2025年12月17日，最高人民法院发布修订后的《民事案件案由规定》，新增"超龄劳动者用工纠纷"和"超龄劳动者劳务合同纠纷"两类案由，该规定将于2026年1月1日正式施行。这一调整标志着我国超龄用工关系认定彻底告别"超龄即劳务关系"的单一标准，进入"分轨判定、分类保障"的新阶段，为上亿超龄劳动者的就业权益提供了更精准的法律支撑。
一、新规出台的政策背景与现实意义
此前，司法实践中依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32条，将"已享受养老保险待遇或领取退休金"作为超龄用工认定劳务关系的唯一标准，形成"一刀切"的处理模式。这一规则难以适配人口老龄化背景下的用工现实：部分超龄劳动者因缴费不足15年未享受养老待遇，部分仍在原单位接受全日制管理，却因年龄限制无法获得劳动法全面保护，工伤维权难、报酬无保障等问题突出。
此次新规的出台，是对系列政策调整的系统性衔接：2025年1月《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》明确超龄劳动者四项核心权益；同年8月《劳动争议司法解释(二)》废止旧规"一刀切"条款；人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(征求意见稿)》进一步细化保障范围。新规通过司法程序固化政策导向，既回应了超龄劳动者的就业需求，也为用人单位规范用工提供了明确指引，助力激活老年劳动力资源。
二、核心认定标准：三类关系划分与权益边界
2026年起，超龄用工将根据用工实质分为三类法律关系，权益保障与维权路径各有明确界定：
（一）直接认定为劳动关系（全面权益保障）
若超龄劳动者与用人单位达成明确劳动关系合意，如签订书面劳动合同，约定试用期、岗位职级、社保缴纳等内容，将直接按劳动关系处理。劳动者可享受《劳动法》《劳动合同法》规定的完整权益，包括劳动报酬、社保缴纳、工伤保障、经济补偿、未签合同二倍工资等，纠纷处理适用"劳动仲裁前置"程序。常见于单位返聘技术骨干、资深管理人员等场景。
（二）按超龄用工关系保护（核心权益底线保障）
对于无明确劳动关系合意，但满足"超过法定退休年龄+提供从属性劳动"（遵守单位规章制度、接受考勤管理、工作内容属单位业务组成）的情形，纳入"超龄劳动者用工纠纷"范畴。重点保障四项核心权益：劳动报酬（不低于最低工资标准）、休息休假（每周至少休息1天）、劳动安全卫生（提供防护用品）、工伤保障（可认定工伤并享受相关待遇），核心权益纠纷需先经劳动仲裁。
（三）按劳务关系处理（契约自治保障）
若用工形式松散无从属性，如退休人员提供一次性劳务、短期技术咨询、劳务外包等，双方地位平等且仅基于合同约定提供服务，按"超龄劳动者劳务合同纠纷"处理。权益保障以劳务合同约定为准，不适用劳动法规定的工伤、经济补偿等条款，纠纷可直接向法院提起民事诉讼，适用《民法典》合同编相关规定。
三、实操注意事项与权益维护指引
（一）超龄劳动者权益维护要点
1. 入职必签书面协议，明确用工性质、工作内容、报酬标准、安全责任等关键条款，避免口头约定；
2. 留存劳动关系证明，包括工牌、考勤记录、工资流水、工作群聊天记录等，为维权提供证据支撑；
3. 确认工伤保险参保状态，通过"国家社保平台"APP查询，未参保的可要求用人单位补缴或向社保部门举报；
4. 发生工伤后，应在1年内向参保地或单位所在地社保行政部门申请工伤认定，无需举证单位过错。
（二）用人单位合规用工要求
1. 根据用工实质明确关系类型，避免故意规避劳动关系义务；
2. 必须为超龄劳动者缴纳工伤保险（个人无需缴费），落实劳动安全防护措施；
3. 规范工资支付，不得拖欠、克扣劳动报酬，加班需支付相应报酬；
4. 制定专门的超龄用工管理制度，明确考勤、休假、离职等规则，降低法律风险。
此次新规通过精准划分法律关系，既守住了劳动法对劳动者的权益底线，又尊重了市场主体的契约自由，让超龄用工从"灰色地带"走向规范化轨道。随着配套细则的逐步完善，超龄劳动者的就业保障将更加健全，用人单位的用工风险也将进一步降低，为积极应对人口老龄化、促进劳动力资源合理利用提供了坚实的制度保障。
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