人才是发展的第一资源，如何科学识人、精准用人，始终是社会治理和人才建设的核心命题。近年来，“以事察人，依事选人”的理念被反复强调，其本质是回归实践本位，打破“唯学历、唯资历、唯表象”的窠臼，让人才评价真正回归到“能成事、敢担当、善作为”的轨道上来。这一理念既是对传统人才观的革新，也是推动高质量发展的必然选择。

一、历史之鉴：从“纸上谈兵”到“战场验真”

中国历史上从不缺乏对人才选拔的智慧探索。战国时期，赵括“纸上谈兵”终致长平惨败，而秦国商鞅以“徙木立信”验证变法决心，管仲以“尊王攘夷”展现治国之才。古人早已明白，评价一个人不能只看其“言”，更要观其“行”。然而，在现实中，一些地方和单位仍存在“以学历论英雄”“以资历定晋升”的现象，导致部分人沉迷于“包装履历”“打造人设”，而忽视了真抓实干的硬功夫。例如，某地曾出现一名年轻干部因“材料写得好”被破格提拔，却在具体工作中屡屡“掉链子”，最终引发群众不满。这恰恰说明，脱离实践的人才评价犹如“空中楼阁”，经不起现实的考验。

二、实践之维：让“干成事”成为最硬的“敲门砖”

“以事察人”强调从具体工作中观察人的能力、态度和品格，而“依事选人”则是根据事业需求匹配最合适的人才。华为创始人任正非曾说：“让听得见炮声的人指挥战斗。”在华为，员工晋升不唯学历、不唯年龄，而是看其在项目中的贡献和解决问题的能力。这种以实践为导向的机制，让企业始终保持着创新活力。同样，在脱贫攻坚战场上，许多基层干部因“脚下沾泥土、心中装百姓”被提拔重用；在科技创新一线，科研人员因“突破卡脖子技术”获得荣誉和机会。这些案例揭示了一个真理：实践是检验人才的唯一标准，事业需求是选拔人才的根本依据。

三、机制之变：构建“能者上、庸者下”的良性生态

推动“以事察人，依事选人”落地，需要制度护航。一方面，要建立科学的考核评价体系，细化岗位职责，量化工作成果，避免“干多干少一个样”；另一方面，要打破“隐性台阶”，拓宽人才上升通道。例如，浙江某地试行“揭榜挂帅”制度，允许普通干部“揭榜”承担重大任务，完成任务即予重用；深圳在公务员招录中增设“实战考核”环节，要求考生现场解决基层治理难题。这些创新举措传递出明确信号：只要有能力、有实绩，就能脱颖而出。同时，也要完善容错纠错机制，鼓励干部在改革攻坚中“大胆试、勇敢闯”，避免因“怕犯错”而滋生“躺平”心态。

四、现实之思：警惕形式主义的新变种

需要警惕的是，实践中可能出现新的形式主义。例如，有的地方将“事”简单等同于“数字指标”，导致干部忙于“填表格”“报数据”；有的单位把“项目数量”当作唯一标准，忽视质量和长远效益。因此，“以事察人”必须抓住三个关键：一看“事”的难度，是否体现攻坚克难的担当；二看“事”的实效，是否经得起群众和时间的检验；三看“事”的价值，是否符合国家战略和公共利益。只有将“数量、质量、能量”统一起来，才能避免“察事”沦为“察迹”、“选人”异化为“选秀”。

为实干者搭台，让奋斗者出彩。“以事察人，依事选人”不仅是一种方法论，更是一种价值导向。它要求我们跳出“标签化识人”的局限，在乡村振兴、科技创新、基层治理等“战场”上发现真人才、选拔实干家。当“谁能干就让谁干”成为社会共识，当“干成事”的人赢得尊重和机会，我们必将凝聚起推动民族复兴的磅礴力量。正如《资治通鉴》所言：“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”唯有让实践成为人才评价的“试金石”，才能让更多“千里马”在新时代的赛道上竞相奔腾。(宣汉县委组织部 胡鹏钦）