1. 争议焦点

员工不认可调岗、拒绝到新岗位报到，仅在原岗位打卡，该行为应认定为正常履职，还是构成不服从工作安排、旷工？

用人单位以员工不服从调岗、旷工为由解除劳动合同，程序是否合规、是否属于合法解除。

2. 案情简要

原告某甲公司、某甲公司成都分公司（以下统称“某甲公司”）与被告王某（男）因劳动争议一案，诉至成都市青白江区人民法院。王某于2022年3月与某甲公司成都分公司签订劳动合同，合同约定岗位为装卸搬运工，但王某实际从事调度员工作，合同明确约定“用人单位因生产经营需要，可调整员工岗位，员工应予接受”，同时约定员工需遵守公司《员工手册》，严重违纪的，公司可解除劳动合同且不支付补偿。

2023年3月，王某签收《员工手册》，该手册明确规定：连续旷工2天（含）以上、无正当理由不服从工作安排，均属于严重违纪，公司可予以辞退。2024年8月，某甲公司因组织架构调整、车队人员配置优化，多次与王某协商调岗事宜，先后两次向其发送调岗通知书，第一次调整岗位，王某以身体不适为由拒绝；第二次调整至工作内容、薪资与原调度员岗位一致的新地点，王某仍拒绝接受。

某甲公司先后向王某发送限期到岗通知书，明确告知其拒不到新岗位报到的后果，但王某仍拒绝到新岗履职，仅坚持在原岗位打卡，未提供任何有效劳动。2024年8月25日，某甲公司就拟解除与王某的劳动关系通知工会，工会同意该处理意见；8月27日，某甲公司向王某送达《解除劳动合同通知书》。

王某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金50292.90元、加班工资66216元、拖欠工资5376元。

仲裁委裁决某甲公司支付王某违法解除赔偿金35634.45元，驳回其他请求。

某甲公司不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令无需向王某支付该赔偿金，法院依法审理后支持了某甲公司的诉讼请求。

3. 裁判要旨

用人单位具有合法用工自主权，在调岗具备必要性、合理性、无歧视性，且符合劳动合同约定的前提下，作出的调岗决定合法有效，员工应当服从；

员工不认可调岗、拒绝到新岗位报到，仅在原岗位打卡，未按用人单位合理调岗要求提供对应劳动，不属于正常履职，应认定为无正当理由不服从工作安排，若逾期未到新岗报到，同时构成旷工；

员工不服从合法调岗、构成旷工，且该行为符合公司依法制定并已告知员工的《员工手册》中“严重违纪”的认定标准，用人单位有权单方解除劳动合同；

用人单位解除劳动合同前，已依法通知工会并听取工会意见，送达了解除通知书，程序合规，属于合法解除，无需向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

4. 简要分析

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，行使用工自主权调整员工岗位，但调岗需满足“合法、合理、无歧视”三大核心条件。本案中，某甲公司的调岗完全符合该要求：一是双方劳动合同明确约定，因生产经营需要可调整岗位，员工应予接受，调岗有合同依据；二是某甲公司调岗系基于车队人员配置调整，属于正常经营需要，具有必要性；三是调岗过程中与王某充分协商，第二次调岗保留原岗位工作内容、薪资标准，仅调整工作地点，且选择对王某影响最小的地点，无歧视性、无明显不利变化；四是调岗并非针对王某个人，具有普遍性，进一步印证了调岗的合理性。因此，某甲公司的调岗决定合法有效，王某负有服从义务。

本案的关键痛点的是，员工误以为“只要在原岗位打卡，就是正常履职，不算违纪”，该认知存在明显法律误区。劳动法律关系中，员工的核心义务是按用人单位合理安排提供劳动，打卡仅是考勤的形式，而非履职的全部。本案中，某甲公司调岗合法有效，王某的工作岗位已依法调整为新岗位，其拒绝到新岗报到，仅在原岗位打卡，未提供与新岗位对应的劳动，也未按原岗位（已被整合调整）要求履行职责，本质是无正当理由拒绝服从用人单位的合理工作安排，属于消极怠工。同时，王某经某甲公司多次书面通知限期到岗，仍拒不履行，已符合《员工手册》中“连续旷工”的认定标准，双重构成严重违纪。

用人单位单方解除劳动合同，需同时满足“事实合法、依据合法、程序合法”三个条件。本案中，某甲公司解除与王某的劳动合同，均符合上述条件：一是事实合法，王某不服从合法调岗、构成旷工，存在严重违纪行为；二是依据合法，《员工手册》经职工代表大会表决通过，内容不违反法律规定，且已送达王某，王某已知悉其中“严重违纪”的相关规定，解除劳动合同有规章制度依据；三是程序合法，某甲公司在解除前，依法向工会发送通知、听取工会意见，后续依法向王某送达解除通知书，完全遵循《劳动合同法》关于单方解除劳动合同的程序要求，不存在程序瑕疵。因此，某甲公司的解除行为合法，无需支付赔偿金。

5. 案件索引

（2025）川0113民初177号（民事一审）