秀米
季度工作总结
不少企业为激励销售团队冲刺业绩，会要求员工签署含“未达标自动离职”条款的“军令状”，但这类约定往往暗藏法律风险。最高院入库案例（入库编号：2023-07-2-186-009）曹某与苏州某通信公司劳动争议案，就明确界定了此类“军令状”的法律效力边界。本文结合该案裁判思路，拆解核心法律问题，为企业用工与劳动者维权提供实务指引。
PART.1
案情简介
2015年11月，曹某入职苏州某通信公司担任销售岗位，双方续签劳动合同至2021年11月。2019年1月，某通信公司要求曹某签署《销售人员军令状》，明确约定当年业绩目标为2700万元，若全年业绩完成率低于30%，则需“自动离职”。曹某签字确认后，全年实际仅完成业绩264万元，完成率仅9.78%，远未达到约定标准。2020年3月，某通信公司直接向曹某出具《终止劳动合同通知书》，以其触发军令状约定为由单方解除劳动关系，要求当日办理交接手续，且拒绝支付任何补偿。2020年3月26日，曹某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某通信公司支付解除劳动合同的经济补偿54,627.5元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12,139.5元等。该仲裁委员会于2020年5月19日作出闵劳人仲（2020）办字第795号裁决书，对曹某上述两项仲裁请求不予支持。曹某不服仲裁裁决，遂诉至法院主张违法解除劳动合同赔偿金。
PART.2
法院判决
上海市闵行区人民法院一审认定，公司单方解除劳动合同行为违法，判令支付曹某赔偿金122641.83元。
公司不服提起上诉，上海市第一中级人民法院经审理，以（2020）沪01民终11389号民事判决书驳回上诉，维持原判。
PART.3
法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作出明确规定。某通信公司主张曹某未达到销售人员“军令状”的销售业绩自动离职，但曹某从未向某通信公司作出过解除劳动合同的意思表示。某通信公司表示双方系协商一致解除劳动合同，但提供的证据并不能证明其主张。此外，曹某虽在销售人员“军令状”上签字，但在曹某的销售业绩达不到预期目标时，某通信公司应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，某通信公司方可依法解除劳动合同。现某通信公司直接以曹某销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同确属违法，应当依法向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。
PART.4
律师建议
对用人单位
需合规设计激励条款：
一是军令状仅可约定业绩指标、奖金提成等内容，严禁写入直接解除合同的条款；
二是业绩不达标时，按法定程序操作，留存培训、调岗的书面记录，解除前需提前通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿；
三是强化证据意识，全程留存相关凭证，避免举证不能败诉。
对劳动者
要学会依法维权：
一是被迫签军令状时留存复印件，此类无效条款不影响维权；
二是拒绝主动提交辞职信，公司施压时务必索要书面辞退通知；
三是收到辞退通知后，及时申请劳动仲裁，重点提交军令状、辞退通知等证据，主张违法解除赔偿金。
该案警示用人单位，“军令状”可作为业绩激励工具，但绝不能成为违法解约的“挡箭牌”。
用工自主权的行使必须限定在法律框架内，跳过法定程序的业绩惩戒终将付出代价。
劳动者亦应明晰权益边界，面对违法解除敢于拿起法律武器维权，共同维护和谐稳定的劳动关系。
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