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别再把钱浪费在“无效勤奋”上！会淘汰，才是真留人
很多老板都搞错了留人的逻辑。
你以为员工离职，是嫌钱少；于是拼命加薪，希望能稳住团队。结果呢？核心骨干仍然出走，留下的，却往往是那些“离了职也找不到更高薪水”的人。
人力成本越来越高，团队效率却原地打转，甚至被一个“混日子”的老员工拖累，拉低整个团队士气。为什么？因为留人，从来不是单纯靠加法，更关键的是学会做减法。
今天的员工，尤其是数字化人才，选择留下或离开的原因，薪酬已不再是唯一因素。一项针对数字化人才的调研显示，因“企业文化不适合”、“缺乏成长机会”而离职的比例高达68%，而单纯因薪酬离开的，不到30%。这说明，留住人才的心，远比留住他们的人更难。
更让人警醒的数据是，一场由国企发起的、名为“末等调整和不胜任退出”的改革浪潮，正席卷全国。国务院国资委明确要求，国有企业到2025年必须普遍推行这项制度。为什么连最讲究稳定的国企，都开始动真格地“淘汰”？因为他们看清了一个真相：一个充斥着“无效勤奋”和“低价值消耗”的组织，迟早会被市场淘汰。
一、只做加法：为何“滥好人式”加薪，正在拖垮你的公司？
想象一个水塘。如果只注水，不疏通、不清淤，水会越来越满，但死水、脏水也越来越多，最终满塘发臭。你的公司也是这样。
- 养懒人、纵容劣币：对落后员工无原则地容忍，是最残忍的管理。他们的低标准、负能量会像病毒一样蔓延，让积极者心寒。国际领导力机构DDI的报告显示，员工对直属主管的信任感正在急剧下滑。当一个团队里总有人“摸鱼”却不受惩罚时，这种不信任和失望感会摧毁整个团队的奋斗文化。
- 稀释薪酬，摧毁激励：资源是有限的。当公司预算像撒胡椒面一样平均地、固定地加给所有人，就意味着真正创造价值的核心骨干，实际是被“降薪”了。他们的高绩效未被充分奖励，久而久之，便会认为“干好干坏一个样”。有调查指出，许多企业的薪酬结构已出现严重问题，例如中高层管理人员多年未调薪，导致激励机制基本失效。
- 扼杀成长空间，导致“主管出走”：最可怕的后果是逼走你的“鲶鱼”和“狮子”。那些最有能力、有追求的明星员工和高潜人才，他们最看重的不是眼下的温饱，而是未来的空间和干净的战场。当公司充满“老白兔”和“小螃蟹”（互相拉扯），他们会果断离开。数据显示，高达40%的企业主管正考虑离职，“职业倦怠”是主因之一。试想，当主管想冲锋陷阵，手下却全是不上进的兵，这是何等的绝望？
因此，传统“雨露均沾”式的加薪，本质是管理者的懒惰和短视。它用短期的“和谐”假象，掩盖了资源错配和人才逆淘汰的深层危机。
二、学会做减法：优秀企业为何拥抱“淘汰制”？
“淘汰”一词听起来冷酷，但在现代企业管理中，它却指向一个更健康、更公平的生态。它不是目的，而是优化组织、留住好人的必要手段。让我们看看那些正在行动的企业是怎么做的。
- 国企刮骨疗毒：砸碎“铁饭碗”，激活一池水
2025年，中国汽车行业掀起一场人事风暴。广汽集团启动全体干部竞聘上岗，上汽乘用车对63位中高层进行集体换血。他们的改革核心，就是推行“末等调整和不胜任退出”。
一家区域性的国企——常州产权交易所，通过建立“能、绩、薪”闭环管理体系，实现了“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”。他们对业绩考核“亮红灯”的员工，启动包含“考核预警→绩效面谈→培训调岗→依法解除”四步流程的评估程序，并非简单粗暴地裁员，而是既给机会，也守底线。改革后，团队战斗力显著提升。 - 数据揭示的真相：“淘汰”是为了更高的人效
- 聚焦价值创造：在常州产权交易所，员工的薪酬和能力、业绩动态挂钩，后台人员的工资甚至与部门业务成果绑定。这倒逼每个人都必须紧盯价值产出。
- 拉开差距，奖励奋斗：中铁物资集团打破了薪酬“大锅饭”，其绩效最高的子公司负责人的薪酬，比最低的可高出3倍以上。另一家央企下属的中石化易捷公司，在实行市场化薪酬后，经营班子年度收入差距倍数达到2.38倍，真正做到了“业绩降、薪酬降”。
这些案例的共同点是：淘汰掉拖后腿的5%（劣币），就能释放出95%（良币）的巨大潜能，并把节约下来的资源精准激励给真正的奋斗者。这个过程，就是“良币驱逐劣币”的正循环。
为了让这个循环更清晰，我们可以看下面这个“末位淘汰-健康留人”飞轮模型图，它直观地展示了如何通过淘汰机制驱动一个良性循环的组织系统：
三、不再只靠年终奖：5个不增加成本却更有效的留人法
明白了“淘汰”是为好员工扫清障碍，那么，在有限的预算下，如何让好员工心甘情愿留下来？加薪，不必只等年底那一次，也不必全是真金白银。这里有5个更具智慧的方法：
- 筑造“情感避风港”：让文化有体感，有温度
别把文化挂在墙上。学学那家科技创业公司，他们通过数字化工具搭建员工意见平台，CEO每月亲自回复，核心技术团队流失率因此降至惊人的3%。一个愿意倾听、快速反馈的环境，其“情绪价值”远超一次冷冰冰的普调。记住，文化认同度高的团队，流失率可比平均值低50%以上。 - 赋予“精神冠冕”：认可，是最好的即时激励
对于追求成就感的员工，一次公开的、真诚的表扬，一次有分量的荣誉称号，可能比几百块奖金更让人铭记。现代管理，“参与感”和“价值认同”本身就是高价值回报 - 设计“未来支票”：从打工者到合伙人
这是最高阶的留人术。对于核心骨干，大胆尝试“创业家思维计划”，赋予其项目决策权和股权/利润分红。有科技公司实施后，主管留任率提升了35%-5。员工为自己干，潜力无穷。或是学习一些领先企业的“反向实习轮调”，让高管定期回到基层工作数周，这不仅能让他们理解前线，更能激发其全新的责任感。 - 创新“弹性加薪”：让努力随时可兑现
加薪为什么一定要和晋升、年终绑定？可以设置项目即时奖、创新提案奖、带教新人奖等。例如，为鼓励员工学习与公司战略（如开拓海外市场）相关的技能，可以为考取特定证书设置奖励。这实现了“增值加薪”，即员工通过创造新价值来为自己加薪，不增加公司固定成本。 - 绘制“成长地图”：给予无法用钱衡量的未来
为员工提供清晰的、多元化的职业发展通道。例如，赣州发投集团就为员工设立了管理、业务、技术、职能四大序列的晋升通道，鼓励员工成为专家或复合型人才。结合“无限成长假期”这样的创新福利——每隔几年提供一次带薪长假用于学习深造——能极大提升核心人才的忠诚度与视野。培训是投资，不是成本。
结语：老板的勇气，是公司最好的风水
说到底，推行良性的淘汰机制，考验的是老板的魄力与格局。你需要有勇气打破“一团和气”的假象，有智慧建立“公平竞技”的规则，更有胸怀把资源毫不吝啬地分配给创造未来的人。
当你的公司不再是“小白兔”的安乐窝，而是“奋斗者”的竞技场时，你不需要费尽心思去留人。因为最好的人，自己会跑着来，抢着留。
真正健康的企业，不是没有离职，而是该走的果断走，该留的死也留不住。请从今天起，重新思考你的留人策略：一手做减法，果断淘汰低效；一手做乘法，创新激励高效。这才是未来十年，中小企业活下去、活得好的核心竞争力。
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