很多 HR 都被这句话卡过：「制度没写清楚，不能随便解除。」
所以一遇到旷工、迟到、考勤混乱，HR 第一反应不是管理，是犹豫：「制度不完美，万一输了呢？」
最近一起江苏的二审判决，直接给HR们一个答案。
事情背景并不复杂，徐某，2021 年 12 月入职江苏某公司，岗位是办公室文员，签了正式劳动合同。
公司有考勤制度，也写得很清楚：上下班必须本人打卡，迟到 15 分钟以上算旷工，迟到 1 小时以上算旷工一天。
2024 年 9 月，公司向徐某发出《解除劳动合同通知书》，理由只有一句：长期无故旷工，严重违反管理制度。
公司还做了一件事：提前报工会，并获得同意。
员工不服：制度没写清，解除违法。
徐某申请仲裁，主张：公司制度里，没写「旷工多少天可以解除」，公司解除属于违法解除，仲裁支持了员工，一审法院也站在员工这边。
一审法院的理由，HR 一定很熟：
1、规章制度未明确解除条件
2、未证明给予员工申辩机会
3、未能证明制度经过民主程序
结论：解除违法，公司要赔 15000 元。
公司上诉，公司在二审的态度很直接：就算制度没写清楚，也不能要求企业容忍一个常年不上班的人。
并且，公司甩出了「硬数据」。
二审法院没有纠结制度条文写没写完整，干了一件很「冷静」的事：
算出勤天数。
从 2021 年 12 月 1 日到 2024 年 8 月 31 日：工作日：809 天，正常上下班打卡：238 天。
只打一次卡：371 天，完全无打卡：200 天。
按公司制度折算：571天，应认定为旷工。
这个数字，基本直接终结了争论。
徐某辩称：「我经常外出办事，所以打卡不正常。」
法院的回应非常简单：没有一次，外勤审批；没有一次，工作汇报；没有一次，合理解释。
在持续、常态化缺勤的情况下，却完全没有管理痕迹，不符合常理。
一句话翻译：你不能既不上班，又不打卡，还什么都不留痕。
这是这起判决真正对 HR 有价值的地方。
二审法院明确说了三层逻辑：
第一层：遵守劳动纪律是基本义务
《劳动法》第三条明确规定：劳动者应当，遵守劳动纪律和职业道德。
这是底线义务，不是靠制度赋予的。
第二层：即使制度不完美，也不等于员工可以摆烂
法院直接点破：即便规章制度无效或未写清解除条款，用人单位对劳动者进行基本考勤管理，仍然合法、合理。
制度不完美，不代表公司要无限容忍。
第三层：超过「合理容忍限度」，就可以解除
法院用的关键词是：「持续、常态化不正常考勤」、「超出合理容忍限度」
在这种程度下：是否写清「多少天可解除」，是否精确到条款编号，已经不再是决定性因素。
二审结论：公司解除合法，不用赔
二审法院最终判决：撤销一审判决，公司解除合法，无需支付经济补偿金或赔偿金。
一句话总结判决态度：制度不是员工旷工的挡箭牌。
希望对你有启发和帮助。
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