法官说法丨未签订劳动合同，用人单位主体发生变化后，劳动关系如何认定？|书面劳动合同|劳动关系|法官|用人单位

高青法院微案例【2024】42

用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，因用人单位主体发生变化，劳动关系的成立与解除应从多方面进行认定，应当审查双方当事人之间事实劳动关系形成与消灭的具体情形。

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案情简介

李某于1999年8月15日入职某街道初中（被告某小学的前身）未签订书面劳动合同，后原某街道初中所在学校更名为某小学，李某于2023年向县劳动人事争议仲裁院申请仲裁，但诉求未获支持。故提起诉讼请求：1.请求依法确认李某与某小学从1999年8月15日至2023年1月31日存在劳动关系；2.请求依法判决李某与某小学自2023年1月31日起解除劳动关系；3.请求依法判决被告某小学、某街道支付李某2002年1月至2019年12月期间低于当地最低工资标准的差额。

法院审理

法院经审理认为，一、对案涉劳动关系主体的认定。李某与某街道初中于1999年8月15日建立劳动关系，直至2019年11月一直未签订书面劳动合同，后某街道初中所在地学校更名为某小学，某小学否认与李某存在事实劳动关系，但在县政府文件中的内容能够说明原某街道初中与某小学存在承继关系；李某的证据能够体现原告自1999年8月入职到2019年9月离开某小学期间的工作性质、工资发放、考勤记录等具有连续性；某小学作为用人单位，也未能举证证明与李某系重新建立的劳动用工关系。结合本地教育机构频繁变更、合并、新立的事实，法院确认原某街道初中与某小学之间系承继关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条之规定，涉案劳动关系的主体为李某与某小学，法院予以确认。

二、对案涉劳动关系的解除时间点的认定。李某自2019年9月后再未到某小学处工作，不再向某小学提供劳动，李某在未与某小学解除劳动关系的情形下又到他处任教，违反了法律对双重劳动关系禁止性规定，具有主观上的故意，应当视为其自愿解除劳动关系的行为；某小学向李某支付工资到2019年11月，故解除劳动合同的日期应当确定为2019年11月。根据以上分析，案涉劳动关系系于2019年11月解除，李某于2020年11月16日投诉致时效中断，后又经过了行政诉讼程序，因此李某的诉求未过仲裁时效。李某与某小学的劳动关系存续期间即为1999年8月15日至2019年11月，法院予以确认。

三、责任主体的认定问题。某小学作为李某的工作单位，是某街道初中的继受主体，系用人单位，应当履行相关义务。根据《中华人民共和国义务教育法》第四十二条、《中华人民共和国教师法》第三十一条规定可以看出，学校作为义务教育单位，没有财政收入来源，经费来源于国家或地方财政。本案中，李某并非在编教师，根据当前此类情形的通常做法，其工资由镇（街道办）财政负担，李某出具的工资流水的发放也证明了该点，故某街道应当与某小学共同承担责任。

法院判决

一、确认原告李某与被告某小学从1999年8月15日至2019年11月存在劳动关系；二、原告李某与被告某小学之间的劳动合同关系于2019年11月解除；三、被告某小学、被告某街道支付原告李某2002年1月至2019年11月的最低工资差额111267.50元，于本判决生效之日起七日内付清；四、驳回原告李某的其他诉讼请求。

一审判决作出后，被告某小学、某街道不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

本案系劳动合同纠纷，主要涉及用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，因用人单位主体发生变化，劳动关系的成立与解除如何认定。

第一，关于用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，因用人单位主体发生变化，劳动关系的主体与责任主体如何认定。首先，根据劳动法及劳动合同法的规定，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。其次，司法实践中，劳动主体的变更主要涉及两种情况，一是企业合并、分立，二是用人单位将员工转移至关联企业或其他公司。根据劳动主体变更的不同情况，所涉及的劳动关系管理以及劳动合同权利义务也有所不同。企业合并、分立的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条之规定，用人单位发生合并、分立后，劳动者继续为新的单位主体提供劳动的，虽然用人单位主体发生了变更，但是因劳动合同产生的权利义务因此继承，即劳动合同确定的用人单位及劳动者的权利义务不变，双方均应按照原有的劳动合同继续履行相应的权利义务，劳动关系的主体及责任主体为继受单位。综上，用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，因用人单位主体发生变化，劳动关系的主体应当根据具体情况进行综合判断。

第二，关于用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，劳动关系如何解除的认定。劳动关系解除是指因一方或双方当事人意思一致使劳动关系归于消灭的制度，主要包括协商解除、单方解除、无过失解除、经济性裁员等情形。用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，应当审查双方当事人之间事实劳动关系的形成与消灭的具体情形。在劳动关系存续期间，劳动者与用人单位存在管理与被管理的关系，用人单位负责用工管理，劳动者应当提供相应的劳动，如果劳动者不再接受用人单位的管理，不再向用人单位提供劳动，就应当认定劳动关系已经解除。