近日，最高院发布了首批新业态劳动争议专题指导性案例，一共四个（指导性案例237-240号）。案例涉及外卖骑手、网络主播和代驾车司三个新就业形态的职业，其核心问题是劳动关系应否认定，其中外卖骑手的两个案例均认定，网络主播和代驾司机则未认定（笔者注：此处仅体现具体指导案例中的结果，不代表整个新形态职业应如何认定）。
现本文总结一下案例裁判意见供大家参考。
一、劳动者签订的协议只是形式，应从实质上进行劳动关系审查确认。
即使劳动者与平台企业签订的名义上是合作协议、承揽协议、服务协议等，虽然不叫劳动合同，但只要符合劳动关系的实质特征，并不影响劳动关系的确认。这既包括劳动者个人直接与企业签订，也包括劳动者注册个体工商户后，以个体工商户的名义与企业签订。
二、不是对劳动者存在管理，就一定是劳动关系。
如果类似账号封禁等管理是平台运营所需，或者管理是基于合同平等主体之间的约定进行的，就不一定体现支配性的劳动管理，有可能不属于劳动关系。
三、企业主营业务被转包的，以最密切联系的企业认定劳动关系。
见指导性案例238号，“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”。
四、确认劳动关系的关键在于企业是否对劳动者形成“支配性劳动管理”
这种支配性管理，具体而言就是“应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱”，简言之就是考量“三个从属性”。
具体可以从下面几个方面来综合考量：
1、劳动者对工作时间、地点及工作量的自主决定程度；
2、劳动过程受管理控制程度，例如是否需要考勤、工作考核、是否要求遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法等；
3、劳动者工作的持续性；
4、劳动者能否决定或者改变报酬、收益分配比例等因素，换言之就是对交易价格是否具有较强的议价权。
在此前，对劳动关系的确认主要参考的依据是2005年原劳社部的规定，即《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：
“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
这个规定至今仍可以参考适用，最高院公布的案例中也有提及，不过应该说，最高院这次公布指导案例，令劳动关系的实质性判断原则更进一步，让法院的认定不拘泥于这个部门规章的规定。
希望本文对大家有所帮助！
热门跟贴