响也会远远超过基层劳动者。
2、用人单位方面
（1）企业类型：有限责任公司占比88%（其中自然人投资或控股的公司占比62%，非自然人投资或控股的公司占比26%）；个体工商户占比9%；事业单位法人占比3%。有限责任公司是市场的主体，也是用人单位的主体，所以也是纠纷产生的主体；同时，个体工商户也是不可忽略重要组成部分。
（2）规模大小：注册资本50万元以下占比20%，注册资本50万元至100万元占比5%，注册资本100万元至500万元占比30%，注册资本500万元至1000万元占比15%，注册资本1000万元以上占比30%（注册资本最低的为1万元，最高的为5亿美元）。可以看出，无论注册资本多少，纠纷总是会有的。但我们的统计结果显示，注册资本在50万以下、100万至500万之间以及1000万以上三个区间比较集中；注册资本在50万至100万以及500万至1000万之间的相对较少。
（3）企业住所地：位于青岛市区的占比93%（其中市北区的占比90%，其他区的占比3%）；位于山东省其他城市的占比2%；位于其他省市的占比5%。可以看出，我院审理的绝大多数案件都是住所地在本行政区域内企业产生的纠纷，少量住所地在外地的企业也是因为在市北设立了外派机构或办事机构。
（4）企业生产经营类型：
<1>农、林、牧、渔业占比1.1%；
<2>制造业占比4.8%；
<3>电力、热力、燃气及水生产和供应业占比1.1%；
<4>建筑业占比6.5%；
<5>批发和零售业占比20%；
<6>交通运输、仓储和邮政业占比7%；
<7>住宿和餐饮业占比4.8%；
<8>信息传输、软件和信息技术服务业占比6.7%；
<9>金融业占比2.2%；
<10>房地产业占比5%；
<11>租赁和商务服务业占比8.7%；
<12>科学研究和技术服务业占比2.6%；
<13>水利、环境和公共设施管理业占比0.7%；
<14>居民服务、修理和其他服务业占比15.3%；
<15>教育业占比3.9%；
<16>卫生和社会工作占比3.9%；
<17>文化、体育和娱乐业2.6%；
<18>公共管理、社会保障和社会组织占比3.1%。
可以看出，产生争议较多的企业类型还是和居民的商业生活接触比较多的企业，如批发和零售业占到20%，居民服务、修理和其他服务业占到15.3%，租赁和商务服务业占到8.7%；其次是生产性、经营性企业，如运输业、建筑业、房地产业等，占比都在5%以上；需要引起注意的是信息产业的劳动争议也明显增多，占比6.7%，这也从一个侧面反映出信息产业的发展壮大；再次是住宿和餐饮业、制造业、教育业，占比4%多点，这些企业受疫情的影响较大，也产生了不少劳动纠纷；再往下是卫生和社会工作、公共管理、社会保障和社会组织以及文体行业、科研行业和金融业，这类企业产生的纠纷就少多了，只有2%-3%；劳动争议最少的行业是电力、热力、燃气及水生产和供应业，农、林、牧、渔业以及水利、环境和公共设施管理业，只有1%左右，这些行业较为稳定，受市场影响小，劳动争议的数量也少。
3、代理人方面
（1）劳动者本人（无代理人）出庭的比例为48%，有代理人的比例为52%，其中劳动者近亲属作代理人的比例为4%，律师作代理人的比例为48%。
（2）用人单位法定代表人（无代理人）出庭的占比21%，有代理人的比例为79%，其中本单位职工作为代理人出庭的占比20%，律师出庭的占比59%。可以看出，劳动者自己出庭和找律师的比例基本上是一半一半，用人单位找律师的比例则高出11%。而不找律师的主要原因应该是成本考虑，很多劳动争议标的较小，也就不值得请律师了。
4、诉讼请求方面
（1）起诉方：劳动者不服劳动仲裁裁决起诉的占比56%；用人单位不服劳动仲裁裁决起诉的占比44%；双方均不服劳动仲裁裁决起诉的占比5%。用人单位起诉比例少于劳动者的一个重要原因是现在很多劳动仲裁裁决适用终局裁决，只有劳动者可以起诉，用人单位不得起诉，因此用人单位起诉的明显少于劳动者起诉。
（2）诉求数量：单一诉求占比29%；复合诉求占比71%：其中2-3项诉求的占比48%，4-5项诉求的占比17%，6-7项诉求的占比5%，8项以上诉求的占比1%。可以看出，对于劳动权利的侵害大多情况下都不是只有一项，而是多项；但诉讼请求又主要集中于三项以内，不是特别多。
（3）从诉讼请求的内容上看，按照主张的数量排序前12名分别为：
第一名：劳动报酬（工资）
第二名：确认劳动关系
第三名：未签书面劳动合同的二倍工资
第四名：违法解除劳动合同赔偿金
第五名：解除劳动合同经济补偿金
第六名：加班费
第七名：未休带薪年休假工资
第八名：防暑降温费
第九名：提成工资（奖金）
第十名：工伤赔偿
第十一名：劳动者违约（竞业限制或服务期），单位向其追索违约金
第十二名：独生子女父母退休时一次性养老补助
根据上述统计可以清晰的看出，欠发工资仍然是无可动摇的主要侵权行为，也是劳动者最基本最主要的诉求。确认劳动关系的诉求排在第二位，这与排在第三位的未签书面劳动合同二倍工资的诉求往往是绑定的。也就是说因为未签书面劳动合同从而导致劳动关系的不确定性，进一步引发了劳动争议诉讼。这类诉求的大量产生说明现在还有很多企业不重视签订书面劳动合同，也就面临着支付二倍工资的严重惩罚，在此，希望引起企业的高度重视，一定要在建立劳动关系的第一个月内就签好劳动合同，最好能在入职的前几天就把劳动合同签了，避免今后纠纷的产生。排在第四、第五位的解合补偿金、赔偿金都是伴随着劳动关系的解除而产生的，绝大多数提起诉讼的劳动争议案件，都是在劳动关系解除或终止后发生的，所以企业在解除劳动关系时一定要慎之又慎，依法依规进行。排在第六、第七位的加班费和带薪年休假工资实际上也是工资的一部分，但它们和正常工资还是有所区别的，法律法规对此有专门的规定，劳动者和用人单位都应当对此有所了解，依法依规执行。排在第八位的防暑降温费，因为数额不大，往往被企业给忽视，但只要劳动者主张，法院基本都支持了，也希望引起企业的注意。排在第九位的奖金，对此法律并没有强制性规定，也不是企业必须支付的，但这却是激发劳动者积极性、创造性和能动性的最重要手段，企业如果想做好做大做强，就必须有合理有效的激励手段。企业有了规定，如果劳动者也完成了，企业却找种种理由拒绝兑现承诺，会对企业信誉造成致命的打击。排在第十位的工伤赔偿是因职工工伤引起的，这类案件数量较少，但诉讼金额往往较高，安全生产无论怎样强调都不为过。排在第十一位的违反竞业限制的违约金，一般是用人单位作为申请人提起的，也是用人单位最为头疼的问题之一。违反竞业限制，泄露企业商业秘密给企业造成的伤害是巨大的，法院会对这类纠纷严格审查，坚决保护企业的合法权益不受侵害。排在第十二位的独生子女父母退休时一次性养老补助，这类案件前些年较多，随着我国计划生育政策的调整，该类案件将逐渐消亡。
（4）从金额上看，标的在1万元以内的占比16%，标的在1万元至5万元之间的占比37%，标的在5万元至10万元之间的占比22%，标的在10万元至15万元之间的占比10%，标的在15万元至20万元之间的占比5%，超过20万元的占比10%。可以看出，大多数劳动争议案件的标的并不高（也有个别案件标的很高，2022年标的最高的劳动争议案件为9155万），一半以上的在5万元以内，10万元以内的更是占到了3/4。但标的小并不意味着事情简单、影响小；很多时候一个劳动者的纠纷，全公司的人都会关注；一旦处理不好，就会引发连锁反应，对企业的生产经营造成极大的破坏，所以千万不要因为标的小就不重视。
5、裁判结果方面
（1）从判决结果来看：劳动者请求完全得到支持的占比13%，劳动者请求部分得到支持的占比69%，劳动者请求完全没有得到支持的占比18%。可以看出，超过80%的劳动者都会获得支持或部分支持，这说明我们的企业在管理方面确实还存在很多不足之处，需要加强和改进。
（2）从调解结果来看，调解金额与诉求金额的占比如下（例：诉求1万元，调解8000元，比例即为80%）：小于25%占比31%；25%至50%占比8%；51%至75%占比17%；75%至以上占比38%（其中包含100%占比8%；超过100%占比3%）；无具体给付数额的占比6%。可以看出调解结果是一个“U”字形，呈现出明显的两头高，中间低的特点。原因可能是这两种情况较多：一种是劳动者提出的请求明显不合理，但用人单位为了息事宁人，不愿意再投入更多的诉讼成本，所以愿意给一小部分补偿，劳动者也就接受了。另一种是劳动者提出的请求很合理，单位知道自己不占理，又考虑到公开判决文书等舆论影响，所以也就基本全盘接受了。还有一种特别的情况是，劳动者在本次诉讼中只提出了几项诉讼请求，还遗漏了其他请求，或有些请求法院不受理；劳动者与用人单位也都不愿意再走一遍仲裁诉讼程序，所以愿意一揽子解决，于是达成的调解协议的结果会超过原来的诉讼请求。
6、上诉方面：
劳动者上诉的占比35%；用人单位上诉的占比65%；双方均上诉的占比6%。可以看出，用人单位上诉的比例远远高于劳动者，这一方面是因为用人单位的败诉比例高，还有一方面的原因也是诉讼费用较低导致的。
总体而言，劳动争议主要还是集中在以下三个方面：
（1）薪资和福利待遇：我国的劳动力市场竞争激烈，劳动者们通常会要求更高的薪资和更好的福利待遇；而在人口老龄化和劳动力成本上升的情况下，企业追求效益最大化的同时必然想方设法的降低用工成本，这是劳资双方的主要矛盾点。
（2）劳动合同和劳动保障：劳动合同的签订和执行，以及劳动保障的实施也是导致劳动纠纷的重要原因。《劳动合同法》虽然已经实施十多年了，但仍有很多用人单位不签合同，不交保险，从事危险作业时不提供充分的安全防护措施，严重违反了劳动法规，导致劳动者的合法权益受损。
（3）工作条件和工作环境：更好的工作条件和工作环境越来越为更多的劳动者所关注，包括更安全的工作场所和更合理的工作时间，而有些用人单位为了效益往往安排劳动者超时加班且未足额支付加班费，这也可能引发劳动纠纷。（转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师）
第二部分劳 动争议的特点、变化与化解方法
一、近年来，市北区劳动争议存在以下特点：
1、小微企业、个体工商户是劳动争议“多发地”。市北区小微企业众多，随着法律制度的不断完善和普法力度的加大，劳动者维权意识不断增长，大、中型企业一般配有专门法律事务部门或法律顾问，在法律风险防范方面做得相对规范，小微企业由于经营成本考量及人情管理等意识影响，易发生用工法律风险，主要集中在未及时签定劳动合同、未缴纳社会保险、未依法解除劳动合同等方面，在侵害劳动者合法权益的同时，也给自己带来相应的法律责任。
2、案件调处难度加大。随着各类新型劳动关系的出现，劳动争议呈现原因多样化、诉求多元化、案情复杂化等特点，疑难复杂案件比例上升。同时，虽然劳动争议案件标的较小、案件诉讼成本和门槛较低，但部分劳动者期望值较高，用人单位则追求利益最大化，双方不肯让步。还有部分劳动者诉讼目的不在于获取一定物质利益，只是通过诉讼要个说法，也在一定程度加大案件调解难度。
3、职场“后浪”举证维权意识强。“90后”、“00后”新生代劳动者对法律更为了解，工作中更注重保留证据，在诉讼中提交录音录像、微信聊天记录、电子邮件、公证书等证据。诉求更加多样化，离职原因多元化，但对于用工规章制度、职场规则、职场文化等缺乏敬畏，跳槽频率较高，冲动离职情况不在少数，其中加班、人际关系等成为主要诱因。
二、近年来，市北区劳动领域产生以下变化：
随着新科技、新技术的产生与应用，劳动领域出现了很多新型的用工模式以及新的工作岗位，比如：“共享经济”、“零工经济”、“平台经济”等。
共享经济是指拥有闲置资源的机构或个人，将资源使用权有偿让渡给他人，让渡者获取回报，受让渡者通过分享他人的闲置资源为自己或他人服务，并创造价值。共享经济现在已经成为社会服务行业的一股重要力量，在住宿、交通，教育服务、生活服务以及旅游等领域发挥着越来越重要的作用。例如：网约车司机。
零工经济指的是区别于传统“朝九晚五”，时间短、灵活的工作形式，是利用互联网和移动技术快速匹配供需方，是人力资源的一种新型分配形式。零工经济主要由自由职业者构成，通常是通过应用程序接洽来按需工作。例如：外卖小哥。
平台经济是一种基于数字技术，由数据驱动、平台支撑、网络协同的经济活动单元所共同构成的新经济系统，是基于数字平台的各种经济关系的总称。例如：网络主播。
上述的共享经济、零工经济也都是基于平台而进行的。现在，我们把这种线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者，统称为新就业形态劳动者，简称“新业态劳动者”。过去在司法实践中，学界对于劳动关系一直是采取的两分法，即：要么存在劳动关系，要么就不存在劳动关系。而随着新就业形态的发展与壮大，现在我们开始探索劳动关系的三分法，即将新就业形态下的从业人员分为三类：
（1）与互联网平台（以下简称“平台”）企业或加盟、代理、外包平台业务的合作企业、劳务派遣企业（以下统称“企业”）建立劳动关系或形成事实劳动关系，完成平台企业、平台、平台内经营者等所赋予工作任务的劳动者，可以称为“平台单位就业员工”；其与企业之间存在的是“劳动关系”，需要签订《劳动合同》。
（2）依托互联网平台，与平台企业不完全符合确立劳动关系情形，根据平台规则完成工作和接受劳动管理，获取劳动报酬的劳动者，可以称为“平台网约劳动者”；其与企业之间存在的是“不完全劳动关系”，需要签订《新型用工关系协议》。《新型用工关系协议》的内容应包括：“新业者的从业报酬、从业时间、休息休假、社会保障、职业危害防护等基本劳动保障权益事项，并可根据实际从业情况确定双方的其他权利义务”。
（3）依托平台，依法从事个体经营或个人自主利用自己的体力、专业技能等依法从事劳务、咨询、设计等活动，并取得劳动报酬，自负盈亏，与企业未形成管理与被管理关系的劳动者，可以称为“平台个人灵活就业人员”；其与企业之间存在的是“民事法律关系”，需要签订《民事协议》。
上述三种关系的认定标准是：根据用工事实来认定。这里的“用工事实”可以分为几个关键要素：（1）平台企业是否以组织劳动者从事平台分配的工作任务为主营业务；（2）是否制定了工作任务完成的标准；（3）是否规定了完成任务的报酬标准；（4）是否限制了劳动者随意进入或退出平台；（5）是否对于完成工作任务的数量、工作时间有一定要求。在以上这些要素中，具备得越多就离劳动关系越近。
如果用工双方未予明确或未有书面协议（合同）约定的，而事实上同时具备三个条件，且不符合劳动关系特征的，可确定为“不完全劳动关系”：一是劳动者从事的工作依赖于平台企业提供的信息，接受平台规则管理或算法约束，并以平台企业名义提供劳动或服务；二是新业态企业对劳动者进行劳动管理，但劳动者有较强的工作安排自主权，对决定是否或何时提供劳动或服务具有较大自由度；三是劳动者可以从一个或多个新业态企业获得报酬，报酬的算法及支付周期取决于平台交易规则。其他情形则应根据实际情况相应确定为劳动关系或民事关系。“不完全劳动关系”从业人员权益至少在以下方面应当得到保障：1、最低工资制度保障（含小时最低工资保障）；2、法定节假日工资标准高于普通工作时间标准保障；3、参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险保障；4、劳动安全卫生保障；5、职业伤害保障。另一方面，比照“劳动关系”，“不完全劳动关系”中与人格从属性相关联的以下权益可能无法予以保障，包括：1、未签订书面劳动合同的二倍工资；2、失业保险和生育保险；3、解除劳动合同的经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金等。
三、近年来，市北区化解劳动争议的新举措
2022年以来，市北法院联合人社、仲裁、工会等各部门，建立调裁审执快速衔接机制，大力加强普法宣传，创新审判、执行方式方法，将平台和服务向前移，为劳动者和企业提供专业、高效、精细、便利的劳动人事解纷服务，努力推动多元解纷工作“走在前”“开新局”。
（一）“防”为先，树规范。
积极履行司法职能，“抓前端”“防未然”“治未病”，通过强化劳动人事争议预防指导，参与源头治理，树立劳资规范，从而实现劳动者理性表达诉求、劳动关系和谐发展，减少劳动人事争议的发生，减轻劳动者、用人单位诉累，提升群众的获得感、幸福感、安全感。在青岛中院指导下，市北法院与市劳动仲裁院、市北区劳动仲裁院，中国海洋大学、青岛大学等高校以及十几家新媒体企业，联合成立了“市北区新媒体行业劳动争议预防调解联盟”，旨在更好地保障新就业形态下劳动者的合法权益，为新媒体从业人员提供更加便捷、优质、高效的纠纷化解、法律咨询、法律援助等服务。这是市北法院积极“走出去”，将劳动人事争议多元化解机制挺在最前沿、化解于萌芽的典型缩影。不仅引导建立行业劳动规范，市北法院还到街道社区、企业广泛开展普法宣传活动。自2022年以来，市北法院就劳动争议突出的共性问题，进行司法分析，发布劳动争议化解清单，以正反案例来解析9大热点用工问题，组织开展普法宣讲10余场，发放普法资料超过500份，受众达2000人次，努力将风险防患防范于未然、化解于苗头。在各部门共同努力下，近几年来，涉劳动争议案件数量保持平稳，没有再出现大规模的群体纠纷和集团诉讼。
（二）“联”合力，促解纷。
2022年9月，市北法院与市北区劳动人事争议仲裁委员会共同创建市北区“一站式”劳动人事争议多元化解机制，并在青岛国际人力资源服务产业园建立审判、执行工作站，全面强化劳动人事争议调解仲裁与审判执行无缝衔接，持续拓展一站式多元解纷机制建设工作格局。此次启动仪式，也标志着全市首个“调裁审执”无缝衔接、“诉前执前”立体配合的“一站式”劳动人事争议多元化解机制正式进入落地实施阶段。市北法院党组书记、院长赵建在启动仪式上谈到：“下一步，我院将进一步积极发挥司法职能作用，充分用好‘一站式’服务平台，全面推进巡回审判、快速执行、多元化解等机制实体化运行，为区域优化营商环境和经济社会高质量发展提供更加全面而有力的司法服务保障”。从目前来看，该劳动人事争议审判工作站、执行工作站，实现了“调裁审执”全程贯通、“诉前执前”立体配合的“一站式”，不仅有效提升了区域劳动人事争议多元化解工作效能，也提升服务保障全市乃至半岛区域经济社会高质量发展的能力水平。今年，在原有的“一站式劳资纠纷化解机制”基础上迭代优化，将“诉”的权威性、“裁”的规范性和“调”的便利性、非对抗性充分结合，打造多元解纷2.0版本：相继制定出台了《诉调对接中心运行管理办法》《诉调对接工作流程》等规定，畅通劳动争议案件“人民调解+司法确认”对接通道，实现多数案件“当天调解、当天确认、当天送达生效”。
市北法院、市北劳动仲裁院还特别注重加强委托工会调解工作。在原有的委托工会调解工作基础上进行了改进和升级，调解员从工会工作人员变为工会特聘律师，由专业律师出面代表职工的利益与企业方进行谈判。此举一方面有助于更好的依法维护职工的合法权益，另一方面专业律师也可以向职工们释法讲理，引导劳动者提出合理化诉求，避免矛盾激化。
（三）“审”指引，“执”托底。
审理劳动争议案件不仅仅是解决一个纠纷，更是事关人民群众“钱袋子”的民生问题。针对劳动争议案件劳动仲裁前置、政策性强、法律规定纷繁复杂等特点，市北法院成立专业审判法庭，配备3名法官和3名书记员，集中审理劳动争议案件。在借鉴相关先进经验的基础上，市北法院制定《劳动争议审理指南》，以“类案专人审、简案要素审、系列案示范审”模式加速权益保护，以有力度有温度的办案方式充分维护当事人合法权益。以要素式审判为例，市北法院根据案件的具体情况，制定修改了多份《劳动争议纠纷案件审判要素表》，将劳动争议案件的审理流程分为两大模块：一是根据类型案件的基本特点和规律，科学归纳出相对固定的审理要素，庭审时可以做到有的放矢，简化庭审程序，提高庭审质量；二是对要点、难点知识进行深度解析，为刚办理劳动争议案件的法官第一时间找到相关劳动法律规定，掌握业务要点知识提供专业帮助，并且总结出裁判说理模板，为法官提供参考，开拓审理思路，切实提高办案质量和办案效率。
在执行方面，（一）将加强沟通作为贯穿执行案件全流程的核心原则。1、加强与审判、仲裁部门的沟通。建立重大群体性案件预警机制，通过重点沟通，优先处置的方式，化解信访风险；同时，也可以第一时间理清执行案件的整体脉络，抓住矛盾焦点，更加有的放矢的制订针对性执行策略。2、及时与劳动者沟通。一方面，劳动争议案件往往代表着劳动者短期内失去了收入能力，因此他们会比其他类型案件当事人更加重视执行的结果，通过及时沟通可以增强劳动者对承办法官的信任，减少劳动者内心的顾虑，化解可能的信访风险；另一方面，劳动者作为被执行人曾经的员工，对于被执行人的财产线索和经营状况更加了解，通过与他们的沟通，可以掌握更为详尽的执行财产线索，为案件顺利执结打下基础。3、注重与被执行人的沟通。劳动争议案件中，针对有履行能力的被执行人，通过对被执行人进行释法说理，争取让其主动履行，可以有效提升执行效率，节约司法成本。（二）通过对不同类型案件的分类，采取针对性执行措施。在立案执行后，根据财产网络查控结果、与审判、仲裁部门、劳动者、被执行人进行沟通的结果，将案件进行分为三类，有针对性的采取执行措施。1、被执行人有可供执行财产的案件，第一时间对财产进行查控、处置，最快时间将执行案款发放到劳动者手中，提升办案效率和当事人满意度。2、被执行人虽无财产但未来有一定履行能力的案件，这类被执行人多是因为多种原因导致当前陷入经营困境，暂时无能力全部履行，如果直接对其采取限制措施，会导致被执行人因为征信问题而彻底无法恢复正常经营，反而限制了其履行能力。因此，对于这类案件，坚持和解优先的原则，努力促成当事双方达成执行和解。3、被执行人为法人，已经丧失经营能力，无财产可供执行的案件。对于这类案件，在穷尽执行措施后，对申请执行人进行释法说理，将案件进行终本处理。同时，根据被执行人的股东人数或者股东出资情况，帮助并引导劳动者通过执行异议追加程序或者股东认缴出资加速到期等诉讼程序进一步维护权益。（三）坚持和解优先，寻找双方当事人权益“最优解”。在劳动争议强制执行案件中，有相当一部分被执行人是由于新冠疫情、资金周转等客观原因导致短期内失去履行能力，针对这类案件，达成执行和解对于双方当事人来说都是“最优解”。从劳动者角度来说，面对被执行人暂时无法全部履行的客观现实，达成执行和解可以让劳动者在更短时间内得到一部分劳动报酬用来缓解燃眉之急；从被执行人角度来说，一方面达成执行和解可以避免因为强制执行措施影响正常经营；另一方面，债务分期履行可以有效减少被执行人资金压力，有助于其渡过困难期，提升债务履行能力。在坚持和解优先的同时，也会加强对被执行人的监督，通过在执行和解协议中加入罚款、拘留等惩罚性条款、要求被执行人提供担保等方式，杜绝被执行人借助和解方式恶意规避执行情况的发生。（转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师）
第三部分 典型案例
劳动仲裁案例1：试用期内也不得随意解除劳动合同
【核心要点】
试用期内用人单位解除劳动合同也不能随意任性，需要有合理的依据和合法的程序。
【基本案情】
顾某于2022年3月28日入职到青岛某科技公司，从事交付专员工作，双方签订了为期三年的《劳动合同》，约定试用期为6个月。2022年4月30日，青岛某科技公司因顾某工作业绩不佳，未能达到公司的岗位考核要求而辞退了顾某，并向顾某出具了《解除劳动合同报告书》。顾某不服公司的该决定，于是向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求青岛某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金共计8000元。青岛某科技公司为证明其主张，向仲裁委提交了顾某的工作周报以及同岗位其他工作人员的工作业绩评估表，证明顾某在入职后并未产生任何业绩，且公司同岗位其他员工均有相应的业绩产生。顾某对于该两份材料并不认可，认为该些考核标准并未提前告知顾某，并不能作为试用期考核依据。
【裁决结果】
青岛某科技公司向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。
【裁决理由】
仲裁委认为：青岛某科技公司主张系顾某试用期不合格而解除了《劳动合同》，认为顾某的岗位属于交付专员，工作的核心内容就是产生交付业绩，但顾某在职期间并未产生任何业绩，同其他工岗位员工相比较，顾某的工作表现并不理想，公司认为其工作能力不能胜任该工作岗位，且顾某尚处于试用期，该试用期属于双方磨合期，公司有权根据考核情况予以辞退。但从青岛某科技公司提交的证据来看，虽然能够证明顾某的工作表现不佳，没有产生工作业绩，但该证据无法证明公司已提前向顾某明确并告知工作业绩系作为试用期的考核标准以及录用条件，且公司也未举证证明对顾某进行了相应的培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作。故，公司解除双方之间的劳动合同缺乏法律依据。综上，依据相关法律法规，裁决青岛某科技公司向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。
【相关法条】
《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第八条：因用人单位做出解除劳动人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对上述事实承担举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未赋予用人单位对试用期内的用人单位与劳动者之间的劳动合同享有任意解除权。无论是试用期还是正式录用之后，要解除劳动合同必须合法有据。如果试用期内的劳动者不符合录用条件，用人单位虽然可以解除劳动合同，但用人单位同时负有举证证明劳动者不符合录用条件的责任。
用人单位的证明责任主要体现在两方面：一、劳动者存在不符合录用条件的情形，具体操作上可定期对劳动者的各方面表现进行考核，形成考核结果，通过考核表等形式进行留存和固定，并由劳动者签字确认。二、作为录用条件的考核依据必须是合法、明确、有实操性，而且必须告知劳动者并由劳动者确认才是有效的，否则仍然不能作为确定劳动者“不符合录用条件”的依据。具体操作上可将试用期录用条件形成书面的材料，比如附在用人单位的规章制度、劳动合同或者单独的考核办法中，在劳动者入职时由其签名确认知晓等。
劳动仲裁案例2：用人单位合理调岗的条件与要求
【核心要点】
用人单位单方调岗除应当符合劳动合同约定和单位规章制度的规定外，还应当符合用人单位生产经营客观需要。同时还应保证劳动者的工资福利待遇和工作条件没有出现重大变化。
【基本案情】
林某于2017年7月1日入职青岛某米科技有限公司，担任公司外贸主管。2020年4月，某米科技公司开展外贸总监岗位内部竞聘，要求林某参与竞聘。林某经过慎重考虑认为担任外贸总监对个人能力要求较高，业绩考核压力过大，拒绝了竞聘要求。此后某米科技公司依据劳动合同约定单位有权对员工进行调岗，且公司规章制度第四章第7条第2.13条款规定：公司有权对员工个人能力和业绩进行评估，对员工岗位和职务进行调整为由，向林某发送岗位变更通知书和职务任命书，要求林某签收。林某再次拒绝，某米科技人事部遂以林某违反规章制度和劳动合同约定为由解除了与林某之间的劳动合同。林某申请劳动仲裁，要求某米科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金16万元。
【裁决结果】
仲裁委支持了林某的仲裁请求，裁决某米科技支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁决理由】
仲裁委认为：工作岗位的变动属于对劳动合同的变更。根据劳动合同法相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。具体到本案，某米科技对于林某工作岗位的调整并非严格意义上的调岗。首先，某米科技对内开展公开竞聘应当属于自愿行为，员工可以参加竞聘，也可以根据自己的实际情况不参加竞聘。其次，即使单位对员工进行调岗，也应当与员工进行协商，协商一致后可以对员工调岗。员工拒绝的，单位才可以根据生产经营的客观需要和规章制度约定对员工进行调岗。第三，单位对员工进行调岗应保障岗前岗后员工的工作条件、工资待遇等没有明显的变更。更何况，公司主张调岗具有合理性，应当承担举证责任。本案中，公司对林某调岗不仅没有与林某进行充分协商，且林某调岗后基本工资大幅下降，业绩要求也增加数十倍，某米公司也未提交证据证明调岗合理性，因此，某米公司强行对林某调岗系违法调岗。此后以林某违反规章制度为由解除劳动合同也属于违法解除，应当承担解除劳动合同赔偿金。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【典型意义】
司法实践中，单位往往在未与员工协商一致或员工持异议情况下单方调整岗位，此类调岗员工有权拒绝。实务中单位为了避免明显的单方调岗，往往通过劳动合同约定调岗条款或通过规章制度规定条款，以竞聘、合并岗位等形式强行对员工调岗，这种趋势应当引起我们重视。本案中单位以强制要求员工参与竞聘的方式，实则属于变相单方调岗。鉴于员工在签订劳动合同和参与制定规章制度时处于显著的弱势地位，对于变相调岗的认定标准应当从严把握。对于具备实质性单方调岗要素的岗位调整，也应当按照调岗的两个要件认定和把握。用人单位不能与劳动者协商一致时，则可能出现单位单方调岗。用人单位单方调岗系对劳动者权利产生重大影响，是对劳动合同的根本性变更，对该类变更应当符合严谨的条件，除应当符合劳动合同约定和单位规章制度的规定外，还应当符合用人单位生产经营客观需要，同时还应保证劳动者的工资福利待遇和工作条件没有出现重大变化，此时用人单位单方调岗才属于行使用工管理权的范畴。即使用人单位对单方调岗有劳动合同约定和规章制度的规定，也应当依据法律规定进行。
劳动仲裁案例3：员工工资的确定标准
【核心要点】
员工工资标准以录用通知为准还是劳动合同为准？因《录用通知》从法律性质上讲，只是法律关系的预约。劳动者和用人单位在签订书面《劳动合同》后，就应当以双方签订的劳动合同（本约）中约定的权利义务为准，即双方的《劳动合同》取代了《录用通知》。
【基本案情】
申请人A于2018年4月2日入职被申请人处，担任副所长职务。入职前被申请人向申请人发出了录用通知，录用通知的工资为税前20000元每月、餐补400元每月、税后保底年薪为人民币40万元。入职后被申请人与申请人签订了两次固定期限《劳动合同》，约定申请人A的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准”，申请人A在此处加盖了手印。2022年2月15日申请人A提交辞职报告，报告中表述因个人职业规划辞职，且承诺于2月28日完成工作交接。离职后申请人A提起劳动仲裁，要求被申请人支付2019年1月至2022年2月少发的工资20万，并要求被申请人支付因未及时足额支付劳动报酬申请人解除劳动合同的经济补偿8.7万元。
【裁决结果】
仲裁委驳回申请人A的全部仲裁请求
【裁决理由】
2018年3月16日被申请人向申请人签发的《录用通知》，4月2日入职后双方签订了书面的《劳动合同》，约定申请人的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准。绩效工资（奖金）依据乙方实际劳动贡献确定”。《录用通知》系被申请人向申请人发出的要约邀请系预约，在其入职后双方签订了书面《劳动合同》构成了本约，对双方均有约束力。双方约定申请人的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准”，取代了作为预约的《录用通知》。另，2020年2月双方就调薪事宜进行协商，申请人于2020年2月19日在系统内网员工调岗调薪审批流程签字确认调配事项。调配后申请人月基本工资7000元/月，预发奖金10000元/月，合计17000元/月。申请人对于调薪事宜亦从未提出过异议。被申请人2019年1月每月向申请人实际支付的工资均不低于最低工资标准，2020年2月之后每月向申请人实际支付的工资均不低于17000元/月。故申请人主张被申请人支付2019年1月至2022年2月少发20万工资的仲裁请求不予支持。
申请人2022年2月15日书写的《辞职报告》，显示内容：“由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请”，“我会在2月28日前完成工作交接”。申请人在《辞职报告》中并未提出因被申请人未及时足额发放工资而提出辞职，劳动者自愿申请解除劳动合同的情形，不属于支付解除劳动合同经济补偿的情形。故对申请人要求被申请人支付因未及时足额支付劳动报酬申请人解除劳动合同的经济补偿金8.7万元的仲裁请求不予支持。
【相关法条】
1、《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”
【典型意义】
《录用通知》并不是双方确定权利义务的依据，从法律性质上讲，只是法律关系的预约，双方的权利义务应当以双方签订的劳动合同（本约）为准，本案双方的劳动合同实质变更了劳动合同的预约即《录用通知》；且双方劳动合同履行期间即2020年2月19日，双方经协商一致调薪，其后单位每月向申请人实际支付的工资均不低于17000元/月，双方不仅书面调整工资标准，且在劳动合同履行过程中亦按照该约定支付工资，申请人此时再以《录用通知》的标准要求被申请人补发工资无事实基础、法律依据，亦违反诚实信用原则。实践中，存在用人单位实际向劳动者支付工资的标准与录用通知或者劳动合同上约定的工资标准不一致的情况，我们认为员工工资标准应结合实际发放的工资数额综合予以考量。
申请人以“个人职业规划”等事由提出辞职，在其书写的书面《辞职报告》中并未提及因被申请人欠付其工资而辞职的事由。仲裁时申请人违背事实，主张其系因被申请人欠付工资而离职。申请人单方面解除劳动合同且被申请人无过错，因此不符合《劳动合同法》38条规定的应当支付解除劳动合同经济补偿的情形。（转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师）
法院审判案例1：以签订“劳务合同”为由规避“劳动关系”的行为无效
【核心要点】
虽然劳动者与其他单位签订了“劳务合同”，但劳动者实际由用人单位管理，从事用人单位的业务工作，并由用人单位支付工资的，
应认定劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系。
【基本案情】
2019年10月1日彭某某到青岛某汽车维修有限公司从事汽车维修工作。2021年10月9日市北区某汽车美容养护中心（负责人牛某某是青岛某汽车维修有限公司法定代表人潘某某的妻子）让彭某某与其签订一份《劳务合同》。彭某某的母亲曾问：“劳务合同，不是个劳动合同？”青岛某汽车维修有限公司经理潘某某回复道：“这就是个劳动合同”“劳动合同劳务合同吧，你签了劳务就跟签了劳动一样”。后潘某某在青岛某汽车维修有限公司的微信交流群中以经理身份向彭某某安排工作内容，彭某某亦将相应的工作进程汇报给潘某某。而潘某某的妻子牛某某则每月10日左右按月向彭某某发放工资，还在青岛某汽车维修有限公司的微信群中询问所有人：“师傅们，工资都收到了吗？”员工均回复收到。2021年10月10日彭某某在工作中受伤，后未再回青岛某汽车维修有限公司工作。2022年彭某某申请了劳动仲裁，要求确认与青岛某汽车维修有限公司之间存在劳动关系。
【裁判结果】
一审判决：确认原告青岛某汽车维修有限公司与被告彭某某自2019年10月1日至2022年1月6日期间存在劳动关系。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】
本案争议的焦点是：青岛某汽车维修有限公司与彭某某之间是否存在劳动关系。彭某某提交证据证明其接受青岛某汽车维修有限公司的法定代表人潘某某的管理，在潘某某的安排下从事青岛某汽车维修有限公司的汽车维修工作，其劳动报酬由潘某某的配偶牛某某支付。基于上述事实，彭某某主张其与青岛某汽车维修有限公司存在劳动关系合法有据，应予支持。青岛某汽车维修有限公司以彭某某与市北区某汽车美容养护中心负责人牛某某签订《劳务合同》为由，主张与彭某某不存在劳动关系。对此，本院认为，青岛某汽车维修有限公司对于该劳务合同的形成未作出合理解释，且牛某某与潘某某系夫妻关系，牛某某在青岛某汽车维修有限公司的工作群中有其代表青岛某汽车维修有限公司向员工发放工资的表述，故青岛某汽车维修有限公司仅以《劳务合同》不足以否定与彭某某与之间系劳动关系，其该项抗辩不成立，本院不予支持。
【相关法条】
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
【典型意义】
劳务关系与劳动关系不是单纯以“合同名称”为准的，不是说写的“劳务合同”就是劳务关系，写的“劳动合同”就是劳动关系。两者的区别在于以下几点：（1）劳务关系是一种单纯的债的关系；而劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素。（2）是否有加入组织体的意思。劳务关系当事人之间一般具有“临时性、短期性、一次性”的特点，工作时间由劳动者自由支配，不想被纳入组织体之内；而劳动关系一般较为稳定，工作时间也较为固定。（3）劳务关系当事人之间一般不存在管理与被管理、支配与被支配的关系，是平等主体之间的合同关系；而劳动关系成立之后则存在管理与被管理的关系，有着身份上的从属关系。（4）劳务关系一般是劳动者以自己的技能、知识或设备为用人单位提供专项服务，自行承担经营风险；而劳动关系则是劳动者使用单位提供的劳动工具进行劳动，具体工作内容由用人单位直接安排并可根据生产需要进行调整，最终由用人单位承担经营风险。（5）工作成果。劳务关系的工作成果一般是具有独立性的；而劳动关系的工作成果构成用人单位业务或产品的一部分或一个环节（分工的体现），而非最终成果。
认清劳务关系与劳动关系的区别，直接影响到劳动报酬及社会保障待遇。劳动关系中用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范；如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，则属于工伤事故，由用人单位承担工伤赔偿责任。而劳务关系中的自然人一般只获得劳务报酬，用工方不需要给劳务者提供保险、福利等待遇，工作风险一般也是由提供劳务者自行承担。
法院审判案例2：不得随意变更哺乳期女职工的工作岗位及地点
【核心要点】
在女职工哺乳期内，用人单位不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，也不得随意变更哺乳期女职工的工作岗位及地点。
【基本案情】
2018年7月1日原告（甲方，用人单位）与被告（乙方，劳动者）签订《劳动合同书》，该合同约定：“期限自2018年7月1日至2022年2月28日；工作地点以甲方安排为准，工作地方根据乙方完成工作任务的具体需要，乙方同意甲方有权对工作区域或工作地点进行调整，乙方愿意服从甲方的安排；工作岗位为营销项目策划；劳动报酬根据甲方生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行标准工时工资制”。合同签订后，双方按合同履行。2021年4月27日在原告公司的内部沟通群中，原告对员工的工作职责进行了明确，其中被告为“美镇销支，负责每月费用上报沟通、每月项目做佣金及流程发起、日常费用报销（水电费、邮寄费）流程、投放请示及流程发起和报销等”。2022年1月11日被告通过微信与原告员工联系，称“今天早上我发现我的打卡地点变更，无法在原市北办公区打卡，请及时帮我开通打卡权限。目前我确实处在哺乳期，如果到美镇或平澜府每天往返车程就增加3小时，确实太不方便了，我的诉求就是我在原市北区打卡办公，不同意去其他的地方办公，请理解”。公司回复称：“按照公司考勤制度，营销需要在项目地打卡，昨天已经告知你，请遵守公司考勤管理制度，相互理解”。双方就此未达成一致意见，被告坚持每天到市北办公地点上班，并进行了录像；同时被告还对其工作系统中的相关内容进行了录像，系统中显示被告的入职时间为2016年9月26日。2022年1月25日原告向被告发出《解除劳动合同通知》，内容包括：“根据劳动合同规定，乙方有当月累计旷工3天（含）以上，当年累计旷工5天以上的情形的，甲方可以解除劳动合同。因您在2022年1月累计旷工已达5天以上，属于严重违反《劳动合同》及《金科股份考勤管理办法》的规定，我司有权与您解除劳动合同；现我公司决定于2022年1月26日起与您解除劳动合同。请您于2022年1月26日之前，来我司办理并完善相关手续”。被告收到该《解除劳动合同通知》后，对此不服，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，引起本案纠纷。
【裁判结果】
一审判决：一、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某违法解除劳动合同赔偿金130163元；二、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某2021年4月加班费3862.07元；三、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某2021年度未休带薪年休假工资1088.39元；四、驳回原告青岛某房地产开发有限公司要求被告李某某支付律师费的诉讼请求。
二审判决：“驳回上诉，维持原判”。
【裁判理由】
一审认为，本案的争议焦点为原告解除与被告之间的劳动合同是否属于违法解除。根据庭审查明的事实，自2021年4月起，原告只是对被告的工作职责进行了明确，并没有向被告下发正式调整工作岗位及工作职责时的通知或文件，且被告一直在市北办公区打卡上班。2022年1月被告产假结束返工后，原告将被告的打卡地点变更为城阳区上马项目部，而当时被告正处于哺乳期，受到法律的特殊保护，原告未举证证明变更被告打卡地点的必要性和合理性，故被告有权拒绝变更打卡地点，可以继续在市北办公区工作，其不存在旷工行为。现原告以被告未打卡构成旷工为由解除与被告之间的劳动合同，该理由不成立，被告解除劳动合同之行为属于违法解除。
二审认为，本案双方当事人争议的焦点为解除劳动合同是否违法。公司主张因李某某于2022年1月有旷工行为，公司依据公司的规章制度解除与李某某的劳动合同并不违法。通过审理查明的事实，2022年1月李某某产假结束后，公司将李某某的工作及打卡地点变更为城阳区上马项目部，当时李某某正处于哺乳期，不同意公司的调整，李某某仍在原市北区工作地点工作。本院认为，李某某的行为并不属于旷工行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，李某某在哺乳期间的权利应得到法律的保护，公司在李某某哺乳期间解除与其的劳动合同，没有事实的法律依据，应属于违法解除。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。
第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。
【典型意义】
我国对女职工实施特殊保护制度，在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《女职工保健工作规定》等多部法律法规及有关政策中均进行了规定。尤其是对在经期、孕期、产期、哺乳期期间的女职工，规定的尤为详细。包括：1、女职工在月经期间，不安排其从事国家规定禁忌从事的劳动；患重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊后，月经期间适当给予1至2天的休假。2、对怀孕满7个月以上（含7个月）的女职工，本单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间或适当减轻工作；在从事立位作业女职工的工作场所设置休息座位；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，依法支付劳动报酬。3、女职工生育享受158天产假；生育多胞胎的，还可以增加产假。同时还有生育奖励假、配偶陪产假和育儿假，可按照当地规定执行。4、女职工在哺乳期内，不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。用人单位应当严格遵守法律规定，关爱照顾女职工，保护女职工的合法权益，这也是用人单位履行自身社会责任的一种体现。
法院审判案例3：不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的解除劳动合同协议有效
【核心要点】
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
【基本案情】
原告与被告签订有自2018年4月1日至2023年3月31日的《劳动合同书》。2021年5月8日，原告向被告递交《辞职报告》，内容包括：“因身体抱恙及家庭琐事，在此提出离职”。2021年5月19日原告（甲方）与被告（乙方）达成协议一份，内容为：“一、甲乙双方的劳动合同至2021年5月19日解除；二、甲方截止至2021年5月19日的薪资，乙方将于2021年5月31日发放到甲方工资卡中；三、乙方将及时办理退工手续；四、甲乙双方劳动合同正式解除，乙方已经按照规定支付甲方在职期间工资等所有应支付的劳动报酬包括超过工时的报酬，双方不存在任何其他争议，任何一方不得以任何理由另行提出仲裁及诉讼”。2021年劳动者申请了仲裁，要求：“1、被申请人支付2021年2月1日至2021年5月31日期间提成20000元；2、被申请人支付2020年9月至2020年11月提成10000元”。
【裁判结果】
一审判决：驳回原告尚某某要求被告某国际物流（中国）有限公司返还提成工资30000元的诉讼请求。
【裁判理由】
法院认为，我国法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，原告与被告在2021年5月19日达成的协议中明确约定乙方（用人单位）已经按照规定支付甲方（劳动者）在职期间工资等所有应支付的劳动报酬，而原告无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，也无证据证明该协议存在重大误解或者显失公平的情形，故该协议合法有效。现原告再向被告主张支付提成工资30000元，违反协议约定，本院对此不予支持。
【相关法条】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，
人民法院应予支持。
【典型意义】
劳动合同的订立和解除都是非常严肃的法律行为。在建立劳动关系时，用人单位要在一个月内与劳动者签订书面劳动合同；在解除劳动关系时，用人单位和劳动者也会签订解除协议。而在现实中，有些劳动者为了先拿到补偿，往往没有考虑清楚就在解除协议上签了字，事后又反悔，想通过法律途径维护自己的权利，但其主张很难再得到支持。因为法律规定，该类协议除非存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，才会被撤销。对此，劳动者需要举证证明欺诈、胁迫或者乘人之危情形的存在，该举证十分困难。因此建议劳动者在签署有关文件时，先咨询一下专业人士或者查询相关法律法规，在充分理解之后再签字，如果感觉不合理，就不要签字，避免相关损失的产生。（转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师）
法院审判案例4：股东损害公司债权人利益的要承担补充赔偿责任
【核心要点】
公司作为被执行人的案件，人民法院穷尽执行措施无财产可供执行，已具备破产原因，但不申请破产的，该情形可视为股东损害了公司债权人的利益。此种情况下，债权人以公司不能清偿到期债务为由，请求未届出资期限的股东在未出资范围内对公司不能清偿的债务承担补充赔偿责任的，人民法院予以支持。
【基本案情】
劳动者于2021年以某公司为被申请人向市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年9月18日作出裁决书，裁决公司于裁决书生效之日起10日内支付劳动者工资、二倍工资共计25152.37元。裁决生效后，公司未履行判决义务，劳动者向本院申请强制执行，执行过程中发现该公司名下已无财产可供执行，遂裁定终结本次执行程序。后查明，该公司成立于2016年12月21日，公司注册资本300万元，实缴0元，公司股东为被告陈某某和王某，被告陈某某和王某各认缴出资150万元，实缴0元，认缴出资期限均为2065年12月15日之前。现劳动者起诉要求该公司的股东陈某某和王某在未缴纳的出资范围内承担公司仲裁裁决书的给付责任。
【裁判结果】
一审判决：一、被告陈某某于本判决生效之日起十日内在尚未缴纳的出资150万元范围内对青岛某公司就劳动仲裁裁决书不能清偿的债务向劳动者承担补充赔偿责任；二、被告王某于本判决生效之日起十日内在尚未缴纳的出资150万元范围内对青岛某公司就劳动仲裁裁决书不能清偿的债务向劳动者承担补充赔偿责任；三、驳回原告的其他诉讼请求。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】
法院认为，在注册资本认缴制下，股东依法享有期限利益。债权人以公司不能清偿到期债务为由，请求未届出资期限的股东在未出资范围内对公司不能清偿的债务承担补充赔偿责任的，人民法院不予支持。但是，公司作为被执行人的案件，人民法院穷尽执行措施无财产可供执行，已具备破产原因，但不申请破产的除外。具体到本案，原告与公司的相关纠纷，因后者不能清偿到期债务，原告向本院申请强制执行，后经本院强制执行，公司仍无法清偿债务而致使执行案件终结本次执行程序。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（一）》第四条第三项之规定，公司经人民法院强制执行，无法清偿债务，应认定其明显缺乏清偿能力。《中华人民共和国企业破产法》第二条第一款规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。据此，公司已具备破产条件，被告陈某某，王某应在未出资范围内对青香源公司不能清偿的债务承担补充赔偿责任。本案系债权人要求未出资股东对公司债务承担责任，相关债权的数额应以确认公司债务的法律文书为准，迟延履行应承担的责任已由法律明确规定，故不应再另计利息。
【相关法条】
《中华人民共和国公司法》第三条第二款：有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。《中华人民共和国企业破产法》第二条第一款：企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（三）》第十三条第二款：公司债权人请求未履行或者未全面履行出资义务的股东在未出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分承担补充赔偿责任的，人民法院应予支持；未履行或者未全面履行出资义务的股东已经承担上述责任，其他债权人提出相同请求的，人民法院不予支持。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（一）》第二条：下列情形同时存在的，人民法院应当认定债务人不能清偿到期债务：（一）债权债务关系依法成立；（二）债务履行期限已经届满；（三）债务人未完全清偿债务。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（一）》第四条：债务人账面资产虽大于负债，但存在下列情形之一的，人民法院应当认定其明显缺乏清偿能力：（一）因资金严重不足或者财产不能变现等原因，无法清偿债务；（二）法定代表人下落不明且无其他人员负责管理财产，无法清偿债务；（三）经人民法院强制执行，无法清偿债务；（四）长期亏损且经营扭亏困难，无法清偿债务；（五）导致债务人丧失清偿能力的其他情形。
【典型意义】
劳动争议案件的判决结果，绝大多数是由公司向劳动者承担相应的给付或赔偿责任，但有些公司因经营不善等原因，其名下已经没有财产可供执行，从而导致劳动者的权益无法得到实现。在此种情况下，根据《公司法》《企业破产法》等法律规定，公司的股东如果没有实际出资到位的话，那么劳动者可以另行起诉公司股东，要求公司股东在未出资范围内对公司不能清偿的债务承担补充赔偿责任。即由股东来偿还对劳动者的债务，从而最大限度的保障劳动者能够拿回自己应得的利益。（转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师）
法院执行案例1：可以执行被执行人的到期债权
【核心要点】
被执行人不能清偿债务，但对本案以外的第三人享有到期债权的，人民法院可以依申请执行人或被执行人的申请，向第三人发出履行到期债务的通知。
【基本案情】
2023年春节前夕，申请执行人老宋拿着一纸仲裁书来到市北区人民法院申请强制执行，劳动争议案件执行团队的办案法官第一时间与老宋取得联系，经过沟通得知，老宋是青岛一家机电设备公司的老职工，现在公司因为经营不善已经濒临倒闭，还欠他六万多元的工资未付，而现在老宋已经年近六十，生活拮据，十分需要拿到这笔工资维持生计。
承办法官通过执行系统对被执行人公司进行了网络查控，查控结果显示该公司从2018年起就已经债务缠身，银行账户被轮候冻结了三十余次，名下也没有车辆、不动产等可供执行财产；随后，承办法官到该公司住所地进行了调查：该公司自2019年起就已经停止经营，整个办公地点早已人去楼空，法定代表人也处于失联状态；接下来，承办法官又到青岛市市场监督管理局调取了该公司相关资料，发现该公司有多名股东，不符合一人公司追加股东为被执行人的条件，而且公司所有股东均已全部履行了出资义务，也无法通过股东认缴出资加速到期的程序将股东追加为被告。
执行案件彻底陷入了僵局，承办法官将上述查控情况告知了老宋，老宋无奈道：“其实我知道公司早就完了，申请强制执行就是还抱有最后一丝幻想，实在没办法就算了吧。”虽然老宋准备放弃，但承办法官表示还要尽最后的努力，并让老宋回忆一下该公司正常经营时有过业务往来的几家公司名称，根据老宋的回忆，承办法官设法与这几家公司挨个取得联系，询问其与被执行公司之间是否存在尚未结清的货款。终于，功夫不负有心人，在询问到第三家公司时，得到了对方肯定的答复。承办法官对该公司负责人进行了详尽的释法说理，并向对方送达了《履行到期债务通知书》，几天后，该公司将全部款项汇入了法院账户。
【相关法条】
《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第45条：被执行人不能清偿债务，但对本案以外的第三人享有到期债权的，人民法院可以依申请执行人或被执行人的申请，向第三人发出履行到期债务的通知。
第49条：第三人在履行通知指定的期限内没有提出异议，而又不履行的，执行法院有权裁定对其强制执行。
【典型意义】
劳动争议案件中，有部分被执行人虽然名下无可供执行的财产，但可能在第三人处有到期债权（工程款、货款、租金等），而申请执行人作为被执行人曾经的员工，往往对于这类到期债权有所知晓，因此，执行案件到达劳动争议团队法官手中后，承办法官会及时联系申请执行人和被执行人，要求其提供该类财产线索，并根据线索联系第三人，向其送达《履行到期债权通知书》，成为解决劳动争议类执行案件的新思路。
法院执行案例2：置气逃避陷僵局能动执行解民忧
【核心要点】
劳动争议类民生案件应坚持“惠民有感”的能动执行理念，不遗余力地沉到案件中，发现症结所在，并“千方百计”地进行化解，而非追求形式上的案结了事。
【基本案情】
申请执行人王某自2017年6月在被执行人公司工作，于2022年3月被辞退，王某随后申请了劳动仲裁。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月30日作出裁决：被执行人公司支付王某工资、违法解除劳动合同补偿金等共计6万余元。因被执行人公司未按仲裁裁决书履行义务，王某申请强制执行。
办案法官对被执行人公司进行网络查控后发现，公司名下除了一些生产设备之外没有可供执行的财产，随后第一时间电话联系该公司的法定代表人李某。在与李某的沟通过程中得知，双方当事人长期存在矛盾，李某表示目前公司因为疫情影响已经停产，目前没有履行能力，也拒绝跟申请执行人协商解决。
一时间，该案陷入了僵局：公司名下只有一套设备可以执行，但这种设备通过司法拍卖能够顺利成交难度较大；承办法官也可以对被执行人公司及其法定代表人采取限制高消费等征信限制措施，但单纯的征信限制措施并不能短期内帮助申请执行人追回工资，同时，被执行人公司也会因为限制措施影响正常经营从而降低偿还债务的能力。
面对这种因为被执行人“置气”拒绝履行的情况，法官经过研判认为，被执行人公司并不存在其他债务，如果能够解开双方之间的“心结”，很大概率可以解决该案。于是法官另辟蹊径，通过多方调查，联系到了李某的配偶刘某。在办案法官的耐心释法说理下，刘某表示愿意配合法院工作，成功说服李某同意与申请执行人进行和解。同时，法官也对申请执行人进行了详尽的释法说理，向其解释了如果选择拍卖设备可能面临的诸多问题，最终申请执行人也同意被执行人进行分期履行。就这样，积怨已久的双方当事人成功坐到了一起。但新的问题又出现了，因为被执行人无力一次性支付全部欠款，申请执行人又对被执行人缺乏信任，不同意分期履行，局面又一次僵持住。
最后，在承办法官的建议下，刘某同意由她个人为该案提供担保，成功消除了申请执行人的担忧，双方当事人成功达成了执行和解协议，申请执行人王某于当日拿到了拖欠数年的第一笔工资，而被执行人公司得以继续正常经营。
【相关法条】
《最高人民法院关于限制被执行人高消费及有关消费的若干规定》第一条：被执行人未按执行通知书指定的期间履行生效法律文书确定的给付义务的，人民法院可以采取限制消费措施，限制其高消费及非生活或者经营必需的有关消费。
第三条：被执行人为自然人的，被采取限制消费措施后，不得有以下高消费及非生活和工作必需的消费行为：
（一）乘坐交通工具时，选择飞机、列车软卧、轮船二等以上舱位；
（二）在星级以上宾馆、酒店、夜总会、高尔夫球场等场所进行高消费；
（三）购买不动产或者新建、扩建、高档装修房屋；
（四）租赁高档写字楼、宾馆、公寓等场所办公；
（五）购买非经营必需车辆；
（六）旅游、度假；
（七）子女就读高收费私立学校；
（八）支付高额保费购买保险理财产品；
（九）乘坐G字头动车组列车全部座位、其他动车组列车一等以上座位等其他非生活和工作必需的消费行为。
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