「基本案情」
于某原系某家装公司设计师，因与公司就工资差额、提成及解除劳动关系经济补偿金等问题存在争议，诉至法院。
关于离职原因，某家装公司提交有于某签字的《辞职申请表》。申请表显示，于某在2022年9月1日因个人原因辞职。
于某称，《辞职申请表》载明的离职原因并非其真实意思表示，并提交录音证据显示，自己曾在离职前多次与某家装公司人力经理沟通，表明因某家装公司拖欠工资、提成被迫离职，要求在离职申请中写明前述原因，均遭拒绝。
为抓紧顺利离职，于某无奈在《辞职申请表》填写因个人原因辞职，但认为其实际符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的情形，故要求某家装公司支付解除劳动关系经济补偿金。
「处理结果」
用人单位应当按时、足额向劳动者支付劳动报酬，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者如以此为由离职，用人单位应依法支付解除劳动关系经济补偿金。
在本案中，虽然《辞职申请表》显示，于某于2022年9月1日因个人原因辞职，但于某提交的录音证据能够推翻《辞职申请表》载明的离职原因，证明于某真实的离职原因系某家装公司拖欠工资和提成，以及于某曾要求在离职申请中写明前述原因但被拒绝的事实。
结合法院查明某家装公司确实存在拖欠工资、提成较大金额的事实，法院对于某主张的离职原因予以采信，判令某家装公司补足欠付于某的工资差额和提成，并依法支付于某解除劳动关系经济补偿金。
案例来源：北京市第三中级人民法院，微信公众号
「法官点评」
此类案件中，用人单位应先就劳动者的离职原因进行举证，如劳动者对用人单位举证证明的离职原因不认可，则应提交反证证明其实际离职原因，否则应各自承担举证不能的不利后果。
应当注意的是，劳动者单方解除劳动合同的理由应明确、具体，且判断用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金应以劳动者解除劳动合同时提出的理由为准，不应以劳动者事后补充或变更的理由判断。从长远来看，只有树立劳动者与用人单位权益“双保护”原则，才能保障劳动关系与社会经济的和谐健康发展。
「案例启示」
本案是举证责任来回转移的经典案例。
法律明确规定，用人单位应当对劳动合同的解除承担举证责任，在用人单位提交经由劳动者签字的《辞职申请表》（或离职协议等文件）证明劳动者系个人原因提出离职后，劳动者需要对该行为并非真实意思表示或协议内容与事实不符承担举证责任。
另外，本案审判法官在点评中亦明确指出劳动者的真实离职意思表示，即劳动者提出离职的原因应当以第一次表示为准，不允许劳动者事后予以补充或变更，从而平衡劳资双方的权利义务关系。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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