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女职工产假期间提前返岗上班，可以同时获得生育津贴和产假工资吗？
各地法院判例都支持女职工可同时获得津贴和产假工资，换句话说，单位不能以已经有津贴为由拒绝支付工资。虽然产假不上班期间，津贴不足实际工资的，用人单位有补足的义务，但这样操作不等于两者是相互替代，只能唯一的。因为津贴是女职工没有提供劳动就依法可得的法定待遇，提供了劳动则需要再支付对应的工资报酬，否则便相当于女职工在产假期间正常上班正常获得工资而已，实质上没有获得产假的津贴法定待遇。

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蒋方舟、贾浅浅学位被撤引关注，这种情况下可以起诉学校吗？
蒋方舟和贾浅浅都是因学术论文存在未标注引用等学术不端行为而导致硕士学位被撤销。目前，蒋方舟对处理结果表示接受，而贾浅浅未有消息表明她是否接受。假如当事人不服的话，是否可以起诉学校呢？法律上可以。首先，根据我国《学位法》第41条的规定，当事人可以先向学校申请复核，学校应在30日内作出复核决定，不过这个程序不是必经程序，该法同时规定，当事人可以向有关机关请求依法处理，通常即向相关教育行政部门提出。根据最新修改的，2026年7月1日开始施行的《行政复议法实施条例》第九条的规定，对学位撤销学位行为不服的应先行提起行政复议，对复议结果不服的，才可以依法提起行政诉讼。所以，向相关教育行政部门复议是必经的法定前置程序，对复议结果不服之后才提起诉讼。最后，法院作为司法机关，通常不能替代高校作学术问题的认定，是否构成学术不端通常还是以学术委员会等有权部门的认定结论为基础，法院更多的是从程序合法性的角度对案件进行审查。 #止沸新闻解读官#

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网络不是法外之地类似气象问题都涉及公共安全和公共政策，不要觉得没什么问题，心存侥幸就随便造谣，为了流量误导公众。只要被罚一次就老实了，到时后悔都来不及。

一男子为博关注发布涉台风不实信息，被警方行政拘留

澎湃新闻

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超龄劳动者请病假未提供劳动，用人单位可否不发工资？超龄劳动者请病假时，用人单位原则上可以不发工资。
根据2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者仅享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项法定的劳动权益，而我国的医疗期保护不在其中，医疗期内依法享有法定医疗期及病假工资兜底，根据原劳动部的规定，可以保底获得当地最低工资的80%。可以说，前述新《规定》无强制发薪要求。不过，如果双方的用工协议约定了病假工资的，则应按约执行，或者反过来说，也可以在用工协议中明确约定此情形无工资。最后，如果所患的病特殊，属于“职业病”的，则享有工伤保险待遇，用人单位应依法支付相应的待遇。

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以后劳动权益保障还可以找检察院
正在进行第二次审议的《中华人民共和国检察公益诉讼法》赋予了劳动者向检察机关寻求帮忙的机会。草案第三条第二款规定，发生“用人单位等侵害众多劳动者合法权益的行为”，损害国家或社会公共利益的，检察机关可以提起民事公益诉讼。不过检察机关介入的情形，需要群体性劳动权益受损的情形，体现一定的社会公共性，如果只是零散的劳动争议，应该仍按传统路径进行维权。虽然上面的《公益诉讼法》还没有完成立法，但也不等于当前检察机关在劳动权益保障方面没有作为，常见的可能做法：一是向相关行政机关提出行政公益诉讼或诉前检察建议。例如应该由人社局督促建立农民工工资专户和缴纳保证金而没有履行监管责任的，检察机关发出行政公益诉讼诉前检察建议，督促问题解决。 2022年，最高检就曾针对外卖骑手等新就业形态劳动者权益保障的突出问题直接立案并成立专案组。二是对权利受损的劳动者进行支持起诉。说白了就是帮助原告进行起诉，可以协助进行证据调取，可以协调司法行政机关安排法律援助等等。上述两种做法都不是直接提起民事公益诉讼，如果是提起民事公益诉讼，可能还有相关问题需要进一步明确，例如如果有赔偿款，款项如何处理？这个目前还没有明确的法律规定，像一些生态环境破环公益诉讼、消费者权益保障公益诉讼等，实践中获得的赔偿的往往会用于类似公益诉讼的支出，或直接用于生态环境的修复，保障消费者权益的活动支出等，很少会直接给个人。不管怎样，立法已经在路上，有一定比没有好。

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企业对劳动者进行专业技术培训，可以要求劳动者承担培训费吗？
企业对劳动者进行培训，其支出是企业用工管理成本之一，原则上不得转嫁给劳动者。但如果是专业技术培训，非一般入职培训或日常培训的，且企业与接受培训的劳动者签署书面培训合同，约定了违约赔偿责任的，则当劳动者违反约定没有在服务期限内在企业任职的，则企业可以要求劳动者赔偿未履行期限对应折算的培训费损失。

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企业对入职不满一年的新员工可以不安排年休假吗？安排劳动者年休假是企业的义务，只要累计工作满一年，未出现不享有年休假法定情形的（例如请假时间超过法定限制），就可以依法享有法定年休假。
注意，这里的一年包括在企业工作的时间，也包括在社会上其他用人单位工作的时间，所以即使入职不满一年，累计社会工作时间满一年的就可以享有法定年休假。劳动者休年休假由企业统筹安排，兼顾劳动者的意愿，如果当年无法休假的，可以协商跨年休假，如果因企业产生经营原因无法安排年休假的，则应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 #今天聊点儿啥#

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律师从事高端业务居然也会被诈骗深圳律协发布的消息，针对律师的诈骗不是新闻，早几年就有。
没想到的是律师居然会被骗80余万，这样趟了一个“大坑”，以后还怎么让客户相信律师有能力帮他们防控风险，真是亏大了！

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被列入失信惩戒“黑名单”可提起行政复议我国施行失信联合惩戒制度，被列入失信人员名单的原因有很多，有法院的，也有行政机关的。如果是被行政机关列入失信惩戒名单的，在以前没有明确把这种失信惩戒列为一种“行政处罚”，导致有异议的人维权存在困难，除了要求行政机关更正外，没有明确的程序救济手段。
即将在7月1日开始施行的新修订《中华人民共和国行政复议法实施条例》第九条有相关规定（图二），其中明确把“对行政机关作出的列入严重失信主体名单决定或者失信惩戒措施不服”列入可复议的范围。而且根据《行政复议法》第23条的规定，上述行政复议是前置程序，只有对复议不服之后，才可以依法提起行政诉讼。

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用人单位招人耍小聪明，结果“弄巧成拙”
许多用人单位为了规避劳动法上的责任，在招人的时候会避开劳动合同，签一份劳务合同、合作协议或者其他什么名头的协议，来“伪装”双方的真实法律关系。结果往往在发生争议时，根据客观的劳动用工事实被裁判机关认定为存在劳动关系（依据图二）。如果只是存在劳动关系，那用人单位和正常签劳动合同相比，可能也不会有大的损失。但问题就在于有些单位算计过头了，把前面的“伪装协议”弄得太像一回事，例如只写报酬或“利润分配”等，缺乏合同期限、工作时间和休息休假、社会保险等等劳动法规定的核心条款，依法被认定为没有签订劳动合同，需要依法支付双倍工资。如果“伪装协议”具备前述法定核心条款，只是抬头为“劳务合同”或其他名义的，则会认定为“实质上的劳动合同”，可以免于支付双倍工资。所以，用人单位如果有真实劳动用工需求的，还是老老实实签劳动合同为好。

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公司多年前有几个月的社保未补缴，员工还能解除劳动合同要求经济补偿吗？
来看一个案例。刘某2021年3月入职威海某公司从事包装工作，当年的3到9月，公司没有给他缴纳社保，2021年10月起才开始缴，但前述几个月未补缴。 2025年4月刘某以公司未补缴社保，协商无果后发函解除劳动合同，并仲裁要求公司支付经济补偿9900元。这个案件，仲裁后起诉到法院，一审、二审均支持了劳动者的请求。《劳动合同法》第38条明确规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可单方解除劳动合同，同法第46条也规定公司应支付经济补偿金。这个案件中，公司提出未缴纳的时间是四年前的事情，现在再主张解除劳动合同要经济补偿，已经过了《民法典》规定的一年除斥期间，解除权消灭。不过，法院也很明确的指出，劳动法作为特殊法，前述规定未明确存在除斥期间，因此抗辩理由不支持。可以说，理论上甚至只有一个月未补缴，无论时隔多少年，只要一直持续在职未缴，用人单位都有可能因此付出代价，要十分重视社保的缴纳。（案例来源于中国裁判文书网）

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哈哈，道歉还不被接受，那到底有没有侵权？说实话，遇见小面之前的诉讼处理是有不当，到不当并不是法律上的，而是为商之道的。
“渝见小面”可是遇见小面实实在在注册的商标，说实话，在法律上这种侵权还是很大可能性成立的。 “没有恶意”可不等于侵权就不成立，不等于不用赔偿，我不小心把人撞受伤了，可以不用赔吗？没有恶意不是缺乏法律意识的借口。只是这负面舆论一上来，网民可不管那么多，现在有理的反倒战战兢兢，真是活久见。

宋奇道歉：恳请老板和老板娘谅解

南方都市报 227跟贴

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AI技术导致岗位取消，辞退是支付经济补偿金，还是赔偿金? 不能一概而论，关键看是否符合用人单位可单方解除劳动合同的法定情形，来看一个案例。
魏某为公司的平面设计师，工作三年多后，公司进行组织架构调整，公司主张原平面设计师的工作内容可由人工智能技术取代，导致该岗位取消（公司新设全案设计师岗位），构成客观情况发生重大变化。公司在与魏某就离职补偿协商无果后，出具了《解除劳动合同通知书》，并向魏某支付了经济补偿金3.3万余元和代通知金0.8万余元。魏某不服，提起劳动仲裁后诉至法院，主张该情况不属于客观情况发生重大变化的法定情形，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额3.6万余元。一审法院认为“客观情况发生重大变化”，需要达到劳动合同“履行不能”的程度，应审查原岗位功能是否因技术迭代而实质性、永久性灭失，且不存在通过培训、岗位转换等方式继续履行劳动合同的可能。本案中： 1、魏某岗位对应的设计类技能在公司中仍有应用场景，公司新设的全案设计师岗位可以说明，其岗位需求并没有实质性、永久灭失； 2、公司辩称曾口头与魏某协商岗位调整问题，但未举证证明，因此也不过符合单方可解除劳动合同的程序条件。一审法院审理后判决：公司向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金的差额3.5万余元。公司不服，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。（案例源自广州市中级人民法院）